Temps de travail : décisions et repères – page 87

en vigueur de la loi du 2 août 2021 qui institue un nouveau mode de calcul de la cotisation ; qu'elle a de nouveau jugé que le mode légal de répartition des dépenses de santé est la répartition par salarié équivalent temps plein ; que ce n'est que depuis le 31 mars 2022 que le mode de répartition est fonction du nombre de salarié, sans considération du temps de travail.

Elle ajoute que « [A] [L] a voulu m'intimider physiquement suite à une remarque concernant son travail en s'avançant vers moi pour me faire reculer. Je l'ai signalé à Monsieur [T] sans souhaiter y donner suite ». L'employeur produit une localisation du véhicule professionnel utilisé par le salarié le 19 et 20 juin 2021 sur une distance de 205,60 km en dehors du temps de travail et sans autorisation de sa part, pour se rendre chez Mme [U] dont il était proche. Au surplus, l'employeur indique, sans avoir été contesté, qu'elle ne faisait plus partie de la société [4] au moment des faits ce qui ne lui permet pas d'attester de la présence du salarié sur site le 21 juillet en fin d'après-midi contrairement à ce que prétend l'employeur.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement fait état des éléments suivants : « le dimanche 8 janvier 2023, votre responsable hiérarchique Monsieur [O] [N] a constaté des irrégularités dans la saisie de votre feuille de saisie des temps de travail. En effet, il a été relevé que vous aviez modifié à la déclaration des heures effectuées sur l'outil de paie [2] en indiquant que vous aviez effectué des heures supplémentaires. Cette déclaration ne correspondant pas à la réalité, une étude de vos précédentes fiches a été effectuée.

sont suffisamment précis pour permettre à la société [2] d'y répondre utilement. En réponse, le mandataire liquidateur de la société [2] et l'AGS se bornent à critiquer la force probante du décompte du salarié, sans verser aux débats le moindre élément de contrôle de la durée du travail, alors que la société [2] a l'obligation légale de mesurer le temps de travail journalier de chaque travailleur. En conséquence, au regard des éléments produits par chacune des parties la cour est convaincue de l'existence des heures supplémentaires. Si l'employeur invoque sans en justifier l'existence d'une pause de 1h50, en revanche, c'est à raison qu'il vient contester la réalisation d'heures supplémentaires pendant la période de confinement, période pendant laquelle les activités professionnelles étaient réduites.

2141-5 du code du travail, issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit qu'un accord doit déterminer les mesures permettant de concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives. La seule proposition faite à M. [R] par l'employeur a été d'évoquer de lui confier une autre activité. Les demandes faites à M. [R] d'informer son supérieur de son temps de travail accompli et du temps de délégation ne justifient pas les différents comportements à l'égard du salarié, notamment les mises en cause de celui-ci qui sont relatives à des sujets distincts. La société [4] ne prouve pas que les différents comportements à l'égard de M. [R] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination de M.

En l'absence d'avis rendu dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté.' En l'espèce, la société produit un compte-rendu de la réunion du CSE du 13 mai 2020 signé par le seul président aux termes duquel les représentants du personnel auraient été informés que la direction prévoyait une réduction des charges selon trois modes: licenciement économique, réduction du temps de travail et départ à la retraite précisant que ' à ce jour elle ne pouvait communiquer le nombre exact et les noms des personnes'. Ce compte-rendu apparaît insuffisant quant aux informations communiquées de sorte qu'à l'issue des débats, la position du CSE sur le licenciement des salairés dont il ignore même le nom et le poste n'est pas connue.

l'instauration d'un salaire minimum pour 151, 67 heures par mois suite à l'accord du 22 février 2018 entré en vigueur le 1er septembre 2019, et a été payé en espèces dénonçant ainsi qu'au lieu de reverser l'intégralité de sa recette à son employeur il lui payait un 'forfait' ou loyer de 500 euros. La société conteste toute irrégularité dans le calcul du temps de travail, rappelle que les dispositions de l'article 22 de la convention collective n'ont été abrogées qu'à effet du 1er décembre 2020, soit postérieurement au licenciement du salarié de sorte que celui-ci n'est pas fondé à réclamer une rémunération égale au SMIC dès lors que la convention collective des taxis parisiens trouvait encore à s'appliquer à son contrat de travail. Elle souligne que le salarié n'a que rarement travaillé plus que 153 heures.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

212-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er février 2000 au 1er mai 2008, dans les établissements ou professions mentionnés à l'article L. 200-1, ainsi que dans les établissements artisanaux et coopératifs et leurs dépendances, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine. L'article 1er de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, en vigueur au 1er février 2000, prévoyait que 'II.-La durée prévue à l'article L. 212-1 du code du travail est applicable à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif à cette date est de plus de vingt salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de vingt salariés reconnues par convention ou par décision de justice.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 19-20.561 publié).

connaissance du salarié en début d'exercice (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n° 08-44.977, Bull. 2011, V, n° 55). L'article 4 du contrat de travail de la salariée relatif à la rémunération que : « En contrepartie de ces services, Mme [D] bénéficie d'un salaire annuel de 200 000 euros bruts. La rémunération de Mme [D] est forfaitaire et est indépendante du temps de travail réellement effectué. Elle rémunère l'exercice de ses missions. En sus de sa rémunération fixe, la salariée pourra recevoir une rémunération variable 20 % en fonction de l'atteinte d'objectifs préalablement définis.

En application de l'article L. 2411-5, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, du code du travail, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, qui demande sa réintégration pendant la période de protection, a droit au titre de la méconnaissance du statut protecteur à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration. Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié.