Temps de travail : décisions et repères – page 86

entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. M.[Q] soutient à titre principal que la convention de forfait annuel en jours est nulle alors que son contrat de travail ne la mentionne pas, qu'elle ne figure pas non plus dans l'article 4.6 de l'accord d'entreprise du 25 octobre 2000 relatif à la réduction du temps de travail applicable aux cadres et qu'à la suite de la conclusion de l'accord d'entreprise du 12 avril 2019 concernant le forfait annuel en jours au sein de l'entreprise, il a refusé d'accepter de signer une convention individuel de forfait annuel demeurant ainsi un cadre intégré, soumis aux horaires collectifs de son service. Les mandataires liquidateurs de la société [3] répliquent que la convention de forfait annuel en jours appliquée à M.

2. La société a engagé M. [Y] [P] par contrat à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité du 6 février au 5 mai 2015, à temps partiel de 24 heures par semaine, en qualité d'employé polyvalent. 3. Par avenant conclu le 30 avril 2015, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties à durée indéterminée selon les mêmes modalités contractuelles. 4. La société [1] soutient que M. [P] a d'abord effectué son temps de travail de 24 heures par semaine selon le planning suivant : lundi de 10h30 à 14h00 (3h30), mardi de 10h30 à 14h00 (3h30), mercredi de 10h30 à 13h00 et de 19h30 à 21h30 (4h30), jeudi : repos, vendredi de 10h30 à 14h00 (3h30), samedi de 10h30 à 14h00 et de 19h30 à 21h30 (5h30) et dimanche de 10h30 à 14h00 (3h30). 5. L'employeur soutient que le planning de M.

, 16, 22 et 26 octobre 2020 c'est-à-dire postérieurement à la notification de l'avertissement précité. 39. Mme [T] ne conteste pas la matérialité des faits tenant à l'inexécution d'une partie de sa prestation de travail les 15, 16, 22 et 26 octobre 2020. La salariée n'est pas fondée à s'exonérer de sa faute « compte tenu de l'absence de la répartition du temps de travail dans le contrat de travail », l'employeur n'étant pas tenu de mentionner cette répartition dans le contrat d'une salariée aide à domicile. 40.

Elle précise avoir également procédé à une recherche de reclassement au sein de son groupe. En conséquence, aucun reproche ne peut lui être fait concernant l'obligation de reclassement. Dès lors, elle n'a eu d'autre choix que de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'intimé réplique que la recherche de reclassement n'est ni sérieuse, ni loyale. Il ne lui a été proposé aucune modification de son temps de travail ou de ses horaires, ni aucun aménagement de poste lui permettant d'exécuter des tâches sans manutention de charges, notamment sur des moules de petites tailles.

[P] [U] soutient avoir accompli 529,08 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées et sans contrepartie de repos. La SAS [1] répond n'avoir jamais demandé à M. [P] [U] de faire des heures supplémentaires, que son emploi ne le justifiait pas, qu'il ne démontre pas avoir travaillé les heures qu'il déclare, que les feuilles de présence sont remplies par lui-même et qu'il a lui-même demandé à être alerté en cas d'intrusion et qu'il disposait de son temps de travail pour des occupations personnelles ou de longues pauses déjeuner chez lui. Sur ce, Selon l'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L.

éventuellement incompatibles avec une durée raisonnable (en ce sens : Cass. Soc., 13 octobre 2021, n° 19-20.561 ; 17 décembre 2014, n° 13-22.890). En l'espèce, la société [1] indique que la convention individuelle de forfait de Mme [D] a été conclue en application de l'accord collectif d'entreprise du 27 mai 2016, relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, qui prévoit en son article 7.8.2, que le « suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s'opèrent au moyen soit d'un système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise ou par tout autre moyen : rapport d'activité, planning de travail et de tournée... ».

privatif, avec tente personnelle, une tente cuisine et une tente salon. Les échanges montrent uniquement que chaque employé saisonnier est arrivé à son rythme, quand il le souhaitait pour monter sa tente, s'installer et faire connaissance avec l'équipe. Il ajoute qu'il est évident que cette installation de logement personnel ne pouvait intervenir sur le temps de travail, à compter du vendredi 1er juillet 2022, et devait donc intervenir avant, au gré des arrivées des salariés souhaitant loger sur place. La cour constate, à la lecture de l'ensemble des éléments produits par les parties, que certains salariés du surf camp ont choisi de loger sur place, l'employeur leur ayant proposé effectivement d'arriver le jour qu'ils voulaient à la condition d'être au travail le 1er juillet 2022.

contractualisées, et qu'il lui était octroyé 22 jours de RTT par an. Elle soutient que, pendant 25 ans, elle a effectué 40 h par semaine, soit 5 heures supplémentaires dont 4 étaient compensées par des RTT. Elle indique qu'elle ne travaillait pas selon l'horaire collectif de l'entreprise, ce qui aurait dû obliger l'employeur à tenir un décompte de son temps de travail. En effet les missions qui lui étaient confiées l'amenaient régulièrement à visiter notamment des buralistes à titre commercial et à se rendre à des événements pour représenter le journal. Or la SA [1] n'a tenu aucun décompte fiable. Elle affirme également qu'elle travaillait également pendant ses périodes d'arrêt maladie, ses congés, les jours fériés et les week-ends.

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de l'article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, § 1, de l'article 11, § 3, et de l'article 16, § 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. [9] Le salarié, engagé pour 35'h de travail par semaine, soutient qu'il travaillait 6'jours sur 7'de 4'h à 13'h, soit 54'h par semaine, alors qu'il n'a perçu que 16'h supplémentaires au mois de décembre 2017. Il fait valoir qu'il bénéficiait de majorations pour heures de nuit ce qui démontre qu'il embauchait bien avant 6'h.

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2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».