Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

N° RG 24/01746 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HUE7

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

C/ [C] [D]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 03 Décembre 2024, RG F 23/00299

Appelante

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Samya BOUICHE, avocat au barreau de PARIS

Intimé

M. [C] [D]

né le 02 Avril 1985 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

Représenté par Me Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 26 mars 2026 par Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Anne RICHARD, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [D] a été engagé par la SAS [1] à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable technique de l'académie (groupe classification personnel d'exécution).

La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents.

En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE.

Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M. [D] le 20 juin 2023.

M. [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annemasse en date du 13/09/2023 de diverses demandes relatives à l'exécution (harcèlement moral, rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires et repos compensateurs) et à la rupture du contrat de travail (résolution de la rupture conventionnelle et licenciement nul) et l'affaire a été transférée au conseil des prud'hommes d'Annecy le 21/09/2023 (ordonnance de Mme la Première Présidente de la cour d'appel en date du 2/02/2023).

Par jugement du 3 décembre 2024, le conseil des prud'hommes de d'Annecy a :

Rejeté le sursis à statuer

Jugé que les faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [D] existent

Condamné la SAS [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

47 190 € au titre des dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral

86 020, 26 € bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires

8 602 € bruts à titre de congés payés afférents

48 542,62 € à titre de repos compensateur

4 854,26 € de congés payés afférents

23 595 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Prononcé la résolution de la transaction et Condamné la SAS [1] à payer à M. [D] la somme de 40 000 € au titre des dommages et intérêts

Rejeté la demande de M. [D] pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que du surplus de ses demandes

Rejeté la demande reconventionnelle de la SAS [1] concernant l'exécution déloyale

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens d'instance.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [1] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 23 décembre 2024.

Par dernières conclusions en date du 24 mars 2025, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Jugé que les faits de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [D] [C] existent ;

- Condamné la SAS [1] - [1] à payer à Monsieur [D] [C] les

sommes suivantes :

o 47.190,00 € au titre de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral,

o 86.020,26 € brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,

o 8.602,00 € brut à titre de congés payés afférents,

o 48.542,62 € brut à titre de repos compensateur,

o 4.854,26 € brut à titre de congés payés afférents,

o 23.595,00 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

o 2.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Prononcé la résolution de la transaction et condamné la SAS [1] - [1] à payer à Monsieur [D] [C] la somme de 40.000,00 € au titre de dommages et intérêts ;

- Rejeté la demande reconventionnelle de la SAS [1] - [1] concernant l'exécution déloyale ;

- Condamné la SAS [1] - [1] aux entiers dépens d'instance ;

Statuant à nouveau,

' DEBOUTER Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' DEBOUTER Monsieur [D] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires ainsi que ses demandes au titre du repos compensateur, et des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

' ORDONNER que Monsieur [D] rembourse les heures supplémentaires versées dans le cadre de l'exécution provisoire de droit à hauteur de 32.670 euros brutes, et en tant que de besoin, le CONDAMNER ;

' DONNER acte que la société [1] accepte la résolution de la transaction non datée, au demeurant nulle ;

' DEBOUTER Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la résolution de la transaction.

' DEBOUTER Monsieur [D] de sa demande au titre des frais irrépétibles tant devant le conseil deprud'hommes que devant la Cour d'appel ;

' CONDAMNER Monsieur [C] [D] à payer à la société [1]la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat detravail, et d'atteinte à son image et à sa réputation.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

DEBOUTE Monsieur [D] de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

notamment d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité

compensatrice de préavis.

' DEBOUTEEMonsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail.

En tout état de cause

CONDAMNER Monsieur [C] [D] à verser à la société [1] la

somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [C] [D] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 11 juin 2025, M. [D], demande à la cour d'appel de :

-CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes dans toutes ses dispositions, notamment en ce qu'il a REJETE la demande reconventionnelle de l'[1] comme prescrite et infondée.

-CONDAMNER l'[1] à payer à M. [D] la somme de 4 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

M. [D] soutient qu'il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur. Il expose les faits suivants à ce titre :

- avoir été l'objet de quolibets, d'humiliations publiques depuis 2021,

-une agression physique avec ITT d'une journée le 10 mars 2022 par M. [J], directeur financier et supérieur hiérarchique, pour laquelle il a reçu un avertissement (agression par derrière à la tête par M. [J], directeur financier avec bris de téléphone et d'une médaille en or) et pour laquelle il estime que l'employeur a été partial le considérant comme coupable alors qu'il était la victime.

-ses fonctions ont été galvaudées et vidées de leur substance au gré des réorganisations de l'[1], l'employeur exécutant sciemment de manière déloyale le contrat de travail le laissant sans perspective et sans un rôle bien défini après lui avoir fait subir une rétrogradation non consentie. Il expose avoir eu le sentiment de devenir l'homme à tout faire de la structure allant même jusqu'à faire le ménage ou à laver les équipements sportifs des équipes de jeunes, ce qui ne rentrait pas dans ses obligations.

-En juillet 2022, le poste de Directeur technique a été proposé à des candidats alors que M. [D] était en place et qu'il n'a pas été informé de cette procédure de recrutement. Finalement, c'est Monsieur [A] qui est devenu Directeur technique et Monsieur [Q] [N] [S] « Head Coach », fonctions exercées et développées par M. [D] depuis son embauche à l'[1]

Lors de cette réorganisation opérée à partir de l'automne 2022 un affaiblissement de son rôle et de son travail et une rétrogradation officieuse.

-un dénigrement de la part de sa hiérarchie et principalement par le nouveau Directeur de l'académie, Monsieur [U] [E] qui a proféré des propos déplacés liés à son inutilité.

Il expose avoir ainsi subi une réelle détérioration de ses conditions de travail, une dégradation de ses fonctions et une mise à l'écart notamment depuis son élection en qualité de représentant du personnel.

La SAS [1] conteste le harcèlement moral invoqué par le salarié.

S'agissant de l'altercation du 10 mars 2022, la SAS [1] expose avoir sanctionné de manière proportionnée les deux auteurs de l'altercation (M. [D] et M. [J]) et que M. [D] n'a jamais contesté son avertissement. M. [D] est à l'origine de cette altercation (faits graves) comme en attestent des témoins et le rapport du psychologue qui donne une analyse comportementale et sociologique de M. [D] du 1er mai 2021 à mars 2022.

