Temps de travail : décisions et repères – page 342

Considérant que Mme [Z] soutient que la convention individuelle de forfait annuel en jours incluse dans son contrat de travail est nulle ou à tout le moins inopposable au motif que les stipulations de l'accord d'entreprise du 8 novembre 2000 qui la fondent n'assurent pas la protection de la sécurité et de la santé du salarié et au motif qu'elle n'a jamais fait l'objet d'un entretien annuel individuel portant sur son temps de travail et le suivi de sa charge de travail ; qu'elle réclame donc, sur la base de la durée légale du travail, un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant de septembre 2006 à septembre 2008 ainsi que des indemnités au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise et une indemnité pour travail dissimulé ; Que la société conclut au débouté ;…

compte tenu de la durée inférieure à un mois des contrats de travail à durée déterminée, la saisine de l'inspection du travail en raison de leur non-renouvellement n'était pas requise, -les dispositions collectives relatives à la prime de vacances et aux jours de congés supplémentaires en raison de l'ancienneté ne sont pas applicables aux enquêteurs, -l'accord interne sur la réduction du temps de travail daté du 14 décembre 2000 relatif aux « jours de pont » ne s'applique pas, non plus, aux enquêteurs, Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions déposées et développées oralement à l'audience d'appel et visées par le greffier.

3) Sur la nullité du forfait jours, les heures supplémentaires et les congés payés afférents. M.[I] [X] soutient que la société FIMECOR n'a pas respecté les exigences existantes dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, puisqu'il n'a pas été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, de telle sorte que cela entraîne la nullité du forfait. Dès lors, le salarié demande la condamnation de la société FIMECOR à lui payer les heures supplémentaires effectuées.

Se prévalant d'un contigent réglementaire d'heures supplémentaires de 220 heures, il sollicite une indemnité correspondant à la rémunération du temps de repos correspondant dont il n'a pas bénéficié. La Selarl JSA, ès qualité, oppose que le salarié ne fournit pas de relevé horaire et que les relevés de badgeage sur lesquels il se fonde font apparaître l'heure d'entrée et de sortie mais nullement le temps de travail, puisqu'il n'est pas tenu compte des pauses et du déjeuner. L'UNEDIC Délégation AGS CGEA IDF Est ajoute que le paiement d'heures supplémentaires suppose que l'employeur ait donné son accord.

produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Alors que le jugement entrepris fait référence à un tableau des heures réellement effectuées et à l'usage d'un chronotachigraphe enregistrant de manière journalière les temps de travail effectif de M. [P], la société chrono primeurs se contente de contester les données du tableau en les déclarant purement fantaisistes, sans fournir en cause d'appel, ses propres éléments et en particulier les disques du chronotachygraphe dont il ne conteste ni l'existence ni l'utilisation. L'employeur ne met pas la cour en mesure de remettre en cause la décision entreprise laquelle sera en conséquence confirmée sur ce point.

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail . L'employeur doit rechercher une possibilité de reclassement du salarié même lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du poste de travail.

dans le même document « prime exceptionnelle touchée par le groupe de Direction », les représentants syndicaux demandant alors « la raison pour laquelle les autres catégories du personnel ont été exclues de l'obtention de cette prime ».

. Sur la remise en cause du licenciement, la société FAURE fait valoir : - Le respect des obligations de sécurité : - les préconisations du médecin du travail, à savoir «'aménagement du poste : temps partiel thérapeutique 50% sur une ligne régulière autre que la ligne TER de 23h15 au départ de [Localité 6]-[Adresse 7]'» ont bien été respectées : -temps de travail effectif contractuel de 50% au maximum (durée de travail hebdomadaire moyenne de 12,25heures effectives pour un maximum fixé à 23 heures en mi-temps) -affectation sur lignes régulières (lignes régulières TER [Localité 2]-[Localité 5], [Localité 2]-[Localité 8], services scolaires réguliers, -exclusion faite de la ligne contre-indiquée par le médecin du travail.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche'; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie'; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.

de septembre 2014 pour 138,67 heures, soit un taux horaire de 20,2 euros. Cette modification de la durée du travail avait pour objet de lui permettre de disposer de son mercredi après midi. Elle a refusé de signer l'avenant correspondant car elle estimait que cette diminution de son horaire de travail était fictive. Pour autant, cette diminution de son temps de travail, le salaire restant inchangé, a eu mécaniquement pour effet d'augmenter le montant de sa rémunération. C'est d'ailleurs bien ce taux horaire de 20,2 euros qu'elle utilise dans le décompte de ses heures supplémentaires. Pour fonder sa demande au titre de l'égalité de traitement, Madame [X] se compare à une autre assistante de formation, Madame [H].

Il ne démontre pas que ce forfait soit adapté à la nature de ses fonctions. Il ne démontre pas que ses résponsabilités et son degré d'autonomie lui offrent cette possibilité d'organisation. La RATP a refusé cet aménagement en indiquant qu'il n'était pas un cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps , ni qu'il était un non cadre dont la durée du temps de travail ne pouvait être pré déterminée . Aucun élément du dossier ne permet de critiquer la position prise par son employeur . Sur la requalification Monsieur [Y] considère qu'il exerçait en dernier lieu des fonctions de cadre et demande à bénéficier de cette qualification .

Madame [B] a été embauchée par la société HSBC France à compter du 19 juin 2006 en qualité de secrétaire-assistante, statut Technicien des métiers de la banque, niveau G, au sein du service Global Transactionnal Banking (GTB) de la Grande Clientèle de la Direction des investissements. A compter du 30 mars 2007, elle a bénéficié d'une convention de forfait annuelle en jours dans le cadre de l'organisation de son temps de travail. Après un entretien préalable qui s'est déroulé le 24 octobre 2007, Madame [B] a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé réception en date 16 novembre 2007, son employeur lui reprochant la violence des termes utilisés à l'occasion d'échanges de mails avec le service des ressources humaines.