Salaire / rémunération : décisions et repères – page 616

Vu les conclusions transmises par RPVA le 20.12.2022 par la SAS Agis Conseil qui demande de : > INFIRMER le jugement du conseil de prudhommes de Douai du 9 octobre 2020, EN CONSEQUENCE et statuant a nouveau : > DIRE et JUGER que le licenciement notifié à Madame [B] est bien fondé sur une faute grave, > DEBOUTER Madame [B] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions. > CONDAMNER Madame [B] à payer à la société AGIS CONSEEL, les sommes de : * 1 723,11 € au titre du préjudice financier, * 2 500 € e titre de dommages et intérêts pour le prejudice d'atteinte à son image, * 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procedure civile pour les frais irrépétibles issue de la première instance, * 3 500 € au titre des

M. [M] [O] a été engagé par la SAS Panavi (aujourd'hui Vandemoortele Bakery products France) suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er mars 2017. Il exerçait les fonctions de directeur général France et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 20 769,24 euros. M. [O] était titulaire de plusieurs mandats sociaux au sein du groupe Vandemoortele. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie. Par courrier en date du 30 avril 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 19 mai 2019. Par courrier recommandé en date du 18 juin 2020, la société a notifié à M. [O] un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

ne reprenant que les faits constants, que la saisine du conseil de prud'hommes est intervenue le 10 août 2020, validant ainsi l'hypothèse du dépôt de la requête ; - la date du 8 août, qui ne correspond pas même aux déclarations de M. [K], a été retenue sans viser une pièce quelconque du dossier, sans même aucune explication, et sans qu'il ne résulte du jugement qu'un document en la possession du conseil de prud'hommes ait été portés à la connaissance des parties avant l'audience ou en cours de délibéré afin de leur permettre un débat, étant souligné qu'aucun bordereau d'envoi ou enveloppe ne figure d'ailleurs dans le dossier de première instance ni aucun élément permettant de vérifier la date retenue. Ainsi, au terme de l'analyse de l'ensemble

ET DE LA PROCÉDURE : M. [N] a été embauché par la société SECANTE en contrat à durée indéterminée le 26 octobre 2015 pour un emploi d'administrateur des ventes. La convention collective est celle de la métallurgie mécanique et connexe de la région parisienne pour les entreprises de plus de 10 salariés. Un avertissement a été prononcé à l'encontre de M. [N] le 11 janvier 2019, en raison de son comportement à l'égard de ses collègues. M. [N] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 20 mars 2019 ; par lettre recommandée avec avis de réception datée du 25 mars 2019 il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 3 avril 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 avril 2019, M. [N] a été licencié pour faute grave.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Le GIE Agrica Gestion est devenu le 1er février 1997 l'employeur de M. [J] [O], né en 1962, directeur délégué aux services clients en dernier lieu, dont l'ancienneté remontait au 7 novembre 1983 et a prononcé son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 février 2018. Par un jugement du 4 décembre 2019 devenu définitif faute d'appel, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant dans le litige opposant M. [O] au GIE Agrica Gestion, a notamment rendu la décision suivante : « Dit que licenciement est dénué de motifs réels et sérieux. Condamne le GlE AGRlCA GESTION à payer à M.

Madame [R] [N] était embauchée suivant contrats à durée déterminée en date du 1er janvier 2012 poursuivis par un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 4 février 2015 par l'EHPAD [4] en qualité d'agent de service moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 999,35 €. La salariée était en mi-temps thérapeutique suite à un cancer. Le 14 février 2019, elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire pour avoir amené son linge personnel pour le laver dans la laverie dans laquelle elle était affectée. Le 5 mars 2019, elle était placée en arrêt de travail. Le 2 mai 2019, le médecin du travail la déclarait inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Le 22 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude.

l'employeur n'est pas renversée, le salarié se trouvant, dans ce cas, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de la relation de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que les documents produits démontraient que la salariée travaillait les lundis, mardis, mercredis et éventuellement les jeudis et qu'ainsi, elle connaissait son rythme de travail sans avoir à se tenir à la disposition constante de son employeur (arrêt, p. 10) ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants à démontrer quels étaient les horaires de travail de la salariée pour chaque jour travaillé et qu'elle

l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que « la tonalité des échanges révèle, à tout le moins, une certaine souplesse dans l'organisation des horaires de travail dont a pu bénéficier la salariée pour l'organisation de ses études universitaires ou encore se rendre à un mariage le weekend du 30 juillet 2016 » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 7) et relevé que « les échanges de SMS sur la période de janvier 2016 à août 2017 (…) font apparaître, à titre d'exemple, une demande de l'employeur ainsi formulée le jeudi 31 mars 2016: "[T] tu peux

l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments » ; qu'en retenant que le caractère douteux des pièces de l'employeur et les déclarations de salariés « imposent » à l'employeur de répondre, sans avoir préalablement constaté que le salarié présentait, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire) La société CF Production fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. [H] la somme de 11 286 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; Alors que le juge ne peut retenir une dissimulation d'emploi sans constater l'intention de l'employeur de dissimuler l'emploi de son salarié ;

l'employeur peut exercer son contrôle, accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur ou inhérentes à ses fonctions et rendues nécessaires par les tâches confiées ; qu'en l'espèce, la société Thonon agrégats a soutenu qu'elle n'avait jamais demandé à M. [K] d'effectuer des heures supplémentaires et qu'au surplus elles n'étaient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir (conclusions d'appel p. 15 et 28) ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par l'employeur, si les heures supplémentaires dont le salarié demandait le paiement avaient été réalisées selon les instructions de l'employeur ou avec son accord, et en ne précisant pas non plus en quoi les heures supplémentaires étaient rendues nécessaires par les

il résulte des constatations des juges du fond que Mme [N] a été pénalement condamnée pour des violences commises contre le personnel des urgences du centre hospitalier de [Localité 3], qu'une fois par semaine l'association Les amis de Bourdault se rendait à ce service des urgences avec un des enfants qu'elle prend en charge, que des membres de la fonction publique hospitalière travaillaient au sein de l'association, et que le procureur de la République lui avait signalé les faits commis par la salariée ; qu'était ainsi caractérisé le lien entre les violences perpétrées par Mme [N] et sa vie professionnelle, de sorte qu'elles constituaient une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses…

l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; qu'il s'ensuit qu'est réputée non écrite la clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié tout ou partie des frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle ; que, pour retenir la faute grave, la cour d'appel a retenu, d'une part, que le contrat de travail prévoyait un plafonnement du remboursement des frais professionnels à hauteur de 16 € pour le repas du midi, 86 € pour la soirée étape et 125 € pour les frais divers, d'autre part, que « la demande de M.