Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 809

Dès lors qu'un licenciement collectif pour motif économique, a été autorisé par l'inspecteur du travail, un salarié inclus dans le licenciement ne peut contester la réalité de ce motif devant les tribunaux judiciaires sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.

L'employeur ne peut être condamné sur le fondement de la loi du 3 janvier 1975 à des dommages-intérêts pour défaut d'autorisation administrative préalable au licenciement économique d'un salarié prononcé le 20 mars 1975, dès lors, d'une part que les conditions de délivrance des autorisations et les autorités compétentes pour les délivrer ont été définies par le décret n° 75-326 du 5 mai 1975, et ne pouvaient s'appliquer à un congédiement antérieur à cette date, d'autre part que le motif de licenciement qu'il tirait d'une réorganisation de l'entreprise, était réel et sérieux.

Lorsque les motifs de licenciement allégués par l'employeur sont en apparence réels et sérieux il appartient aux juges de former leur conviction et de la motiver sans que la charge de la preuve incombe à l'employeur.

Les juges du fond ne peuvent déduire le caractère abusif du licenciement d'un salarié de leur seule constatation qu'il est intervenu pendant la maladie de ce salarié et il leur appartient de rechercher si les fautes graves invoquées par l'employeur et susceptibles de justifier le licenciement et la privation de l'indemnité compensatrice de préavis sont établies.

Le conflit profond entre un directeur de magasin et son supérieur hiérarchique sur les méthodes de gestion et la politique générale de l'entreprise, qui met en péril l'autorité de la direction, constitue un motif de licenciement en apparence réel et sérieux. Il appartient au juge d'apprécier les caractères de ce motif au vu des éléments fournis par les parties sans pouvoir, pour former sa conviction, ni mettre à la charge de l'employeur la preuve des griefs qu'il invoque, ni substituer son appréciation à la sienne quant au danger que présente le maintien du directeur dans l'entreprise.

Selon l'article L 122-14-6 du Code du travail, les dispositions de l'article L 122-14-2 du même Code relatif à l'énonciation par écrit des causes réelles et sérieuses de licenciement par l'employeur à la demande du salarié ne sont pas applicables à ceux qui ont moins d'un an d'ancienneté. Par suite ne satisfait pas à ce texte, l'arrêt qui alloue à un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au seul motif que l'employeur n'a pas répondu à la lettre du salarié lui demandant d'énoncer les causes du licenciement et sans vérifier le caractère réel et sérieux de la cause de rupture invoquée.

Lorsque la comparaison entre les attributions anciennes d'un salarié et celles qui lui ont été proposées font apparaître qu'à des fonctions omnivalentes de direction coiffant tous les services, ont été substituées des fonctions subalternes limitées à la gestion des stocks et à quelques activités secondaires, la modification qui en résulte produit un retrait de confiance et un déclassement sur le plan de l'importance des responsabilités dans l'entreprise qu'il n'est pas tenu d'accepter et son refus constitue un licenciement.

L'article R 436-1 du Code du travail concernant la consultation du comité d'entreprise en matière de licenciement d'un représentant du personnel ne prévoit aucun délai de convocation.

Lorsqu'à la demande d'énonciation du motif de licenciement formé par le salarié, l'employeur en se référant à deux lettres précédentes, l'une indiquant avec précision les griefs reprochés à l'intéressé l'autre notifiant le licenciement, le salarié ne peut avoir aucun doute sur les fautes qui ont entraîné son licenciement.

L'article 219, alinéa 2, du Code de procédure civile selon lequel si les dépositions sont recueillies au cours des débats, il est seulement fait mention dans le jugement du nom des personnes entendues et du résultat de leurs dépositions lorsque l'affaire doit être immédiatement jugée en dernier ressort, s'applique aussi bien à la juridiction d'appel qu'à la juridiction du premier degré statuant en dernier ressort.

Dès lors que le salarié, avisé dans sa lettre de licenciement qu'un certain nombre de grief n'y figuraient pas et pourraient être invoqués ultérieurement contre lui, n'use pas de la faculté qui lui est offerte d'obtenir de l'employeur l'énonciation des causes de son licenciement, les juges du fond ne peuvent refuser d'examiner l'un de ces griefs soulevé par l'employeur comme moyen de défense contre l'action de son salarié.

Le fait pour un représentant de s'être présenté en état d'ébriété chez un client, allégué par l'employeur constitue un motif en apparence réel et sérieux et il appartient aux juges de former leur conviction sans que la charge de la preuve incombe à l'employeur. Les juges ne peuvent donc écarter le témoignage du chef d'agence que l'employeur avait chargé d'une enquête au motif que celui-ci s'était constitué à lui-même cette preuve.