Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 815

Les erreurs de calcul des juges du fond ne sont pas des causes d'ouverture à cassation.

Constitue une faute professionnelle justifiant le licenciement le fait, pour un menuisier poseur qualifié (OQ 2) qui selon les usages de la profession doit assurer le scellement des menuiseries qu'il est chargé de poser et de caler de n'avoir pas effectué correctement le travail et à tout le moins, de n'avoir pas prévenu son employeur qu'il n'a pu procéder au scellement parce qu'il était appelé à d'autres tâches.

Lorsque la société, qui décide de licencier une partie du personnel, convoque un salarié à un entretien préalable en l'avisant qu'il peut se faire assister d'une personne de son choix, que l'entretien a lieu en présence d'un délégué du personnel et du chef de service de l'intéressé, que le congédiement est notifié dans les délais légaux, les formalités prévues par les articles L 122-14 et L 122-14-2 sont respectées, peu important les déclarations du chef de service sur la durée de l'entretien.

Justifie légalement sa décision par laquelle elle estime que le licenciement d'un metteur en page maquettiste pour suppression d'emploi repose sur une cause ni réelle ni sérieuse la cour d'appel, qui relève d'une part, que dans un procès de même nature concernant l'entreprise elle avait constaté le défaut de pertinence de la réduction d'activité alléguée par l'employeur, qui retient d'autre part que si la société soutenait que la suppression d'emploi touchait le poste de "passeur sur bandes" auquel le salarié avait été affecté en dernier lieu il n'apparaissait pas que le service de photocomposition, où l'on employait couramment des débutants, n'eût plus aucune activité ni que les machines VIP au service desquelles l'intéressé avait été initialement affecté, eussent cessé de fonctionner, et qui observe enfin…

La société gestionnaire d'une gare routière, remplacée dans cette gestion par une autre entreprise, qui licencie un manutentionnaire pour suppression d'emploi, agit avec une légèreté blâmable en empêchant l'intéressé de conserver, en application de l'article L 122-12 du code du travail,, ses fonctions à la gare routière au service du nouvel exploitant et cause au salarié un préjudice dont elle doit réparation, peu important que la suppression de l'emploi soit ou non légitime.

A défaut d'énonciation contraire dans la décision, les documents sur lesquels les juges se sont appuyés et dont ils n'ont pas relevé que la production ait donné lieu à contestation devant eux sont réputés, sauf preuve contraire, avoir été régulièrement produits aux débats et soumis à la libre discussion des parties.

Pour la détermination du délai-congé légal, l'ancienneté dans l'entreprise, en l'absence de disposition plus favorable résultant soit de la convention collective soit du contrat de travail, doit s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné et non à celle où prend fin le préavis accordé.

Lorsque les griefs invoqués par l'employeur ont été connus de lui et tolérés plus d'un an avant le congédiement, les juges du fond estiment à bon droit qu'il n'existe à la date de la rupture, aucune cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les juges du fond peuvent décider que la rupture d'un contrat de travail incombe à l'employeur qui a voulu imposer unilatéralement au salarié une modification essentielle de son contrat en lui proposant à la suite de sa demande d'aménagement d'un horaire plus compatible avec son âge, un changement de poste auquel il n'a jamais donné son accord sans réserves et qui selon ses prévisions l'aurait contraint à monter sur des palettes de plusieurs mètres de hauteur pour effectuer des contrôles journaliers tout en étant astreint à des horaires irréguliers.

L'absence de faute de la part du salarié ne suffit pas à conférer un caractère abusif au licenciement.

Le licenciement accompagné du versement des indemnités de rupture, d'un salarié devenu inapte aux travaux de manutention en raison d'une intervention chirugicale et compte tenu de son âge, repose sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que l'entreprise est une petite unité de production comprenant un personnel réduit qui doit effectuer tous les travaux de manutention.

A supposer même que l'article 93 alinéa 1er de la loi du 24 juillet 1966 soit applicable aux sociétés coopératives ouvrières de production, le contrat de travail d'un directeur de théâtre devenu administrateur de la société exploitant celui-ci, serait valable, et c'est le mandat conféré à l'intéressé, moins de deux ans après qui serait nul. Le contrat de travail n'est pas incompatible avec le mandat de directeur général "adjoint" lorsqu'il comporte des attributions distinctes de celles attachées au mandat.