S'agissant du prétendu déclassement et dénigrement professionnel, la SAS [1] expose que le poste de Responsable Technique de l'Académie de M. [D] n'a pas changé et qu'il a occupé les fonctions de responsable technique qui correspondaient aux fonctions de Coordinateur technique et d'entraîneur, comme le lui a rappelé Monsieur [F], par mail du 18 janvier 2023 et comme il le détaille lui-même dans un courrier adressé à M. [E] le 28/02/2023. Si M. [D] a porté les réclamations des salariés auprès de la Direction, cela a été fait, en sa qualité de Délégué du personnel, ce qui est tout à fait légitime, au même titre que son collègue, [I] [K]. En revanche il n'évoque aucun déclassement et dénigrement dans son mail du 13 février 2023 adressé à M. [E], celui qui est censé le dénigrer. Les propos allégués ne sont pas démontrés.

La SAS [1] conteste que son emploi aurait été repris par M. [N] [S] qui occupe seulement le poste d'entraineur depuis le 1er juillet 2022. Le salarié n'a d'ailleurs jamais indiqué à la direction que son emploi aurait été repris.

L'employeur soutient que M. [D] a quitté volontairement la SAS [1] dans le cadre d'une rupture conventionnelle car il avait d'autres projets et ambitions professionnels. Il ne s'est jamais arrêté de travailler et aucun élément médical n'a été produit pour démontrer le prétendu préjudice moral revendiqué, inexistant.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, s'agissant de la matérialité des faits allégués par le salarié :

-Sur les quolibets, d'humiliations publiques depuis 2021 M. [D] ne verse aucun élément s'agissant des faits allégués qui ne sont dès lors pas matériellement établis.

-Sur l'agression physique du 10 mars 2022 de la part de M. [J] suivi d'un avertissement injustifié :

Il n'est pas contesté qu'une violente altercation verbale et physique a eu lieu le 10 mars 2022 entre M. [M] [J], responsable financier et M. [D] au sein de la SAS [1] et que l'employeur après avoir entendu les deux salariés le 25 mars 2022 et visionné les vidéos, a adressé, le 20 avril 2022 un avertissement à chacun des deux salariés à titre de sanction disciplinaire reprenant le caractère fautif des faits de de violence, la gravité des faits dans un contexte d'établissement de formation réservé à des jeunes mineurs qui leur sont confiés et facilement impressionnables.

M. [D] justifie par un certificat du 10 mars 2022 des Hôpitaux du Léman qu'il présentait « des griffures au niveau de la face postérieure du coup côté gauche, une contracture musculaire paracervicale droite avec bilan radiologique sans particularité. Une trace rouge linéaire hémiconférencière au niveau de la base du cou sur la face antérieure qui peut correspondre à une trace laissée par sa chaîne en or qui aurait été arrachée lors de l'agression, douleurs d'allure musculaire de la face antérieure du quadriceps gauche sans impotence fonctionnelle. Simple contusion ou déchirure musculaire. Durée de l'incapacité totale de travail de un jour ». M. [D] justifie avoir adressé ce certificat à son employeur par mail le 20 mai 2022 qui lui avait indiqué en réponse ne pas avoir connaissance d'un ITT.

Pour justifier du bien-fondé de l'avertissement, l'employeur produit :

-L'attestation de M. [L] [K] du 3/02/2025, délégué du personnel qui atteste « avoir été témoin de l'altercation du jeudi 10 mars 2022 aux environs de 17H15 dans la cafétéria de notre lieu de travail entre [C] [D] et [M] [J]. » et que les faits se sont déroulés comme suit : « alors que je me trouvais dans mon bureau j'ai entendu une dispute animée entre [C] [D] et [M] dans le couloir du bâtiment principal du campus de la SAS [1]. Les deux hommes se livrent à des échanges verbaux tendus avec des voies élevées. [C] [D] aurait adressé une remarque provoquant à [M], mentionnant que la compagne de ce dernier aurait eu une relation avec un joueur de laN3, ce qui a intensifié les tensions. [M] a tenté de s'éloigner, mais [C] l'a suivi en criant. [M] essayé de fermer la porte de son bureau, mais [C] l'a poussé pour rentrer. Les deux hommes se sont retrouvés dans l'embrasure de la porte menant à l'espace du bureau ouvert. À ce moment-là, [C] [D] poussé sa poitrine contre celle de [M] [J]. Avec l'aide de [Z] [X] également présent, j'ai tenté de désamorcer la situation séparant les deux et en les dirigeant vers la cafétéria. Dans la cafétéria, deux élèves [W] et [G] étaient en train de manger. [C] et [M] ont ensuite été assis à une table, linteau à l'autre, cependant la situation a dégénéré lorsque [C] a insulté [M] en le traitant de cocu et lui a craché dessus. [M] a réagi, et une altercation physique s'est déclenchée. Les chaises et une table ont été renversée. Les deux hommes roulaient au sol en se frappant. [C] semblait viser le coût de [M] tandis que ce dernier arraché la chaîne de [C]. À ce moment-là [R] entré par la porte, ainsi que [Z] et moi-même, avons tenté de séparer les deux hommes. »

-Mme [V] atteste le 3 février 2025 qu'elle était présente, 17h15 dans le couloir du bâtiment central du campus quand elle a vu [C] [D] et [M] [J] se disputer. Elle expose que « les voix étaient élevées et à plusieurs reprises les deux hommes se sont mis à crier l'un sur l'autre. [M] a tenté de s'éloigner mais [C] l'a suivi en criant. [M] a essayé de fermer la porte du bureau mais [C] a forcé le passage. À ce moment-là, ils étaient dans l'encadrement de la porte du bureau ouvert et [C] [D] appuie sa poitrine contre celle de [M]. [I] [K] et moi-même étions dans le bureau et [Z] [X] se trouvait dans le couloir. [I] a immédiatement essayé de séparer les deux hommes leur demandant de se calmer et s'est interposé entre eux. Avec l'aide de [Z] [X] il a conduit les deux hommes vers la cafétéria. À ce moment-là deux élèves étaient dans la cafétéria en train de manger des céréales. J'y suis donc entrée j'ai rapidement évacué les enfants de cet espace car [Z] allait tenter de modérer une discussion. Les deux garçons quittaient la cantine par la sortie de secours. [C] et [M] était assis à la deuxième rangée de table avec [M] dos à moi et [C] doit la fenêtre. [Z] est [I] essayé de calmer les hommes lorsque j'ai entendu [C] traiter [M] « cocu » et lui cracher dessus. À ce moment-là je me suis retournée pour m'assurer que les enfants étaient bien hors de la cafétéria et qu'il ne voyait rien. Quand je me suis retournée, un bruit forcé fait entendre, et une table avec déchets a été renversée. [C] était brièvement sur [M] puis ils se sont mis à rouler au sol. À ce moment-là [I], [Z], et [R] qui était entré par la porte latérale de la cafétéria, ont tenté de séparer les deux hommes. Ils se frappaient mutuellement, [C] essayant d'atteindre le cou de [M] et [M] ayant arraché la chaîne de [C]. »

