Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 808

En cas de nullité d'un contrat de travail, les parties ne peuvent être remises dans le même état que si ce contrat n'avait pas existé et celui qui a exécuté le travail promis est en droit de recevoir une rémunération en contrepartie.

L'absence prolongée d'un salarié en arrêt de travail pour maladie, qui rend nécessaire son remplacement, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Commet un détournement de pouvoir, la société qui, à l'occasion du réaménagement de son réseau de vente, lequel ne devait pas entraîner l'éviction du personnel d'encadrement, propose à un directeur régional de vente, qui avait cependant donné toute satisfaction, d'assurer les fonctions de directeur de zone, inférieures aux siennes, proposition en rapport avec sa candidature aux élections de délégué du personnel de l'entreprise. Par suite le licenciement de ce directeur, motivé par son refus non fautif d'accepter une rétrogradation, est abusif.

Le salarié qui a moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise ne peut exiger que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses de son licenciement en application de l'article L 122-14-2 du Code du travail, ce qui aurait pu fixer les limites du litige, et l'employeur est donc recevable à invoquer tous moyens de défense en réponse à son assignation.

N'a pas légalement justifié sa décision, la Cour d'appel qui a condamné une société à payer à un représentant statutaire licencié sous préavis de trois mois avec dispense de l'accomplir, un complément d'indemnité compensatrice de préavis calculée en se référant à la moyenne des rémunérations perçues pendant l'année précédant la rupture sans prévoir s'ils avaient déduit comme l'avait demandé la société dans ses conclusions, les sommes représentatives des frais qui n'étaient pas dues dans la mesure où le préavis n'était pas exécuté.

Les juges du fond peuvent condamner un employeur au paiement de dommages-intérêts à un salarié en réparation du préjudice résultant pour lui de son licenciement sans motif réel ni sérieux qui avait été faussement qualifié de licenciement économique par l'employeur, sans avoir à rechercher si cette fausse déclaration avait été faite à la demande du salarié ou pour éviter d'avoir à lui régler une importante indemnité, dès lors qu'il est fait observer que le préjudice ainsi réparé avait sa source non dans la fausse déclaration mais dans les causes et circonstances du licenciement et que l'Assedic avait la faculté de demander au salarié le remboursement des indemnités qu'il avait perçues indûment d'elle et dont il n'était pas tenu compte de ce chef.

En l'état des dispositions d'une convention collective fixant l'indemnité de licenciement à 1/10ème de la rémunération mensuelle par année entière pour une ancienneté comprise entre deux et cinq ans et à 1/5ème par année de présence continue pour une ancienneté supérieure à cinq ans, les juges du fond qui constatent qu'à la date de son licenciement un salarié avait cinq ans et sept mois d'ancienneté estiment exactement qu'à défaut de restriction expresse il devait être tenu compte de la totalité de cette ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le texte de la convention collective relatif surtout au montant de l'indemnité n'impliquant pas que seules soient prises en considération les années entières de service.

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée deux jours seulement après l'expiration d'un congé de maladie qui avait prolongé un congé de maternité et qui venait lui même de faire l'objet d'une nouvelle prolongation, par un employeur qui, prétendant ne pas avoir reçu ce dernier certificat d'arrêt de travail, ne s'était pas renseigné sur l'état de santé de la salariée et avait agi avec une hâte excessive, peu important que la salariée ne se fût pas présentée à son travail à la fin de son arrêt de maladie dès lors qu'elle avait été antérieurement licenciée.

L'initiative de la rupture étant distincte de son imputabilité, une Cour d'appel peut, sans encourir le grief d'avoir fondé sa décision sur un motif conditionnel, énoncer que l'employeur, juge de l'organisation ou de la réorganisation de l'entreprise, peut prendre l'initiative de rompre le contrat de travail d'un salarié refusant une affectation nouvelle, ce qui est en tout cas un motif réel et sérieux de licenciement, tout en confirmant une mesure d'expertise ayant pour objet de rechercher si l'affectation nouvelle donnée à ce salarié constituait soit une véritable mutation, soit un simple changement de poste de travail, afin d'établir si la rupture intervenue était imputable à l'employeur ou au salarié.

Dès lors que les juges du fond relèvent qu'un salarié en état d'ébriété proférait dans le magasin des hurlements et des injures et s'était montré grossier même avec un fournisseur, il importe peu que l'employeur n'ait pas invoqué, au moment du licenciement le grief d'intempérance en lui-même, mais seulement ses conséquences sur la bonne marche du commerce qui constituaient un motif réel et sérieux de rupture.

En l'état des dispositions de l'artilce 29 de l'annexe ETAM à la convention collective du bâtiment de la région parisienne qui prévoient que l'employeur ne peut modifier la date de départ en congé d'un salarié moins de deux mois avant celle initialement prévue qu'en cas de circonstances exceptionnelles et seulement après un accord pour un dédommagement raisonnable, justifient légalement leur décision de considérer un licenciement comme fait sans motif réel et sérieux les juges du fond qui constatent d'un employeur a licencié un salarié parti en vacances sans y être autorisé mais qui relèvent que la date initialement fixée pour les congés de ce salarié avait été modifiée par l'employeur moins de deux mois avant la date de départ, au motif tiré de la plus grande ancienneté d'un autre salarié, ce qui ne…

En l'état des dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment du 21 octobre 1954 qui prévoient que les absences résultant de maladie ne constituent pas une rupture du contrat de travail lorsqu'elles ont fait l'objet d'une notification dans les 3 jours au chef d'entreprise, et que ce dernier peut effectuer le licenciement de l'ouvrier malade avant la date présumée de son retour lorsque son remplacement s'avère nécessaire, les juges du fond justifient légalement leur décision de condamner un employeur au payement de l'indemnité prévue en cas de licenciement d'un salarié sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'ils constatent que le salarié, licencié lors de son retour d'un congé de maladie, avait été mis en garde, pendant ce congé, contre les conséquences d'une nouvelle absence et relèvent…