Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 21

La société [1] est une société à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 314 503 780. Elle a pour activités les domaines de l'automatisation et les machines de production, en commercialisant des systèmes de mesure, et de commandes numériques destinés aux machines-outils de haute précision ainsi qu'aux équipements de production et de traitement des composants électroniques. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [T] [Q] a été engagé par la société [1] sarl par contrat de travail à durée déterminée du 26 juillet 1999 à effet au même jour jusqu'au 31 décembre 1999, en qualité d'ingénieur électronicien au statut cadre, position II coefficient 100, à temps plein. Le contrat s'est poursuivi à durée indéterminée et au dernier état de la relation de travail, M.

Madame [L] [M] [K] a été engagée par Madame [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile pour le mois d'octobre 2021, puis pour exercer les mêmes fonctions à partir du 1er novembre 2021, par Monsieur [X] [Q] selon contrat de travail à durée déterminée se terminant le 30 novembre 2022. Au mois de mai 2023 Madame [K] a sollicité auprès de son employeur le paiement de ses congés payés, de l'ensemble d'heures de travail dépassanat celles prévues au contrat et des heures de prises en charge d'autres enfants que ceux prévus. Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023. Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 1995, M. [D] [X] a été engagé par la société [2] devenue société [1] (la société [3]), en qualité d'agent de maîtrise. Plusieurs avenants ont été conclus et selon le dernier avenant à effet du 1er novembre 2019, il occupait les fonctions de directeur commodités produits plastiques. Par avis du médecin du travail du 20 juillet 2022, il a été déclaré inapte à son poste. Par lettre recommandée du 9 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [D] a été engagé par la SAS [1] à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable technique de l'académie (groupe classification personnel d'exécution). La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents. En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE. Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M.

Mme [S] [E] a été engagée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (AAV) par un contrat à durée déterminée du 11 juin au 31 décembre 2018 en qualité d'ambulancier [2] de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires. Son contrat à durée déterminée a été renouvelé jusqu'au 31 mai 2019. La salariée a ensuite été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2019 selon un volume mensuel de 169 heures. Par requête en date du 23 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble lui a demandé de : - constater les manquements de la société [3] aux dispositions de la convention collective et la condamner à lui verser les sommes suivantes : 3884,40 euros brut

Par ordonnance de référé du 21 mai 2024, le tribunal judiciaire de Paris a liquidé l'astreinte provisoire fixée par ordonnance de référé du 2 mars 2023 à la somme de 6 000 euros et condamné en conséquence la société AMS Distribution à payer cette somme au Trésor public et fait interdiction à la société AMS Distribution d'employer les salariés le dimanche après 13 heures sous astreinte provisoire de 4 000 euros par dimanche travaillé par un ou plusieurs salariés illégalement employés, l'astreinte courant pendant une durée de trois ans à compter de la signification de l'ordonnance. La signification de cette ordonnance a été faite à personne morale le 27 juin 2024. Par lettre d'observation du 13 février 2025, l'inspecteur du travail a rapporté

Mme [Z] [C] épouse [U] (la salariée) a été engagée par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 janvier 1991 en qualité de secrétaire sténodactylo. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable marketing export depuis le 1er avril 2019 au sein de la société [1] (l'employeur), ayant repris son contrat de travail en 2014. En 2019, elle a été élue en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE). Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 20 mars et

Mme [C] [R] a été engagée par la société [1], suivant contrat de stage conclu pour la période du 3 mars 2014 au 29 août 2014, en qualité de Chargée de communication. Le 1er septembre 2014, Mme [R] a signé un contrat de travail à durée déterminée dont le terme était fixé au 30 juin 2015, toujours pour un emploi de Chargée de communication. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu le 16 juin 2015, avec prise d'effet au 1er juillet 2015 et un terme prévu au 31 janvier 2016, pour ce même emploi. Le 1er février 2016, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de Chargée de communication avec reprise de l'ancienneté au 3 mars 2014. Le temps de travail de la salariée a été fixé forfaitairement à 209 jours par an.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2015, M. [Y] [X] a été engagé en qualité de préparateur de commandes par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la poissonnerie. Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M. [X] a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2018 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 24 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 9 avril 2020, M.

M. [I] [A] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de Responsable de secteur, statut VRP. Courant 2012, M. [A] a été nommé Responsable régional des ventes, avec la classification cadre, Groupe V, Coefficient 400 de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44). La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 31 janvier 2020. Par requête du 29 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins notamment de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer, au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours, un rappel d'heures supplémentaires et

M. [N] [R] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 5 novembre 2018 par la société [1] (SAS), qui exploite une activité de conception des systèmes d'étanchéité de bassins destinés au milieu agricole, industriel, collectivités et bassins d'agrément, en qualité de Directeur au statut cadre, niveau C, C1, dans le cadre d'un forfait annuel de 213 jours et moyennant une rémunération annuelle brute de 64 991 euros. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie.

L'association [2] est une association loi 1901 qui a développé un réseau de chambres d'hôtes et de gites en France exploités sous le label 'Fleurs de soleil'. L'association mettait notamment à disposition des membres du réseau plusieurs sites internet M. [K] [W] a été engagé par l'association [1] en qualité de responsable des systèmes d'information dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 2 janvier 2012. Il était convenu que M. [W] exercerait ses fonctions depuis son domicile et assurerait les éventuelles astreintes rendues nécessaires par ses fonctions. Au cours de l'été 2014, M. [L], président de l'association démissionnait. Le 14 août 2014, M. [W] était destinataire d'une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2014.