Salaire / rémunération : décisions et repères – page 617

l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, pour dire que M. [I] était fondé à se prévaloir d'une inégalité de traitement à l'égard de Mme [R], la cour d'appel a tout d'abord relevé qu'il existait une différence de rémunération à l'embauche entre ces deux salariés à hauteur de près de 50 %, que l'ancienneté ne pouvait justifier une telle différence, que les salariés exerçaient des fonctions similaires, enfin, que la différence de fonctions, de performance et de lieu d'affectation entre ceux deux salariés ne pouvaient justifier une telle différence de rémunération ; qu'en se déterminant ainsi alors qu'il lui appartenait d'abord, d'examiner si le salarié présentait des faits

il résulte des conclusions respectives de parties ; qu'en l'espèce, Monsieur [H] décomposait ainsi sa demande de frais de déplacement : 1/ « frais de déplacement correspondant aux heures de travail » : 5.426,50 €, 2/ « frais de déplacement correspondant aux heures de délégation » : 988,73 € ; 3/ « frais de déplacement pendant les repos imposés » : 1.881, 23 € ; que, pour condamner l'exposante à payer à Monsieur [H] la somme de 5.426,50 € à titre de frais de déplacement, la cour d'appel a retenu que « l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le délégué syndical (...) ; pour les motifs précédemment développés [relatifs aux heures de délégation], aucun élément objectif ne

l'employeur qui refuse le paiement d'un salaire doit démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition ; qu'en se bornant à reprocher à la société L'Alizé catalan de ne pas démontrer que M. [I] avait refusé d'accomplir son travail ou avait été dans l'impossibilité d'accomplir son travail à compter du 16 avril 2013, sans rechercher, comme il le lui était demandé (conclusions d'appel, p. 2-4), si elle démontrait que l'intéressé ne s'était pas tenu à sa disposition, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du code civil dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2) Alors, à titre subsidiaire, qu'aucun rappel de salaire n'est dû pour une période non travaillée ;

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que

l'employeur, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 7°) ALORS QU'en jugeant que si M. [X] n'envoyait pas toujours ses rapports d'activité le lundi de chaque semaine, ce fait serait « sans lien de cause à effet avec l'insuffisance de résultats », sans avoir recherché si, comme la société Techgroup le faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p. 8, n° 56 à 58), M. [X] n'aurait pas manqué de diligence en ne visitant que 1 ou 2 clients par semaine, ce qui avait déjà donné lieu à un avertissement qui lui avait été notifié le 18 octobre 2013, en ne rappelant pas les clients qui le contactaient, en ne remplissant pas les profils des sociétés sur la base de données internes et en ne rendant pas régulièrement ses rapports d'

il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, pour décider que M. [X]

l'employeur ne justifiait pas d'une cause de suspension du contrat de travail le dispensant de son obligation de payer la rémunération du salarié ou de lui régler des indemnités de congés payés du 3 juillet 2019 au 23 septembre 2019, la cour d'appel s'est bornée à relever que par certificat médical du 10 juillet 2019, le médecin-traitant du salarié, sur demande du médecin du travail, avait estimé l'état de santé actuel du salarié « tout à fait compatible avec la poursuite de son activité professionnelle » et qu'entre ce certificat médical et la visite médicale du 8 août 2019, le médecin du travail n'avait pas déclaré le salarié inapte ; qu'en se fondant ainsi sur l'appréciation portée par un autre médecin que le médecin du travail sur l'aptitude du salarié à son poste de travail, la cour d'appel a violé les…

l'employeur ; que dans ses conclusions d'appel, le mandataire liquidateur indiquait qu'il existait un débat entre les parties quant à l'interprétation de la clause litigieuse et que l'employeur avait agi en toute bonne foi ; qu'en ne tenant pas compte de ces explications, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1235-2 et L. 1237-1 du code du travail. Moyen produit par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat au Conseils pour M. [D], ès qualités, demandeur au pourvoi incident M. [D] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement en ce qu'il avait jugé que le statut du salarié était III C et qu'il était dû des rappels de salaire à ce titre à hauteur de 24 746 euros ; ALORS QU'il

L'association Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de M. [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'avoir condamnée à verser à M. [T] des sommes de 5 228,50 € de rappel de salaire pendant la mise à pied, 522,85 € de congés payés afférents, 15 105 € d'indemnité légale de licenciement, 15 105 € d'indemnité compensatrice de préavis, 1 510,50 € de congés payés afférents, 80 000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui avoir ordonné de rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versée à M. [T] dans la limite de trois mois de prestations ; ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ;

l'employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que la lettre datée du 31 janvier 2018 par laquelle M. [I] a prétendu prendre acte de la rupture de son contrat de travail avec la société [M] « a été envoyée à « M. [M] [Y] » » (arrêt, p. 5, alinéa 7) ; qu'il en résultait que la lettre litigieuse n'a pas été adressée à l'employeur avec lequel M. [I] prétendait prendre acte de la rupture de son contrat de travail et ne pouvait donc avoir aucun effet ; qu'en retenant pourtant que « le fait qu'il ait adressé son courrier de prise d'acte à « M. [M] » ne peut lui être reproché, et cela d'autant moins que M. [M] est le gérant de la société employeur » (arrêt, p. 6, antépénultième alinéa), la cour d'appel a violé l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 avril 2021), M. [Y] a été engagé en qualité de préparateur en parfumerie à compter du 21 avril 2010 par la société Fragworld, suivant divers contrats à durée déterminée. 2. Du 20 septembre 2011 au 19 mars 2012, le salarié a effectué un stage dans l'entreprise. 3. La relation de travail s'est poursuivie le 20 mars 2012 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 4. Licencié le 25 juin 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches, les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5.