Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 816

Lorsqu'un salarié affecté à Saint-Nazaire au secteur "marine" d'une entreprise a reconnu que dans ce secteur le personnel pouvait être envoyé en déplacement ou en mission, et qu'il a d'ailleurs effectué lui-même deux déplacements de plusieurs mois à Nantes, son refus d'accepter un déplacement à La Seyne-sur-Mer et sa prétention de voir ainsi modifier de manière unilatérale les conditions de son contrat ont pour effet de lui imputer la rupture de la convention dès lors que l'employeur n'accepte pas cette modification.

En l'état d'une convention collective prévoyant que si la maladie du salarié ne constitue pas une rupture du contrat de travail le licenciement de l'intéressé imposé par son absence peut néanmoins être prononcé à condition que l'employeur respecte le préavis qui ne peut courir avant la fin de la période d'indemnisation fixée par l'accord, les juges du fond qui ont constaté que le gérant succursaliste congédié a reçu, outre les indemnités de préavis et de licenciement, les indemnités complémentaires correspondant, compte tenu de son ancienneté, à une période d'absence de six mois pour maladie, c'est-à-dire au maximum des droits auxquels il pouvait prétendre aux termes de l'accord collectif, ont justifié légalement leur décision par laquelle ils ont estimé que le licenciement du préposé, fondé sur la nécessité…

Le salarié qui n'a pas réclamé l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement, ni en première instance, ni en appel, est irrecevable à le faire pour la première fois en cassation.

Ni la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement, ni la preuve contraire n'incombent spécialement à l'une des parties en vertu de l'article L 122-14-3 du Code du travail. Par suite, ayant constaté qu'une société, après avoir repris une entreprise admise au règlement judiciaire, a licencié le même jour trois membres de la même famille qui géraient ladite entreprise et que, sur huit des griefs formulés contre l'un deux, conservé à son service comme directeur, sept d'entre eux n'étaient pas sérieux, les juges du fond ont pu estimer que le huitième n'était pas établi, aucune preuve n'étant fournie ni offerte par les parties à l'appui de leur position respective, et par suite décider que le licenciement de l'intéressé était sans cause réelle et sérieuse.

L'indication d'un faux domicile par une des parties ne permettant pas à l'autre de signifier l'appel dans le délai alors relativement bref de quinze jours, la Cour d'appel peut en déduire que la signification du jugement nulle, en raison de ce vice, n'a pas fait courir le délai d'appel et que celui-ci est dès lors possible, peu important qu'à la même époque une autre signification faite par un autre huissier dans une autre instance l'ait été en mairie, cette circonstance ne suffisant pas à infirmer les constatations de l'huissier puis de l'expert concernant dans la cause actuelle, l'absence de domicile à l'adresse indiquée au moment où le premier s'est présenté aux fins de signification.

Ayant constaté qu'employée depuis le 18 septembre une salariée a été reconnue en état de grossesse par certificat médical du 17 décembre suivant que l'employeur a contesté avoir reçu, puis qu'hospitalisée les 30 et 31 décembre de la même année elle en a dès le 30 décembre au matin, informé le patron mais que celui-ci par lettre recommandée du 31 décembre l'a néanmoins licenciée, le Conseil des prud'hommes a pu estimer que le licenciement de cette salariée enceinte en l'absence de preuve formelle d'inaptitude à son travail de femme de ménage, revêtait un caractère de précipitation blâmable.

Si le fait, pour un chauffeur d'être arrivé en retard à son travail, quatre fois en onze mois, constitue une faute réelle, celle-ci doit être considérée comme légère et non comme une cause sérieuse de licenciement, alors surtout qu'il existe un chauffeur de réserve dans l'entreprise et que les retards peu fréquents de l'intéressé n'ont pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier la rupture de son contrat de travail.

Lorsque, pour venir en aide à sa filiale française dont l'activité est déficitaire, une société internationale y affecte un employé de sa filiale espagnole qui y a obtenu de bons résultats et qu'une partie des attributions d'un cadre déjà en place sur lequel le nouveau venu a désormais autorité lui sont confiées, la modification des attributions de ce cadre est consécutive à la persistance de cette situation financière difficile qui a entraîné son licenciement puis celui de tout le personnel avant la dissolution de la firme française ; il s'ensuit que le congédiement de ce salarié intervenu dans ces conditions a une cause réelle et sérieuse.

Une situation de nature à compromettre gravement la marche de l'entreprise constitue un motif réel et sérieux de licenciement. Par suite, lorsque l'employeur se prévaut du conflit opposant un chef de chantier au reste du personnel pour congédier le cadre, le juge ne peut, pour décider que la rupture repose sur une cause ni réelle ni sérieuse, se borner à substituer son appréciation à celle du chef d'entreprise, sur le danger que le maintien de la présence de l'intéressé dans l'entreprise est susceptible de faire courir à la société.

L'employeur responsable de l'entreprise et de ses résultats peut estimer de manière réelle et sérieuse à la suite du départ du gérant technique de son salon de coiffure, qu'il ne dispose plus du personnel nécessaire pour maintenir ouvert son salon et licencier le second salarié qu'il occupe, même si ce dernier avait pu prétendre exercer les fonctions de gérant technique.

Les manquements d'un salarié qui a commis des erreurs, des retards et des négligences dans les tâches administratives qui lui ont été confiées et qui est responsable de la rédaction inexacte d'un procès-verbal du conseil d'administration de la société qui l'emploie, s'ils ne présentent pas le caractère d'une faute grave privative des indemnités de rupture, suffisent à constituer un motif réel et sérieux de congédiement dès lors qu'ils provoquent un état de tension rendant impossible la bonne marche du service.

Les dispositions de l'article L 122-14-3 du Code du Travail sont applicables à tous les licenciements visés par l'article L 122-13 quelle que soit, notamment, l'importance numérique du personnel de l'entreprise dont fait partie le salarié licencié. Et le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, ce qui exclut que la charge de la preuve incombe plus particulièrement à l'une d'elles. Par suite, le Tribunal qui, compte tenu des éléments soumis à son appréciation, a estimé que la compression de personnel invoquée par l'employeur pour licencier un préposé, ne reposait que sur des affirmations extrêmement vagues, a pu en déduire que ce motif ne pouvait être considéré comme réel et sérieux.