-M. [R] [O] atteste quant à lui que le 3 février 2025 que le jeudi 10 mars 2022 dans le couloir, il a aperçu Monsieur [C] [D] et Monsieur [M] en train de se bagarrer. Il expose que bien qu'il ne connaissait pas la raison de cette altercation, il était intervenu pour les séparer et que pendant que [I] tirait Monsieur [C] [D] pour le calmer, il s'est occupé de maîtriser Monsieur [M].

-Dans un mail adressé le 10 mars 2022 à 18 heures 55 à M. [F], M. [Z] [X] (psychologue) relate les faits auxquels il a assisté, à savoir qu'il était dans le bureau de la direction, que [M] [J] était à son bureau et qu'en face se trouvait [P], en compagnie également de [R] et de lui-même. [C] a toqué à la porte, fait irruption pour aller directement voir [M] lui demandant des explications suite au refus de ce dernier de lui serrer la main quelque minutes auparavant. [M] a alors refusé dans un premier temps de s'expliquer, [C] insistait et finalement [M] a accepté de le suivre à l'extérieur du bureau. M. [X] indique qu'il a alors écouté à la porte afin de veiller à ce que « ça ne s'escalade pas davantage ». Alors qu'il sentait que l'ascension augmentait, il décidait de sortir dans le couloir, et apercevait alors au milieu du couloir (sortie de l'open-space) [M] et [C] avec [I] entre les deux essayant de calmer et désamorcer. Il précise que [H] (Mme [V]) était également présente ne comprenant pas trop ce qui se passe mais essayant de canaliser et calmer aussi les esprits et veillant à ce que les jeunes présents partent du couloir. [M] voulant absolument s'expliquer avec [C] continuait de lui demander des explications pendant que [C] ne voulait pas interagir avec lui. [C] demandait à Monsieur [T] « je peux lui en mettre une quand même ' » [M] insiste « alors viens je suis là tu vas faire quoi ' ». À ce moment-là [I] et M. [T] séparaient les deux car la tension montait d'un cran. [C] lâchait alors à [M] « pff cocu va » puis se dirigeait vers le réfectoire, [M] le suivait ainsi que [I], [R] et M. [T] en calmant le jeu. [H] ordonnait aux jeunes de sortir du réfectoire...[C] se levait, attrapait [M] et le poussait violemment en arrière. Ce à quoi [M] rétorquait instantanément en le poussant violemment à son tour. [C] tombait sur le sol en faisant tomber aussi des tables et des chaises...les témoins les séparaient. Le témoin expose enfin que de la tension et de la violence étaient présentes mais aucune blessure n'était constatée.

Il précise que la veille des faits sur le groupe WhatsApp « responsables pôle » un vif échange avait eu lieu entre [C] [D] et [M] [J], [M] demandant à [C] sa participation dans le cadre d'une efficience professionnelle au travers d'un partage d'information sur un tableau partagé. [C] ayant décidé alors d'orienter la discussion sur d'autres faits à connotation plus personnelle (« je te laisse gérer l'administratif et le paiement des salaires à bonne date, et de mon côté j'ai aucun besoin de conseils sur l'aspect sportif... je te redis fais ton travail je fais le mien »).

M. [D] ne justifie pas que contrairement aux éléments très détaillés et concordants des trois témoins dont l'un était délégué du personnel, il aurait été agressé à la tête par derrière par [M] [J], les témoins indiquant au contraire que M. [D] était non seulement à l'origine de la provocation verbale de [M] [J] qu'ils ont tous chercher à endiguer puis que malgrè leur présence et leur tentative d'apaiser le conflit verbal, M. [D] s'est jeté physiquement sur [M] [J] après avoir demandé à plusieurs reprises « s'il voulait qu'il lui en mette une » entrainant de la part de [M] [J] au sol une réponse violente à cette violence physique. Le seul fait que M. [D] ait pu faire constater une ITT d'un jour pour une griffure et une marque sur le cou ne permet dans ce contexte de démontrer qu'il aurait été agressé en premier et par l'arrière par [M] [J].

M. [D] ne conclut ni ne justifie d'une plainte à l'encontre de M. [J] ni avoir saisi pourtant représentant du CSE au fait des procédures, le médecin du travail ou les instances représentatives du personnel compte tenu du caractère qu'il estimait injustifié de cet avertissement.

Par conséquent non seulement l'avertissement reçu par M. [D], non contesté, était justifié mais l'employeur qui a sanctionné les deux salariés de la même manière eu égard aux faits de violence constatés au sein de l'établissement qui a pour objet de former des mineurs à des activité sportives et à la compétition, a exercé son pourvoir disciplinaire de manière impartiale.

Ce fait n'est donc pas matériellement établi.

Sur la rétrogradation officieuse de ses fonctions et le fait que ses fonctions ont été vidées de leur substance au gré des réorganisations de l'[1] :

Il ressort du contrat de travail de M. [D] qu'il occupe le poste de responsable technique, cette fonction étant mentionnée sur ses bulletins de paie.

Il ressort de sa fiche de poste ;

« - gestion sportive globale des stagiaires

Encadrement des séances d'entraînement dans le cadre des stages organisés par l'académie

Choix des équipes d'encadrant pour assurer une qualité d'encadrement en rapport avec l'excellence poursuivie par l'académie

Préparation des programmes de travail journalier, hebdomadaire et annuelle

Mise en place des matchs amicaux

Coordination des séances d'entraînement...

