Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 802

Doit être cassée la décision qui condamne un employeur à payer à un salarié des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail aux motifs que l'employeur ne s'était pas trouvé dans la nécessité de remplacer définitivement dans ses fonctions ce salarié ayant bénéficié de plusieurs arrêts de maladie à la suite d'une crise cardiaque, et qu'il disposait d'autres moyens que son remplacement définitif pour faire assurer sa tâche, sans relever un détournement de pouvoir à la charge de l'employeur et sans préciser la nature des moyens dont il aurait pu disposer.

L'arrêt qui condamne un employeur à payer au salarié mis à la disposition d'une autre entreprise pour être employé pendant une durée de dix mois sur un chantier en Arabie Saoudite des indemnités de préavis et de licenciement ainsi que le coût d'un billet de retour en avion, est légalement justifié dès lors qu'il relève que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune observation défavorable pendant vingt mois, que selon le chef d'équipe lui-même, l'incident qui les avait opposé avait eu pour cause une divergence entre eux sur la manière d'utiliser la grue et qu'il n'apparaissait pas que l'attitude du salarié eût été de nature à perturber de façon permanente et dommageable le fonctionnement de l'entreprise et à justifier un renvoi immédiat.

Lorsqu'un salarié, licencié pour suppression de poste, après autorisation implicite du directeur départemental du travail n'ayant fait l'objet de recours ni devant le ministre du travail ni devant les tribunaux administratifs, a saisi le conseil de prud"hommes d'une demande en dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail en invoquant notamment le recrutement de nouveaux agents pour exercer ses fonctions après son départ, l'arrêt qui l'en déboute est légalement justifié dès lors qu'après avoir estimé que l'intéressé ne pouvait remettre en cause devant les tribunaux judiciaires la réalité du motif soumis au contrôle de l'autorité administrative, les juges d'appel ont constaté que le salarié n'avait pas été remplacé dans ses fonctions par de nouveaux agents, certaines de ses attributions…

Manque à son obligation de discrétion et commet ainsi une faute grave le directeur commercial qui fait visiter assez longuement les ateliers de la société qui l'emploie à un ancien collaborateur ne faisant plus partie de cette société depuis six mois, lequel était accompagné d'un technicien cadre au service d'un concurrent, facilitant ainsi à ce dernier la connaissance des procédés de fabrication de son employeur.

Commet une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement le salarié qui attend douze jours pour avertir son employeur de l'arrêt de travail pour maladie qui lui a été accordé alors que la convention collective applicable lui fait obligation de donner ledit avertissement dans le délai de deux jours ouvrables et alors que cette négligence était, en l'espèce, d'autant plus préjudiciable à l'employeur que l'intéressé était seul pour tenir le magasin de ce dernier.

Ne s'est pas contredite la Cour d'appel qui, après avoir relevé qu'il est établi qu'un visiteur médical a adressé à son employeur des rapports écrits faisant état de visites à des médecins bien que celles-ci n'aient pas été effectuées, a estimé que cette faute dont il n'était pas démontré qu'elle eut été répétée ni qu'elle eut entraîné une diminution du chiffre d'affaires de l'entreprise justifiait le licenciement mais n'était pas d'une gravité telle qu'elle dut entraîner la privation des indemnités de rupture.

Dès lors que la lettre de licenciement adressée pendant son état de grossesse à une salariée attachée de direction administrative, fait état de fautes professionnelles consistant en la perte de documents financiers importants pour la vie de la société, de négligences dans l'accomplissement de ses tâches, de l'élaboration fantaisiste d'importants documents et de rapports incorrects avec le personnel placé sous ses ordres, les juges du fond ont estimé, par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de la cause, que ces fautes, non liées à l'état de grossesse de l'intéressée, étaient établies et que leur répétition rendait impossible le maintien de son contrat de travail.

Un employeur assigné devant le Conseil de prud"hommes en dommages-intérêts pour licenciement abusif qui en cause d'appel a formé contre le salarié une demande reconventionnelle en réparation du préjudice causé par un détournement de clientèle ne saurait reprocher à la Cour d'appel d'avoir dit qu'il n'y avait pas lieu à statuer sur cette demande qui relevait de la compétence du tribunal de grande instance dès lors que n'ayant allégué l'existence d'aucune clause de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié ni aucune faute commise avant le terme de celui-ci, il ne pouvait porter son litige devant la juridiction prud"homale.

La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur qui en est débiteur et prétend en être libéré.

Il résulte des articles L. 122-14-2 et R. 122-3 du Code du travail que l'employeur n'est tenu d'énoncer les causes réelles du licenciement qu'à la demande écrite du salarié formulée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception avant l'expiration du délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte définitivement son emploi. Dès lors qu'un salarié licencié n'a jamais formulé une telle demande, l'employeur est en droit d'invoquer au cours de la procédure des griefs nouveaux sur lesquels les juges du fond ont l'obligation de s'expliquer.

En dehors de l'article L 122-14-2 du Code du travail, inapplicable en vertu de l'article L 122-14-6 du même Code à une entreprise occupant moins de onze salariés, aucune disposition légale n'oblige un employeur à faire connaître par écrit au salarié les motifs de son licenciement, et il appartient aux juges du fond de rechercher si ceux invoqués devant eux par l'employeur sont ou non fondés.

Les juges d'appel ne sauraient déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un ouvrier chargé, à la suite d'une mutation, d'un travail de pesage et d'enregistrement des poids, au motif que si il avait commis des erreurs de notation, l'employeur les avait lui-même favorisées en le changeant d'emploi sans lui assurer de formation préalable et en le faisant travailler de nuit sans surveillance sachant qu'il était analphabète, alors qu'ayant constaté l'insuffisance professionnelle, ils ne pouvaient se substituer à l'employeur, dont le détournement de pouvoir n'était pas établi, pour apprécier les possibilités d'affectation du salarié sans l'entreprise et en tirer des conséquences sur l'organisation du service à l'intérieur de celle-ci, et alors que les…