Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 803

Commet une faute grave privative des indemnités de rupture le chef d'équipe qui, ayant déjà reçu des avertissements de la part de deux conducteurs de travaux pour violation des règles de sécurité, est surpris par le directeur de l'entreprise lors d'un passage fortuit de celui-ci sur un chantier, en train de continuer à ne pas faire respecter les règles de sécurité, quelques jours après la diffusion d'une note de service de la direction rappelant au personnel d'encadrement qu'il était personnellement responsable des salariés placés sous ses ordres pour le non respect des règles de sécurité.

Ecartent à bon droit du débat, pour violation du secret professionnel, des pièces produites par le chef du service comptabilité-budget d'une société qui l'a licencié, les juges du fond qui relèvent que les documents litigieux étaient des originaux ou des photocopies de lettres dont il n'avait eu connaissance qu'en raison de ses fonctions et qu'il avait emportés indûment à son départ bien qu'elles appartinssent à son employeur.

Doit être considérée comme salaire et portée sur les bulletins de paye du "vendeur administratif" employé par une société assurant, avec des dépositaires la diffusion d'un journal, la ristourne de 15 % sur les exemplaires vendus, dès lors que le contrat d'engagement du salarié mentionne : "votre salaire est fixé comme suit : 25 francs par jour, 3 francs par jour d'allocation essence, la ristourne habituelle de 15 % sur les exemplaires vendus", peu important que cet élément du salaire convenu entre les parties vienne en déduction du pourcentage perçu par le dépositaire sur les exemplaires directement vendus par lui-même, s'agissant de sommes versées en contrepartie du travail accompli au profit de la société de diffusion.

Justifient légalement leur décision de rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif formé par un salarié, les juges du fond qui, après avoir relevé que la rupture était intervenue pendant la "période probatoire d'essai de formation" relèvent que l'employeur n'avait commis aucun abus de droit en constatant qu'il ne lui était pas possible de maintenir le stage probatoire pour une durée rendue indéterminée par la prolongation d'arrêt de travail pour maladie de l'intéressé dont la date de titularisation était imminente, et alors que cet arrêt de travail pour maladie faisait suite à deux avertissements relatifs à son comportement.

Si le défaut de réponse de l'employeur à la demande par le salarié licencié des motifs de son licenciement en application de l'article L 122-14-2 du Code du travail s'oppose à l'énoncé ultérieur de nouveaux griefs, la cause réelle et sérieuse indiquée précédemment par l'employeur dans sa correspondance adressée à l'intéressé n'en subsiste pas moins.

En l'état de la rétractation par l'employeur de sa décision de licencier un salarié pour cause d'absence pour maladie, soumise à la condition pour ce salarié qui l'a refusé, de libérer le logement qui lui était fourni, en raison des troubles qu'il causait au voisinage, justifient légalement leur décision rejetant la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, les juges du fond qui constatent la réalité de ces troubles, dès lors que la convention collective applicable n'interdit pas le licenciement d'un salarié malade pour une cause autre que la maladie et que le salarié n'ayant pas demandé que lui soient énoncées en application de l'article L 122-14-2 du code du travail, les causes réelles et sérieuses de son licenciement, son employeur était en droit d'invoquer en défense des moyens non mentionnés…

L'indemnité journalière versée à un salarié travaillant sur un chantier extérieur en fonction de "grand déplacement" selon une convention passée avec l'employeur, couvre forfaitairement, pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels il doit rester à la disposition de son employeur sur les lieux de travail, les dépenses journalières supplémentaires et notamment celles de logement et de nourriture à engager en sus des dépenses habituelles.

Peuvent estimer qu'un licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse et ne présente pas de caractère humiliant et vexatoire, les juges du fond qui constatent que, comme le soutient l'employeur, la qualification professionnelle d'un salarié est insuffisante malgré les cours de formation professionnelle et de perfectionnement qu'elle lui a fait suivre et observent que si l'employeur a attendu, pour prononcer le licenciement, la fin d'un arrêt de travail pour maladie, cette mesure était déjà décidée au moment où l'intéressé était tombé malade.

SUR LE MOYEN UNIQUE, PRIS DE LA VIOLATION DES ARTICLES L 122-14-2, L 122-14-3, L 122-14-6 DU CODE DU TRAVAIL, 7, 12, 455 ET 458 DU NOUVEAU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET 7 DE LA LOI DU 20 AVRIL 1810, DEFAUT ET CONTRADICTION DE MOTIFS, MANQUE DE BASE LEGALE ET DENATURATION DES DOCUMENTS DE LA CAUSE ; ATTENDU QU'IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR CONDAMNE LA SOCIETE ANONYME BONTAMI A PAYER A BARBEY, PAR ELLE ENGAGE EN QUALITE DE CHEF DE SERVICE TECHNIQUE LE 7 AVRIL 1975 ET LICENCIE LE 3 FEVRIER 1976, LA SOMME DE 37 440 FRANCS CORRESPONDANT A SIX MOIS DE SALAIRE A TITRE DE DOMMAGES-INTERETS POUR LICENCIEMENT SANS MOTIF REEL ET SERIEUX ALORS QUE L'

Les absences répétées et désorganisant le service, d'un salarié de la métallurgie qui a fait l'objet de nombreux avertissements dont certains écrits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement sans qu'il puisse invoquer la convention collective qui ne contient aucune disposition sur les absences répétées pour maladie mais seulement sur les arrêts de travail ininterrompus de plus de six mois.

Après avoir prononcé la nullité de la procédure de conciliation et par voie de conséquence celle de la sentence prud"homale, la Cour d'appel saisie par l'effet dévolutif, a obligation de statuer au fond sans avoir à renvoyer les parties devant le premier juge pour qu'il soit procédé à une tentative de conciliation régulière.

Dès lors que les faits offerts en preuve sont pertinents, qu'il n'est allégué qu'aucune des personnes dont l'employeur sollicite l'audition, n'est frappée d'une incapacité de témoigner en justice, une Cour d'appel ne peut énoncer que bien que de nature à constituer des fautes graves, les faits reprochés au salarié ne sont pas établis et que l'employeur ne peut être autorisé à en apporter la preuve par enquête au motif qu'il ne propose aucun témoin "valable", les seules personnes indiquées par lui étant des parents des parties et des camarades de travail de l'intéressé.