Temps de travail : décisions et repères – page 815

par lettre du 8 juillet 2008, différents « postes disponibles (dans le groupe AFONE et compatibles) avec sa qualification et son expérience en fonction de sa catégorie d'emploi » ; que cette offre de reclassement était accompagnée de fiches de présentation précisant les caractéristiques de chacun de ces postes (nom de la société employeur, nature des tâches, localisation géographique, durée du travail, niveau de formation requise, montant et structure de la rémunération, statut et classification conventionnelle), précisait que ces postes avaient été proposés à d'autres salariés et qu'en cas de pluralité de candidatures pour un même poste, les critères d'ordre des licenciements seraient appliqués et donnait au salarié un délai de 15 jours pour prendre position ;

il résulte de l'article 33-2 de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 17 décembre 1956 que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié pendant le mois précédant le préavis de licenciement, cette rémunération ne pouvant être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement ; qu'à défaut de disposition conventionnelle contraire, les primes versées au cours du mois précédant le licenciement, dont la périodicité est supérieure à un mois, ne doivent être prises en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit le versement

un courriel de sa part, en date du 19 novembre 2008, destiné aux commerciaux, leur indiquant que s'il leur est difficile de planifier une semaine complète avec des rendez-vous, "ils" leur demandent de mentionner dans leur agenda IRIS le "squelette prévisionnel" de leurs tournées pour la semaine ou la journée, ajoutant "vu avec Christian" (Y...), - un courriel de sa part, en date du 19 novembre 2008 également, destiné à une commerciale, au sujet de l'organisation de son temps de travail, en lui citant, entre guillemets, une lettre de M.

euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive AUX MOTIFS QUE Mme X... estime encore que la S. A.S. SODITEX aurait manqué à son obligation de reclassement au motif que les propositions de postes qui lui ont été faites étaient une modification de son contrat de travail et manquaient de précisions pour n'être pas renseignées sur l'aménagement du temps de travail et de possibles conséquences sur les heures supplémentaires, alors que, suite à la suppression de son poste faute de postes disponibles au sein de la société SODITEX, elle a formulé une proposition de reclassement en date du 1er octobre 2009, au sein de la société SODIFTEX, sur un poste de vendeuse, à temps plein ou à temps partiel, et détaillait de manière précise et circonstanciée la durée hebdomadaire du travail et la rémunération hors…

appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; Et AUX MOTIFS QUE Mme X... estime encore que la S. A. S. SODITEX aurait manqué à son obligation de reclassement au motif que les propositions de postes qui lui ont été faites étaient une modification de son contrat de travail et manquaient de précisions pour n'être pas renseignées sur l'aménagement du temps de travail et de possibles conséquences sur les heures supplémentaires, alors que, suite à la suppression de son poste et faute de postes disponibles au sein de la société SODITEX, elle a formulé une proposition de reclassement en date du 1er octobre 2009, au sein de la société SODIFTEX en un lieu distant seulement de quelques centaines de mètres, sur un poste de vendeuse, identique, à temps plein ou à temps partiel en détaillant de manière précise et…

le moyen : 1°/ que les sujétions particulières découlant de l'appartenance à une catégorie professionnelle ne sauraient, à elles seules justifier une différence de traitement entre salariés en termes de droit à congés payés, dès lors qu'elles donnent par ailleurs lieu à l'allocation d'avantages distincts, sous forme notamment de journées de réduction du temps de travail ou de majorations de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées ; qu'en l'espèce, s'il était constant que les personnels d'encadrement de la société DHL international express avaient été occupés, jusqu'en 2006, selon une durée hebdomadaire de travail supérieure à celle des autres salariés avant d'être, à compter de cette date, soumis à des conventions de forfait exprimé en jours, M. X...

n'établit pas l'existence d'une pratique de La Poste ayant pour objet de privilégier l'embauche précaire pour les femmes et l'embauche stable pour les hommes. De même, le fait que les femmes sont, au moins depuis 2003, employées dans des proportions variant de 30% à 17% à temps partiel et de 70 à 83% à temps complet ne suffit pas à laisser présumer l'existence d'une situation discriminatoire en ce qui concerne le temps de travail. Il résulte de l'ensemble des observations qui précèdent que les éléments de fait soumis à la Cour par Mme X... ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison du sexe. Elle ne peut donc prétendre à des dommages et intérêts de ce chef.

1°/ que les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'est clair, et ne souffre aucune interprétation, l'article du règlement intérieur du CHSCT de la société Aldi Marché Bois-Grenier qui affirme « Le temps passé aux enquêtes prévues par l'article R. 4612-2 n'est pas considéré comme du temps de délégation (article L. 4614-6), mais comme du temps de travail effectif » ; qu'en affirmant cependant que cette clause était ambiguë pour refuser de constater qu'elle était contraire à l'article L.

Les agents employés par La Poste sous le statut de fonctionnaire ne se trouvent pas, en ce qui concerne leur recrutement, dans la même situation que les salariés de droit privé. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel, pour déterminer l'existence ou non d'une discrimination en raison du sexe, a procédé à la comparaison de la proportion de salariés masculins et féminins, engagés d'une part par contrats à durée déterminée et d'autre part par contrats à durée indéterminée, en prenant en compte les seuls salariés de droit privé

travail à temps complet dès lors que Slimane Y... n'établit en rien avoir travaillé à temps plein alors que les avenants en cause, nonobstant leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée faisaient état d'un temps partiel pour 138,66 heures comme porté à ses bulletins de salaire ; ALORS QU'en l'absence d'écrit précisant la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine, il appartient à l'employeur qui se prévaut d'un contrat à temps partiel de rapporter la preuve de la durée exacte du temps de travail, à défaut de quoi le contrat est présumée à durée indéterminée ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au motif que les avenants écrits faisaient état d'un temps partiel de 138,66 heures et que le salarié ne rapportait pas la preuve qu'il avait travaillé à temps complet,…

par lettre du 1" décembre 2009, alors qu'il avait déjà saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de rémunération sur le fondement de l'ANI des VRP. Les manquements reprochés à l'employeur dans la lettre de prise d'acte de la rupture sont les suivants : la modification de sa qualification professionnelle de VRP exclusif en VRP multicartes le 30 janvier 2009, l'absence de livraison de nouveaux articles et de réapprovisionnement destiné à la vente depuis le 26 octobre 2009, l'absence de renouvellement de documents administratifs, le non respect de l'article de l'ANI de VRP du 3 octobre 1975, etc...". Ils ne visent donc pas la dénégation du statut de VRP mais les conditions d'exécution du contrat de travail.

par requête du 29 avril 2009, il n'a pas poursuivi l'exécution de celui-ci dans l'attente de la décision du conseil de prud'hommes. M. Pierre Y... sera par ailleurs débouté de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, dans la mesure où il avait accepté de signer ce contrat de travail, de le poursuivre à l'issue de la période d'essai de trois mois et où l'employeur l'a exécuté conformément à son contenu et a notamment versé la rémunération minimale et ce, au-delà des six mois initialement prévus, au vu de la faiblesse des résultats de M. Pierre Y..., qui sont très inférieurs à la moyenne des résultats des autres VRP de la société, ce dans quoi il a nécessairement un rôle » ; ALORS QU'un salarié, dont le contrat