Suivi des joueurs qui participeront aux compétitions avec le club teggfc

Projet de participation aux compétitions départementales ou scolaires suivi individuelles de chaque stagiaire : préparation d'un rapport mensuel rédigé en langue anglaise ou française (sur la base de la langue parlée par les parents) sur la performance et le développement de chaque joueur

En collaboration avec le responsable des activités de l'académie, suivi animation des activités qui sont en rapport avec le domaine sportif

Intégration dans la politique sportive du club [2] et de l'U.S. [3]. Prise de responsabilité de supervision en accord avec la direction du club [2] »

Si M. [D] expose d'abord qu'il a eu le sentiment d'être devenu « l'homme à tout faire » de la structure allant même jusqu'à faire le ménage ou laver les équipements sportifs des équipes de jeunes, il ne verse aucun élément pour démontrer qu'il exécutait ce type de tâches sur les consignes de son employeur et en dépit de ses missions.

M. [D] indique dans ses conclusions qu'il occupait la fonction Head coach « dans les faits » c'est-à-dire manager général de la SAS [1] et qu'il a été remplacé à ces fonctions en juillet 2022. S'il justifie qu'il signait effectivement ses mails de la fonction « Head coach » alors que la SAS [1] a publié sur le site de l'académie à la suite de sa nomination en juillet 2022 que M. [N] agular avait été recruté pour la nouvelle saison comme « le nouvel Head coach » c'est-à-dire manager général de la SAS [1], M. [D] ne démontre pas qu'il exerçait jusque-là effectivement des fonctions de manager général de la SAS [1] et non de simple directeur technique comme son contrat de travail et sa fiche de fonctions le présentaient.

D'ailleurs M. [D] relate dans un mail à M. [E] en février 2023 qu'il occupe effectivement des fonctions d'entraineur et éducateur sportif à 50 %, s'occupe de la planification des matchs et tournois des joueurs de la SAS [1] et de la programmation annuelle sportive, le suivi des performances et objectifs. M. [D] considérant toutefois qu'il opère en plus « une coordination technique générale » qui regroupe plusieurs pôles et non une simple coordination technique.

M. [D] expose que M. [F] l'a relégué au poste de coordinateur technique et entraineur.

Il ressort du mail en réponse en date du 18 janvier 2023 de M. [F] (directeur général) à la proposition de M. [D] de mise en place d'une réunion de pôle hebdomadaire, « qu'il le remercie de se concentrer sur ses attributions », qu'il lui rappelle « qu'il doit respecter les attributions de chacun et qu'il occupe les fonctions de coordinateur technique et entraineur et qu'en cette qualité il ne peut pas se substituer à [U] ([E], directeur de l'[1]) pour définir l'organisation de l'[1] notamment auprès de l'équipe de l'encadrement et de la direction, ce qui relèvent clairement de ses compétences. Il lui indique qu'en agissant ainsi il remet en cause en quelque sorte son autorité, ses fonctions et son positionnement devant tout le monde, ce qui n'est pas acceptable ».

Il ressort en outre de la fiche de fonctions susvisée et du détail de ses fonctions que M. [D] relate à M. [E] en février 2023, qu'il occupe effectivement des fonctions d'entraineur et éducateur sportif à 50 %, s'occupe de la planification des matchs et tournois des joueurs de la SAS [1] et de la programmation annuelle sportive, le suivi des performances et objectifs. M. [D] considérant toutefois qu'il opère en plus « une coordination technique générale » qui regroupe plusieurs pôles et non une simple coordination technique.

Toutefois, il ne ressort de sa fiche de fonctions que la réalisation de fonctions de directeur technique c'est-à-dire d'une coordination technique complémentaire à ses fonctions d'entraineur et de gestion globale sportive des stagiaires, des formations, de leurs performances, objectifs, et organisation de matchs et il n'est donc pas démontré que des fonctions lui auraient été retirées à ce titre.

Si M. [D] expose qu'il s'est retrouvé sans mission précise sauf celle de « coordonnateur technique sans rôle précis » et avec en plus des « tâches administratives subalternes », il ne donne aucun exemple précis au soutien de la prétendue suppression de ses responsabilités et de son déclassement.

Ces faits ne sont dès lors pas établis.

Sur le dénigrement par sa hiérarchie et principalement le nouveau directeur, M. [E] :

M. [D] verse aux débats :

- un courriel en date du 8 février 2023 adressé à M. [A] pour se plaindre de l'intervention de M. [E] dans son domaine activité et de son attitude vis-à-vis du personnel et dans lequel il dénonce « un système qui a pour but de l'empêcher de travailler, de le harceler et de le crédibiliser à travers des propos diffamatoires ».

- un courriel du 15 février 2023 adressé au psychologue, M [X], dans lequel il expose que sa situation devient critique et se plaint des pratiques professionnelles du directeur qu'il estime poser question et la désorganisation qui s'installe au sein de la SAS [1] faute de réunion générale et demande à comprendre si la façon d'agir de M. [E] est une directive du directeur général ou ressort d'une responsabilité individuelle.

Il n'en résulte aucun élément objectif démontrant l'existence d'un dénigrement à son encontre. Ce fait n'est pas établi.

S'il résulte manifestement de l'analyse de la situation que M. [D] a perçu la prise de fonctions et de responsabilités du nouveau directeur, M. [E] et les nouvelles nominations comme une atteinte à des prérogatives qu'il estimait lui revenir sous l'ancienne direction et qu'il en a souffert, il ne ressort aucun élément de faits établis qui pris dans leur ensemble, pourraient laisser présumer que M. [D] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient dès lors de débouter M. [D] de sa demande au titre du harcèlement moral par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs :

Moyens des parties :

M. [D] soutient qu'il a été très rapidement sollicité par son employeur pour réaliser de nombreuses heures supplémentaires qu'il évalue à 2 442 heures, qu'il travaillait entre 12 et 14 heures alors qu'il était normalement en pause comme les courriels reçus et envoyés le démontrent, qu'il était très souvent sollicité au-delà de 18 heures (idem courriels) et travaillait même durant ses jours de congés. L'employeur en avait conscience puisqu'il lui retraçait par mails les heures supplémentaires hebdomadaires et les tâches effectuées étaient incompatibles avec l'horaire de travail prévu. Il expose en avoir réclamé le paiement à plusieurs reprises en vain.

