Salaire / rémunération : décisions et repères – page 2

M. [D] [S] a été engagé par la société [Adresse 3], suivant contrat à durée déterminée, à compter du 31 juillet 2019 en qualité de « Responsable Clients [H] ». La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion entre les parties d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée à compter du 17 août 2019. Le salarié a finalement été recruté, au titre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 4 septembre 2019, en qualité d' « expert fontaine » , catégorie employé ouvrier niveau 2.1 selon les dispositions de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. Le 26 avril 2021, M. [D] [S] a été sanctionné d'un avertissement par son employeur. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 septembre 2021, la société [1] a licencié M.

Selon un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel motivé par un accroissement temporaire d'activité, à compter du 1er février 2019, Mme [P] [J] a été engagée par la société [1] [Localité 3], en qualité de chef d'équipe, selon la classification des emplois de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés au niveau CE 1. Selon avenant en date du 12 février 2019, elle a été engagée suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour occuper le même poste. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 octobre 2022, Mme [P] [J] a mis en demeure son employeur de régulariser sa situation au titre du paiement de jours de carence et du solde de ses congés payés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 mai 2020, M. [O] [P] a été engagé à compter du 18 mai 2020 par la fondation [Y] [C] [M] en qualité de comptable, emploi classé dans la catégorie technicien supérieur coefficient 503 par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapés du 15 mars 1996. Par courrier remis en main propre en date du 8 mars 2021, M. [O] [P] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 17 mars 2021. Cet entretien préalable a été reporté au 1er avril 2021 suivant un courrier en date du 23 mars 2021, remis en main propre au salarié.

M. [I] [Q] a été embauché par la société [1] ([1]) en qualité de conducteur-receveur, groupe 3 ' palier 8, correspondant au coefficient 200 de la convention collective nationale des Transports Publics Urbains de Voyageurs, sous contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 octobre 2004. En dernier lieu, M. [Q] a perçu un salaire mensuel moyen de 2 542,85 euros brut. Le salarié a eu une altercation avec un passager le 24 juillet 2021 vers 18 heures pendant son service. M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement par courrier du 6 septembre 2021, ledit entretien ayant été fixé au 14 septembre 2021 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du même jour et suivant les articles

A compter du 14 février 2011, Mme [B] [S] a été engagée par la société [2], exploitant un restaurant sous l'enseigne Pasta [Localité 3], sis [Adresse 3] à [Localité 4], en qualité de responsable de restaurant, emploi classé niveau V échelon 1 selon la convention collective nationale de la restauration rapide. En 2012, la Société [2] a été reprise par la société [1] et le contrat de travail de la salariée lui a été transféré. Le 15 juin 2020, Mme [B] [S] a été victime d'un accident du travail déclarant avoir chuté sur une flaque d'eau et être tombée sur son dos. Mme [B] [S] a été placé en arrêt à compter du 15 juin 2020 jusqu'au 04 juillet 2021. Suivant un avis en date du 6 juillet 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail dans les termes suivants : « inapte au poste.

Le 6 janvier 2020, M. [A] [D] a été engagé en qualité d'opérateur de production, par la SAS [1], entreprise de fabrication et de vente de produits chimiques utilisés pour l'usinage et le nettoyage des métaux sur son site de [Localité 3], avec application de la convention collective des industries chimiques et connexes. Par la suite, le salarié a été promu au poste de responsable de production à compter du 1er décembre 2020. Par courrier de son mandataire du 15 juillet 2022, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à son obligation et sécurité et d'un défaut de paiement des heures supplémentaires accomplies. Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 18 juillet 2022, M.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce l'activité d'administrateur de biens et est spécialisée dans les missions de syndic de copropriétés d'immeubles tertiaires et de gestionnaire d'associations syndicales ou foncières libres ou RIE. Elle emploie moins de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2018, Mme [K] été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'immeubles, statut cadre, niveau C1, à temps plein, à compter du 27 août 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] exerçait les fonctions de gestionnaire d'immeubles et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 917,65 euros selon la salariée et de 4 000 euros selon l'employeur.

La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise. Elle a pour activité la fabrication et la commercialisation de barrés profils anneaux de réacteurs et de tubes sans soudure en aciers et alliages spéciaux. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mai 2014 à effet au 1er juillet 2014, M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur d'usine, statut cadre, position III C à temps plein avec une durée du travail décomptée dans le cadre d'un forfait annuel de 216 jours travaillés en contrepartie d'une rémunération brute fixée à 120 000 euros annuels outre un complément égal à 0,4 mois pour une présence de 12 mois, une

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités les opérations de terrassement préalables à la réalisation d'infrastructures et d'ouvrages d'art, et emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [I] a été engagé par la société [2] dénommée aujourd'hui [1], en qualité de chef de chantier, statut etam cadre, à temps plein, à compter du 30 mars 1992. Au dernier état de la relation de travail, M. [I] exerçait les fonctions de chef de chantier, et percevait un salaire moyen brut de 3 494,90 euros par mois selon le conseil de prud'hommes.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise. Elle a pour activité la propreté et les services associés, l'achat et la vente de tout matériel de nettoyage industriel et de tout produit et accessoire s'y rapportant ; la formation et l'audit. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 novembre 2012, M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité de responsable de site, statut agent de maîtrise, classification MP2, à temps plein, à compter du 27 novembre 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de responsable de site, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 690 euros.

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités l'industrie, le raffinage, la transformation et le commerce d'hydrocarbures sous toutes leurs formes et toutes transformations et commerce de tous produits chimiques et pétrochimiques. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2002, M. [G] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [3], en qualité d'opérateur chargement WR, statut ouvrier, coefficient 185 à temps plein, à compter du 29 mars 2002. Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions d'opérateur extérieur jour et percevait un salaire moyen brut de 3 960,81 euros par mois.

[1] La SAS [1], qui exploite la concession [2] de [Localité 1], a embauché M.'[U] [P] en qualité de réceptionnaire conseiller service, statut agent de maîtrise, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 juin 2010. Le salarié a été licencié par lettre du 25'janvier 2023 au motif de la désorganisation de l'entreprise du fait de ses absences. [2] Se plaignant de harcèlement moral en raison du management de son supérieur hiérarchique, M. [O] [T], et contestant son licenciement, M. [U] [P] a saisi le 30 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Marseille, section commerce. La SAS [1] ayant appelé en garantie M. [O] [T], le conseil de prud'hommes, par jugement de départage rendu le 28'avril'2026, a': prononcé la nullité du licenciement'; fixé le salaire mensuel brut moyen à la somme de 4'097,09'€ bruts';