Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 393

Si le défaut de réponse de l'employeur à la demande par le salarié licencié des motifs de son licenciement en application de l'article L 122-14-2 du Code du travail s'oppose à l'énoncé ultérieur de nouveaux griefs, la cause réelle et sérieuse indiquée précédemment par l'employeur dans sa correspondance adressée à l'intéressé n'en subsiste pas moins.

En l'état du licenciement pour refus d'une mutation en avancement d'un chef de chantier auquel ont été réglées les indemnités de rupture conformément à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics qui prévoit que si une modification du contrat de travail n'est pas acceptée par le salarié elle équivaut à un licenciement et doit être réglée comme telle, une Cour d'appel ne peut décider que ce licenciement a été fait sans cause réelle et sérieuse au motif que l'intéressé pouvait conserver son emploi initial dans lequel il avait été remplacé, alors que le changement de lieu de travail, expressément prévu par le contrat liant les parties et la promotion du salarié avaient été occasionnés par la réorganisation non contestée de l'entreprise et que c'était le salarié…

Le salarié licencié pour avoir refusé une mutation expressément prévue à son contrat de travail ne peut prétendre à une indemnité de préavis dès lors qu'il ne l'exécute pas dans le nouveau poste fixé par l'employeur.

La modification apportée aux conditions de travail d'un salarié et non acceptée par celui-ci, à supposer même qu'elle porte sur des éléments essentiels de son contrat et qu'elle rende de ce fait, la rupture imputable à l'employeur, ne suffit pas, à elle seule à priver le licenciement de tout caractère réel et sérieux.

C'est par une appréciation de fait qui ne saurait être remise en cause devant la Cour de Cassation que les juges du fond, rejetant la demande en dommages-intérêts formée par un salarié contre son ancien employeur pour refus de réintégration dans son emploi à son retour du service militaire et non respect de son droit de priorité à l'embauchage, ont estimé d'une part que l'employeur apportait la preuve qu'à la suite de la diminution d'activité de son atelier, il avait été amené à supprimer le poste de travail du salarié et d'autre part que celui-ci ne justifiait pas que l'employeur eût procédé à des embauchages de salariés de la même catégorie professionnelle, le recrutement par lui opéré ayant concerné des emplois de nature différente que l'intéressé n'avait d'ailleurs pas sollicités officiellement ou par…

L'inobservation des prescriptions de l'article L 321-12 du Code du travail en cas de licenciement pour motif économique, donne le droit aux salariés licenciés à des dommages-intérêts dans la limite seulement du préjudice réellement subi sans qu'il soit possible en se référant à l'article L 122-14-4 du même Code dont l'application est expressément exclue en cas de licenciement collectif, de fixer un minimum à ces dommages-intérêts.

L'incapacité pour un salarié de satisfaire aux obligations de son contrat de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et dispense l'employeur de payer tant des dommages-intérêts pour rupture abusive qu'une indemnité compensatrice d'un délai-congé que le salarié ne peut plus effectuer dans les conditions convenues, le salaire n'étant dû qu'en contrepartie du travail.

La Cour d'appel qui, statuant en référé, relève que les marchés successivement passés avec deux sociétés de gardiennage par une entreprise portaient sur la surveillance d'immeubles de grande hauteur en vue d'assurer la sécurité et la sauvegarde des personnes et des biens et nécessitaient le concours d'un certain nombre de salariés exclusivement affectés à cette tâche et que cette activité économique entraînant le maintien de leurs emplois avait, en dépit de la résiliation du marché passé avec la première société, continué sous la direction de la seconde, estime à bon droit qu'il ne pouvait être sérieusement contesté que ce service de gardiennage constituait à lui seul une entreprise dont l'objet était l'exécution d'un travail déterminé et non une fourniture de main-d"oeuvre (arrêt n. 1).

La Cour d'appel qui, statuant en référé, relève que les marchés successivement passés avec deux sociétés de gardiennage par une entreprise portaient sur la surveillance d'immeubles de grande hauteur en vue d'assurer la sécurité et la sauvegarde des personnes et des biens et nécessitaient le concours d'un certain nombre de salariés exclusivement affectés à cette tâche et que cette activité économique entraînant le maintien de leurs emplois avait, en dépit de la résiliation du marché passé avec la première société, continué sous la direction de la seconde, estime à bon droit qu'il ne pouvait être sérieusement contesté que ce service de gardiennage constituait à lui seul une entreprise dont l'objet était l'exécution d'un travail déterminé et non une fourniture de main-d"oeuvre (arrêt n. 1).

Si l'employeur peut considérer le contrat de travail d'un salarié comme rompu du fait de l'inaptitude physique de celui-ci, il ne soit pas prendre l'initiative de lui notifier cette rupture sans s'en être entretenu préalablement avec l'intéressé dans les formes légales et s'être ainsi assuré de l'impossibilité pour lui de continuer à exécuter sa tâche.

Les juges d'appel qui constatent les manquements professionnels d'un salarié, postérieurs à son licenciement et dommageables à son employeur peuvent déduire de l'indemnité due au salarié le montant du préjudice que l'employeur en a subi et demandé reconventionnellement réparation, même si le montant de cette indemnité devient inférieur aux salaires des six derniers mois.

Ne soulève pas une contestation sérieuse obligeant le juge judiciaire à surseoir à statuer sur cette question préjudicielle, le chef de chantier licencié pour motif économique prétendant que son licenciement est abusif au motif que la demande d'autorisation de licenciement a été présentée au directeur du travail du département des Hauts-de-Seine, lieu de sa précédente affectation, et non au directeur du travail du département du Val d'Oise où il venait d'être muté dès lors que ce salarié a été, quelques jours seulement avant l'envoi de la demande d'autorisation au directeur du travail des Hauts-de-Seine, provisoirement détaché sur un chantier du Val d'Oise tout en restant affecté à un établissement situé sur une commune du département des Hauts-de-Seine.