Il expose également qu'il entrainait bénévolement les équipes de jeunes du club d'[2] à titre bénévole mais à la demande de l'[1]. Il est arrivé à qu'il doive enchainer trois semaines sans un seul jour de repos. Il était en relation quotidienne avec les éducateurs du club du [2] (10 personnes), le siège Strive aux Etats-Unis (6 personnes), les salariés [1] (entre 15 et 20 personnes), les parents [1] (40 personnes), les enfants [1] (une quarantaine de personnes), les prestataires extérieurs (entre 5 et 10 personnes) (taxi, bus, activités), les clubs extérieurs (environ 70 personnes) et chacun avait des obligations et horaires différents. Il devait être disponible 7jours/7 avec une grosse amplitude horaire pour répondre à chacun d'eux. Ces heures n'étaient pas récupérées. Il a été acté avec la Direction du club qu'il prendrait son congé paternité du 18 au 31 décembre durant la coupure au moment où les enfants rentrent chez eux mais le club est revenu sur sa proposition car il ne pouvait pas placer les dates du congé paternité entre le 18 et le 31décembre car cela faisait plus de six mois après la naissance de l'enfant. Le club a donc décidé unilatéralement de mettre sur la fiche de paye de M. [D] le congé paternité du 4 au 17 décembre afin de rester dans l'épure réglementaire et que du 18 au 31 décembre « en récupération ». Donc dans les faits, il a travaillé normalement du 4 au 17 décembre. Il était, à ce moment-là, le seul entraineur à temps plein au sein de l'[1].

La SAS [1] expose que M. [D] n'a pas versé aux débats ses bulletins de paie au risque de démontrer que les heures supplémentaires qu'il a pu effectuer étaient récupérées, ce que la SAS [1] fait donc en cause d'appel. Il en ressort que M. [D] prenait ses congés payés et que lorsqu'il effectuait une heure supplémentaire, elle était bien récupérée. De plus le salarié réclame même le paiement d'heures supplémentaires pour une période en décembre 2020 où il n'était pas là, puisqu'en congés payés et en arrêt maladie. Elle indique produire même le formulaire de congé renseigné par M. [D] où il mentionne pendre en journée de récupération pour la période du 11 au 27 avril 2023 son solde d'heures de récupération.

Sur ce,

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il est de principe que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l'espèce, M. [D] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :

Son contrat de travail qui prévoit « un horaire moyen mensuel fixé à 7 heures par jour » et des jours et horaires de travail comme suit « du lundi au vendredi de 9 H00 à12H00 et de 14 H00 à 18 H00 » avec la précision selon laquelle la SAS [1] pourra être amenée à modifier les horaires de travail de M. [D] d'un commun accord et selon les impératifs de ses missions sans toutefois dépasser l'horaire moyen mensuel de travail fixé.

28 mails adressés par M. [D] entre 12 h00 et 14 h00 au cours de la relation de travail

20 mails adressés par M. [D] après 18 heures 00 et les échanges qui s'en suivent

Un mail adressé par M. [D] le 11 novembre 2022 à Mme [B] et M. [F]

Des mails adressés à M. [E] et Mme [O] de déclaration d'heures réalisées pour chaque mois avec mention de dépassement d'horaires chaque semaine

Un diagramme établi par ses soins récapitulant la « proportionnalité » de son travail en pourcentage et un documents intitulé « détail de ses missions et objectifs par catégorie »

Un récapitulatif par mois et par semaine de ses horaires de travail sous la forme de tableaux avec des mentions telles que des missions particulières, préparation de match'

Le récapitulatif dans ses conclusions des heures supplémentaires réclamées et du montant sollicité avec les majorations

Un mail adressé à la direction par M. [D] en date du 9 avril 2023 dans lequel il demande pour quelle raison les heures supplémentaires ne figurent pas comme la loi l'oblige sur les fiches de paye afin que d'avoir une visibilité sur celles-ci et quelles sont les modalités de récupération pour les heures supplémentaires indiquant ne pas avoir de retour à ses précédents mails. Il sollicite également des explications s'agissant de la gestion des enfants 24 heures sur 24 durant six jours et de la comptabilisation des joueurs de jour et de nuit afin de pouvoir se projeter sur ses horaires.

Un mail adressé le 12 octobre 2022 par M. [D] intitulé « horaire stage foot » dans lequel il interroge M. [Y] sur le fait qu'il a entendu dire que les heures supplémentaires pour le stage foot allaitent être payées, qu'il fait donc parvenir les siens durant cette période et qu'il a pris le soin de retirer la soirée du 14 juillet lorsqu'il a mis les enfants au feu d'artifice car il estime l'avoir fait pour le plaisir des enfants et qu'il en ressort 40 heures en plus.

Les plannings de matchs amicaux.

Les éléments ainsi produits par M. [D] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SAS [1] qui en sa qualité d'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ne produit pas d'éléments sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

La SAS [1] produit en revanche pour justifier de l'absence de heures supplémentaires impayées, les éléments suivants :

-un mail adressé par M. [D] à M. [E] le 4 avril 2023 de récapitulatif des heures travaillées pour la semaine 13, une mention s'agissant de l'absence de paiement et de récupération des heures supplémentaires pour le stage de foot avec une annexe de ses plannings de juillet 2022, janvier à avril 2023

-les bulletins de paie de septembre 2019 à mai 2023

- des formulaires de demandes de congés remplies par M. [D] et validés par supérieur hiérarchique

Il ressort de l'analyse contradictoire des éléments produits par les parties et n'est pas contesté, que le contrôle des heures de travail par l'employeur s'opérait en réalité de manière déclarative puisque M. [D] justifie qu'il transmettait à son employeur régulièrement pour lui et son staff, les horaires de travail ainsi que les heures supplémentaires effectuées et déclarait des heures supplémentaires.

Toutefois il résulte des bulletins de paie versés aux débats par l'employeur en cause d'appel que des heures supplémentaires ont été réglées uniquement en octobre et novembre 2019, qu'une mention est faite en décembre 2020 d'une absence pour événement familial du 4 au 17 décembre 2020 puis « récup du 18/12/2020 au 31/12/2020 », une majoration pour jour férié travaillé en juillet 2021, ainsi que pour le 18/04/2022 sur le mois d'avril 2022 et pour le 26/05/2022 pour le mois de mai 2022 et pour le 06/06/2022 pour le mois de juin 2022, jours fériés en juillet 2022 ainsi qu'en août 2022, une récupération d'heures le 3/04/2023 et du 11 au 27 avril 2023 en avril 2023.

M. [D] ne demande pas le rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2019 et réclame des heures supplémentaires à partir de septembre 2020.

Il apparait que M. [D] bénéficiait de période de récupération de ses heures supplémentaires.

