Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 810

Constitue une rétrogradation, et en tout cas une modification importante des conditions de travail, assimilable au licenciement, l'affectation d'un chef d'agence à un emploi subordonné au service commercial industriel d'une autre agence de la même ville, même si l'intéressé conserve son titre et son salaire, une telle mesure n'ayant été convenue qu'en cas d'échec de sa part ce qui n'est pas établi.

Le pouvoir de contrôle conféré à l'autorité administrative par l'article L 321-9, en matière de licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, ne peut être discuté que devant les juridictions administratives compétentes en application du principe de la séparation des pouvoirs.

Le délai de dix jours prévu par l'article R 122-3 pour permettre au salarié de demander la notification écrite des causes du licenciement, est un délai limite. Rien n'interdit au salarié d'agir auparavant. En refusant de répondre à une demande formulée dans ces conditions l'employeur est réputé avoir congédié l'intéressé sans motif réel et sérieux.

La loi du 13 juillet 1973 a modifié les conditions d'exercice du droit de rompre unilatéralement un contrat de travail, tant en la forme qu'au fond, en même temps, que les règles de preuve en cette matière, ces dernières ne peuvent en être dissociées et ne concernent que les ruptures auxquelles la loi nouvelle est applicable.

En application de l'article L 132-1 du Code du travail, il appartient au juge de vérifier si les dispositions d'une convention collective, même étendue ne dérogent pas à celles d'ordre public des lois et règlements qui n'ont pas été modifiés ultérieurement.

Il n'y a pas lieu de condamner l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque la rupture du contrat de travail d'un délégué du personnel dont il n'est pas établi qu'elle ait eu pour but d'écarter un salarié protégé jugé trop agissant, est intervenue à la suite d'une suppression de service après autorisation de l'inspecteur du travail confirmée sur recours hiérarchique par le Ministre du Travail, ce qui échappe au contrôle des tribunaux judiciaires.

L'employeur qui a convoqué un représentant syndical au comité d'entreprise à l'entretien préalable au licenciement et a ensuite obtenu l'autorisation du comité d'entreprise après que ce dernier l'eût invité à faire de nouvelles propositions au salarié que celui-ci a finalement refusées, n'est pas tenu de convoquer le préposé à un second entretien.

Lorsque plusieurs salariés se plaignent du comportement et des propos d'un de leurs collègues, ce qui révèle une opposition marquée entre celui-ci et une importante partie du personnel, le juge du fond doit rechercher si cette opposition ne constitue pas pour l'employeur une cause réelle et sérieuse de licenciement.

N'est pas abusif le licenciement motivé par les insuffisances professionnelles d'un employé, dans le cadre de l'évolution de l'entreprise dès lors que ce motif indiqué dans la lettre recommandée de l'employeur en réponse à la demande du salarié, a été explicité devant le premier juge et justifié par les attestations produites en appel où il n'en a pas été invoqué d'autres, peu important la teneur de l'entretien préalable, lequel n'était pas imposé en raison de la faible dimension de l'entreprise.

L'arrêt qui condamne un employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié pour rupture abusive de son contrat de travail est légalement justifié dès lors qu'il est constaté que l'employeur qui avait motivé le licenciement de ce salarié par l'insuffisance de son travail, pendant un certain temps, n'avait fourni aucun renseignement permettant de préciser quel était alors le travail qui lui était confié et d'établir la nature de l'incapacité indiquée.

Lorsque les causes de licenciement sont en apparence réelles et sérieuses, il appartient aux juges de former leur conviction et de la motiver, sans que la charge de la preuve incombe à l'employeur.

C'est à bon droit que les juges du fond retiennent qu'en licenciant un salarié brutalement en raison de l'instance judiciaire engagée contre lui par ce dernier, l'employeur agit d'une manière arbitraire et intransigeante et que la cause de la rupture ne réside pas dans la perte de confiance qu'il allègue.