Ainsi en décembre 2020 il est précisé que sa fiche de paie, « récup du 18/12/2020 au 31/12/2020 » en plus d'une absence pour événement familial du 4 au 17/12/2020 Si M. [D] indique que cette dernière est fictive et qu'il a en fait travailler pendant cette période, il ne produit aucun élément pour en justifier. Par conséquent il ne résulte aucune heure supplémentaire pour le mois de décembre 2020.

Il ressort du bulletin de paie d'avril 2023 que M. [D] a bénéficié d'une récupération le 3/04/2023 et du 11 au 27 avril 2023 et M. [D] ne réclame pas d'heures supplémentaires au titre du mois d'avril 2023.

Il convient par conséquent de déduire des demandes d'heures supplémentaires les périodes de récupération dont la SAS [1] a bénéficié.

Par ailleurs M. [D] était en congés payés du 2 et du 4 au 14 décembre 2020, du 22 au 31/07/2021, du 1er au 16/08/2021, du 20 au 31/12/2021, du 29/07/au 31/08/22, du 19 au 31/12/2022, du 28 au 30/04/2023, du 1er au 31/05/2023 et du 1er au 20/06/2023 et ne peut dès lors réclamer de heures supplémentaires à ce titre.

S'il doit être noté qu'il appartenait dans le cadre de ses fonctions de correspondre avec des interlocuteurs à l'étranger et que compte tenu du décalage horaire, il pouvait être amené à correspondre hors des horaires de travail prévus et que son employeur ne pouvait l'ignorer, M. [D] ne produit que quelques mails de ce type sur toute la relation de travail ( notamment un échange de mails du 26/11/2022 après 20 h 00 et jusque minuit avec une interlocutrice en Australie), les autres mails adressés en 12 et 14 heures et postérieurs à 18 heures concernant des interlocuteurs en France et notamment à des membres de la SAS [1], sauf un mail de communication de billet d'avion un dimanche et M. [D] s'excusant du retard de transmission

Aucun mail reçu par M. [D] de la part de son employeur ne lui impose de répondre et de travailler hors des horaires de travail prévus toutefois, l'employeur parfois destinataire ou en copie de certains mails ne justifie pas avoir rappelé à M. [D] qu'il ne devait pas travailler hors des horaires prévus et effectuer ainsi des heures supplémentaires alors même qu'il était aussi destinataire du récapitulatif de ses horaires de la part du salarié.

Les tableaux versés par le salarié ne permettent pas de déterminer systématiquement les tâches qu'il déclarait effectuer après 18 heures et déclarait en tant que heures supplémentaires ni qu'il aurait effectivement travaillé pendant les périodes de congés payés.

Compte tenu des éléments versés aux débats et de l'analyse susvisée, il convient dès lors de juger que M. [D] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de :

-180 heures à 25 % (180X25,10X1,25) soit 5 647,50 €

-742 heures à 50 % soit (742X25,10X1,50) soit 27 936,30 €

Soit un total de 33 583,80 € outre 3 358,38 € au titre des congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la demande intitulée au titre « des repos compensateurs »

Moyens des parties :

M. [D] soutient au visa de l'article L. 3121-31 du code du travail et de la convention collective du sport qu'il doit bénéficier des « repos compensateurs » au titre des nombreuses heures supplémentaires dont il justifie l'existence.

La SAS [1] conteste existence d' heures supplémentaires.

Sur ce,

Il ressort manifestement des demandes de M. [D] que dans ses conclusions est opérée une confusion non seulement dans l'intitulé de ses demandes (repos compensateur) mais également dans les moyens de droit et de fait relatifs à la fois au repos compensateur de remplacement (L.3121-37 et suivants du code du travail) et à la contrepartie obligatoire sous forme de repos dite COR » (s'agissant des heures supplémentaires dépassant le contingent annuel) et également dans le calcul présenté. La conseil des prud'hommes s'étant par ailleurs contenté de viser « les repos compensateurs » sans plus de précision et sans élément de calcul permettant de donner des indications sur les fondements juridiques de la décision.

Il doit également être noté que la version de l'article L. 3121-31 cité dans les conclusions est abrogée depuis la loi du 20/08/2008.

La cour, à qui il appartient de donner à la demande sa juste qualification juridique déduit de la référence à plusieurs reprises au dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires dans les conclusions et à la notion de 220 heures dans son calcul que M. [D] demande en fait un rappel au titre de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires c'est-à-dire pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

En application des dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

En application de l'article L.3121-33 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peuvent fixer l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Mais cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il n'est pas contesté que la SAS [1] comprend plus de 10 salariés et moins de 20 salariés.

En l'espèce, par voie d'infirmation du jugement déféré,

Pour l'année 2020, le contingent de 220 heures n'a pas été dépassé et il n'est donc dû aucune contrepartie obligatoire en repos,

Pour l'année 2021, 237 heures ont été accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, il est donc dû la somme de 2 930,50 € à ce titre ((24,73 X237) /2)

Pour l'année 2022, 205 heures ont été accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, il est donc dû la somme de 2 531,75 € à ce titre ((24,73 X205) /2)

Soit une somme totale de 5 462,25 € outre 546,22 € au titre des congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [D] expose que L'[1] ne pouvait ignorer le nombre important d'heures supplémentaires effectuées puisqu'il en informait régulièrement son employeur et que c'est bien intentionnellement que les responsables le sollicitaient en dehors de ses horaires de travail

La SAS [1] ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.

En l'espèce, faute de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé qui ne peut résulter du seul défaut de paiement des heures supplémentaires, M. [D] doit être débouté de sa demande à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la transaction

Moyens des parties :

M. [D] qui sollicitait en première instance la résolution de la transaction litigieuse et des dommages et intérêts pour inexécution fautive de la transaction, sollicite en cause d'appel la confirmation du jugement déféré qui a prononcé la résolution de la transaction litigieuse et condamné la SAS [1] à 40 000 € des dommages et intérêts.

Il expose que la transaction n'est pas datée mais qu'il résulte de son contenu qu'elle est bien postérieure à la rupture conventionnelle du contrat de travail et que la SAS [1] a conservé la transaction sans la lui remettre et ne l'a jamais exécutée de manière fautive lui causant un préjudice.

La SAS [1] demande à la cour d'appel de « donner acte qu'elle accepte la résolution de la transaction non datée, au demeurant nulle » et expose dans la partie discussion de ses conclusions que la transaction est antérieure à la rupture conventionnelle, non datée et non signée et que du fait de la résolution de la transaction, les parties se trouvent dans la situation qui était la leur avant sa conclusion et que M. [D] n'a subi aucun préjudice puisque cette résolution lui a permis de faire des demandes au titre de l'exécution du contrat de travail devant la juridiction prudhomale.

Sur ce,

Selon les dispositions de l'article 1217 du code civil, la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté, ou l'a été imparfaitement, peut

- refuser d'exécuter ou suspendre l'exécution de sa propre obligation ;

- poursuivre l'exécution forcée en nature de l'obligation ;

- obtenir une réduction du prix ;

- provoquer la résolution du contrat ;

- demander réparation des conséquences de l'inexécution.

Les sanctions qui ne sont pas incompatibles peuvent être cumulées ; des dommages et intérêts peuvent toujours s'y ajouter.

Il est de principe qu'une transaction peut être signée après une rupture conventionnelle si elle est postérieure à son homologation par l'autorité administrative et qu'elle ne porte que sur un différend relatif à l'exécution du contrat de travail et sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

En l'espèce, M. [D] verse aux débats un document intitulé « Vatransaction » conclue entre M. [D] et la SAS [1] et signé et paraphé par les parties c'est-à-dire M. [D] et M. [F] pour la SAS [1] qui n'est pas daté mais qui fait mention de l'existence d'une rupture conventionnelle du 14/04/2023 homologuée par l'inspection du travail impliquant que la dite transaction est postérieure à la rupture conventionnelle et à son homologation ( « par accord des parties, le contrat de travail du salarié a pris fin dès le lendemain de la réception de l'autorisation de rupture conventionnelle date à laquelle le salarié a quitté les effectifs de la société » et « notamment chacune des parties reconnaît voir consenti de manière libre et éclairée à la signature de la rupture conventionnelle le 14 avril 2023 ayant abouti à la rupture du contrat au lendemain de l'autorisation de l'inspection du travail »).

Cette transaction prévoit qu'en contrepartie du versement de la somme de 42 600 € bruts par la SAS [1] , M. [D] se déclare rempli de ses droits et s'engage à renoncer et à se désister de toute action ou instance ayant trait à l'exécution de son contrat de travail devant toute juridiction.

Il n'est pas contesté que la SAS [1] n'a pas versé la somme prévue à la transaction et donc exécuté son engagement envers M. [D]. Par conséquent M. [D] est en droit d'en demander la résolution.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a prononcé la résolution de la transaction litigieuse.

Toutefois, il doit être relevé que M. [D], contrairement à ce à quoi il s'était lui-aussi engagé dans la dite transaction, a finalement sollicité devant le conseil des prud'hommes des dommages et intérêts et des sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail et que s'il a été débouté de sa demande au titre du harcèlement moral, il lui a été alloué en cause d'appel la somme totale de 42 950, 65 € au titre des heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos c'est-à-dire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et que par conséquent il ne justifie plus d'aucun préjudice à ce titre.

Il sera dès lors débouté de sa demande à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail de M. [D] :

Il convient de constater que M. [D] sollicite la confirmation du jugement déféré qui l'a débouté de la demande à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

La SAS [1] sollicite au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail des dommages et intérêts. Elle expose que M. [D] était tenu à une obligation de loyauté et d'exclusivité jusqu'à la date de rupture de son contrat de travail et qu'elle a découvert des faits graves susceptibles de qualification pénale d'abus de confiance et d'escroquerie impliquant M. [D] concernant des prétendus « try out », détections sportives auprès de clubs réalisés à l'insu de la direction pour lesquels il a reçu des sommes importantes notamment en espèces (2500 à 4000 €) par enfant directement des parents le plus souvent étrangers et à distance en servant d'intermédiaire avec de prétendus agents. Il a été informé par courrier du 7/07/2023 qu'une enquête était en cours sur des faits graves. Une plainte a été déposée auprès du procureur de la République le 9/09/2024.

M. [D] soutient au visa de l'article 1332-4 du code du travail que l'employeur ne démontre pas avoir été informé de ces faits postérieurement à la décision rendue par l'Inspecteur du travail et que ces faits sont prescrits. Mme [B] indique au contraire avoir eu connaissance de ses « agissements » dès le 24 mai, le 30 mai et le 3 juin 2023 pour trois enfants alors que la rupture du contrat de travail est intervenue le 20 juin 2023.

Sur le fond, il expose par ailleurs que sa mission s'est terminée en avril 2024 (2023) que son départ a été annoncé officiellement le 16/04/2023 et qu'il n'avait pas de la clause de non-concurrence à son contrat de travail. Il a organisé son avenir en créant une entreprise personnelle qui lui a permis d'avoir un travail au sortir de sa mauvaise expérience professionnelle avec l'[1], notamment en signant une convention avec le [4] et a toujours respecté le règlement général de la [5] ([5]) sur les transferts de mineurs, notamment les mineurs étrangers. Il n'a jamais perçu la moindre somme en espèces provenant d'un quelconque parent de joueur. Des factures ont été émises.

Sur ce,

Il doit être relevé que les dispositions légales (L. 1332-4 du code du travail) évoquées par M. [D] et relatives à la prescription des faits en matière de poursuite disciplinaire ne sont pas applicables s'agissant d'une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non d'une procédure disciplinaire engagée par la SAS [1], la relation de travail ayant d'ailleurs cessé.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.

En l'espèce, la SAS [1] verse au soutien de la violation de l'obligation de loyauté et d'exclusivité par M. [D] et donc de l'exécution déloyale de son contrat de travail :

- un courrier de sa part à M. [D] en date du 7/07/2023 dans lequel elle l'informe qu'il est l'objet d'investigations sur des faits graves l'impliquant intervenus quand il était salarié de la SAS [1], qui ont été portés à sa connaissance par des parents et élèves qui se sont plaints d'avoir réglé des sommes importantes de 2500 à 4000 € pour de prétendus « try out » auprès de plusieurs club et 25 000 € pour un club de ligue 1 ou 2 et 47 000 € pour un club italien de série A, ayant servi d'intermédiaire avec « des agents » allant même jusqu'à proposer que les jeunes joueurs, mineurs, dorment chez sa mère, faits susceptibles de qualification pénale.

-l'attestation de Mme [B], salariée de la SAS [1] qui indique avoir été informée par les parents de plusieurs étudiants athlètes que des essais au sein de club de football professionnel en France ou en Italie avaient été proposée par M. [D] moyennant le versement de sommes substantielles, et ces essais s'étant révélés in fine factices.

Elle évoque le cas de l'élève [VU] [IC] et sa conversation avec sa mère le 30 mai 2023 qui lui indiquait avoir payé en cash pour un try out avec M. [D] à [Localité 2] pour son fils, les communications étant opérées par WhatsApp. Son fils et un autre étudiant ont été hébergés chez les parents de M. [D] la nuit du 23 mai, il a été récupéré le matin par un coach puis déposé sur un terrain de football il a fait un match. Une fois le match terminé, [VU] a été déçu du try out. Le match a duré deux heures, il n'a joué que très peu et ils sont rentrés. Il n'a rencontré que le coach qui les amenait au try out. Les messages envoyés à [VU] ont ensuite été effacés par M. [D], ce qui a rendu la maman suspicieuse. [VU] et sa maman se sont rendus compte que ce n'était pas un véritable essai dans un club. Il ne savait pas si c'était un vrai coach appartenant à club professionnel.

Mme [B] évoque également le cas du jeune [HH] [HX] dont le père lui indiquait qu'un try out était prévu le 24 mai 2023 à [Localité 2], que le 16 mai 2023 il a été contacté par M. [D] pour lui proposer le try out pour la somme de 2700 € pour jouer au club d'[Localité 2]. M. [D] lui a demandé de surtout ne pas en parler à la SAS [1] car cela empêcherait son fils de participer à cette opportunité à laquelle seuls quelques joueurs très doués avaient accès. Le père a reçu ensuite les informations par mail pour transférer à l'adresse mail de « société [6] » la somme sur les RIB de M. [D]. Son fils est parti pour [Localité 1], il a été récupéré par M. [D] et a été hébergé chez les parents de ce dernier la nuit du 23 mai avec l'étudiant [VU]. Le matin suivant il a été récupéré par un coach en survêtement et déposé sur un terrain de foot où il a participé un match. Une fois le match terminé à [Localité 2] où il a joué quelques minutes, il a été déçu du try out. Il n'a rencontré que le coach qui les avait amenés et personne ne leur a parlé. Il s'est rendu compte que ce n'était pas un try out professionnel, que l'entraînement était faible sans organisation derrière. Il était sur un terrain quelconque et pas un vrai club. Le père s'est renseigné et a appris ensuite que son fils étant mineur étranger, il ne pouvait pas être sélectionné dans un club professionnel et s'est senti escroqué.

Mme [B] évoque enfin le cas du jeune [WE] [QH] dont la mère a été contactée par WhatsApp pour un try out à l'[7] puis à [Localité 2] suite à l'annulation du premier try out. Il lui a été demandé de 2700 € pour un test et 5000 € pour lui faire une licence. L'étudiant a dormi chez les parents de M. [D] , a été récupéré le matin par un coach qui apparemment était juste en survêtement. Il n'est pas allé au club d'[Localité 2] mais sur un terrain, a joué un match et est rentré au centre sans parler à personne. Au retour la mère s'est renseignée et a appris que les détections dans le club sont gratuites et que son fils américain ne pouvait jouer en club pro. Entre-temps, M. [D] lui a proposé un autre try out pour 2700 € mais elle a compris qu'elle avait été escroquée. Elle expose qu'ensuite toutes les correspondances ont été effacées.

-Des captures d'écran de mail de M. [D] Soccer contacts Agency at Gmail.com avec pour objet try out [IC] [VU] en date du 16 mai 2023, des factures, des RIB, des échanges SMS pour l'enfant [WE] et une détection contre la somme de 2700 € pour un club de [Localité 3] ainsi que pour [WE] [QH].

-Un mail de M. [HB] [IY] à Mme [B] en date du 3 juin 2023 qui l'informe qu'il a été approché par M. [D] pour lui proposer un agent qui peut l'aider à obtenir un try out professionnel en France et en Italie en ligue 1 ou 2 pour 25 000- 27 000 € et pour les équipes de premières divisions de la série A italienne, 47 000 €. Il produit les échanges SMS avec M. [D] mais indique que Les messages ont été supprimés concernant les prix.

-Un dépôt de plainte en date du 9 septembre 2024 de la SAS [1] à l'encontre de M. [D] .

-La situation répertoire sirène indiquant que M. [D] est inscrit depuis le 20 juin 2024 en tant qu'entrepreneur individuel pour des activités de soutien à l'enseignement.

M. [D] reconnaît avoir reçu des sommes par virement pour l'enfant [VU] [IC] et qu'une facture a été émise mais conteste avoir reçu des sommes en espèces pour d'autres enfants étudiants. Il indique avoir logé à titre gratuit à ses frais des joueurs inscrits à l'académie. Il conteste avoir servi d'intermédiaire.

Il ressort de l'article 10 du contrat de travail de M. [D] qu'il est soumis à une clause d'exclusivité indiquant que sauf accord écrit de l'employeur, il s'engage à n'exercer aucune autre activité professionnelle complémentaire à celle qu'il exerce dans le cadre du présent contrat de travail.

Il en ressort que M. [D] a, au cours de l'exécution de son contrat de travail, violé son obligation d'exclusivité et a ainsi exécuté déloyalement son contrat de travail en proposant à des jeunes étudiants de la SAS [1] des prestations de try out football contre rémunération, alors même qu'il avait l'interdiction d'exercer aucune autre activité professionnelle complémentaire à celle qu'il exerce de la SAS [1].

Faute pour la SAS [1] de justifier d'un préjudice autre que celui de l'atteinte à son image vis-à-vis des parents des jeunes élèves sportifs au sein de la SAS [1], il convient de condamner M. [D] à lui verser la somme de 5 000 € de dommages et intérêts à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L'équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

Rejeté le sursis à statuer

Prononcé la résolution de la transaction

Rejeté la demande de M. [D] pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que du surplus de ses demandes

L'INFIRME, LE CONFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DEBOUTE M. [D] de sa demande au titre du harcèlement moral

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

33 583,80 € au titre des heures supplémentaires outre 3 358,38 € au titre des congés payés afférents

5 462,25 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 546,22 € au titre des congés payés afférents

DEBOUTE M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution de la transaction postérieure à la rupture conventionnelle,

CONDAMNE M. [D] à payer à la SAS [1] la somme de 5 000 € de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail ,

Y ajoutant,

DIT que les sommes qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d'indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elles ont engagé en première instance et en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente