Salaire / rémunération : décisions et repères – page 3

[1] M. [N] [Q], décédé le 24 février 2022, exploitait, en qualité d'entrepreneur individuel, un hôtel-restaurant dénommé «'Les Plaisanciers'». Il laisse pour lui succéder sa fille unique, Mme [A] [Q]. M. [N] [Q] avait embauché M. [K] [B] suivant contrat de travail du 3 mai 1989 en qualité de commis de cuisine. Mme [A] [Q] a licencié le salarié par lettre du 3 juin 2022 pour motif économique tiré de la cessation d'activité consécutive au décès de M. [N] [Q]. [2] Contestant son licenciement, M. [K] [B] a saisi le 29 juin 2023 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 24 novembre 2025, a': débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement'; débouté le salarié de sa demande de qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

[1] La SNC [1] qui exploite un débit de boissons sous l'enseigne «'[2]'» a embauché Mme [A] [J] [X] en qualité d'employée serveuse, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er août 2022. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 31 octobre 2024. [2] Soutenant l'origine professionnelle de son inaptitude en raison notamment d'une agression au cutter qu'elle aurait subie de la part d'un associé de la SNC, Mme [A] [J] [X] a saisi le 22 avril 2025 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, section commerce, lequel, par jugement rendu le 14 avril 2026, l'employeur n'ayant pas comparu, a': dit que l'inaptitude est d'origine professionnelle'; fixé le salaire de référence à la somme de 1'329'€ bruts par mois';

La SARL [1], précédemment dénommée [2], a pour activité la fabrication, l'importation et l'exportation de bières et employait plus de 10 salariés lors de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, M. [A] [Z] a été engagé à compter du 15 juin 1998 par cette société, alors dénommée SARL [3], en qualité de chef des ventes, statut cadre, coefficient 350. En dernier lieu, M. [Z] occupait le poste de Responsable régional des ventes au sein de la région Centre Est, et percevait un salaire brut mensuel de base de 5 030,54 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. La convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile s'est appliquée à la relation de travail. Le 19 juillet 2017, M. [Z] a

Par contrat à durée indéterminée du 14 mars 2022, la S.A.R.L. [1] a embauché M. [Y] [I] en qualité de chargé d'affaires. Par courriel du 15 juillet 2022, M. [I] a présenté sa démission avec effet au 29 juillet 2022. Par courrier du 03 août 2022, la société [1] a notifié à M. [I] sa renonciation à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail. Le 10 janvier 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour obtenir le paiement de la contrepartie pécuniaire à la clause de non-concurrence. Par jugement du 20 février 2024 , le conseil de prud'hommes a débouté M. [I] de ses demandes et l'a condamné aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [I] a interjeté appel le 20 mars 2024.

Par contrat à durée indéterminée du 05 septembre 2018, la S.A.S. [1] a embauché Mme [J] [V] épouse [T] en qualité d'assistante ménagère à temps partiel, avec effet au 06 septembre 2018. Le 02 juillet 2020, Mme [T] a été placée en arrêt de travail suite à une chute dans un escalier. Par courrier du 16 juillet 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a informé la salariée de la prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les risques professionnels. Le 22 décembre 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour obtenir le paiement de rappels de salaires.

La S.A. [1] a embauché M. [M] [V] en qualité de conducteur receveur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation du 08 juillet 2008 puis par un contrat à durée indéterminée du 09 avril 2009. Par courrier du 29 juin 2022, la société [1] a convoqué M. [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 08 juillet 2022. Par courrier du 13 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour ses absences répétées dont la durée perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise. Le 27 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a : dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M.

Par contrat à durée déterminée du 22 mai 1986, la S.A.S. [1] a embauché Mme [L] [Z] en qualité d'employée libre service. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1986. En dernier lieu, Mme [Z] occupait des fonctions de responsable commerciale. Elle bénéficiait du statut de salariée protégée suite en sa qualité de membre élue du comité social et économique du magasin de [Localité 3]. Mme [Z] a été victime d'un accident du travail le 06 octobre 2011. Par un courrier du 02 mai 2013, la caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié que la rechute du 13 février 2013 était imputable à cet accident du travail. Le 09 septembre 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour un nouvel accident du travail.

M. [O] [F] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 22 septembre 2008 par la société Hôpital privé [1], qui développe une activité d'établissement de santé privé à but lucratif et compte plus de 10 salariés, en qualité de brancardier. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie le19 février 2019. Il a été déclaré inapte à son poste le 13 janvier 2021, le médecin du travail précisant qu'il reste apte à un poste sans position d'anteflexion du dos et sans manutention manuelle. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 avril 2021. Contestant le bien-fondé de cette

La société [1] a pour activité l'exploitation d'établissements hôteliers haut de gamme. Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai.

M. [M] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 15 mars 2018 par la société [1] [2], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [1] SE, en qualité de responsable qualité et méthodes. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] [2] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

La société [1] ([1]) a embauché M. [R] [N] à compter du 4 juin 2016, en qualité d'agent de sécurité. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2018, la [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave (soit une absence à son poste de travail depuis le 1er décembre 2017). Par requête reçue au greffe le 1er juin 2018, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale notamment afin de contester la licéité ou subsidiairement le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - confirmé le licenciement pour faute grave ; - constaté l'annualisation du temps de travail ;

L'EURL [1] [R] avait pour activité les travaux de maçonnerie générale et de gros 'uvre dans le bâtiment tandis que la SAS [1] [R] est spécialisée dans les activités de plâtrerie, peinture, montage de cloison et doublage. Le gérant de l'EURL, M. [S] [H], était également président de la SAS, au sein de laquelle il était actionnaire à 50% avec M. [M] [R]. Le 9 juillet 2019, M. [U] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de demandes à caractère salarial et indemnitaire présentées à l'encontre de l'EURL [1] [R]. L'EURL [1] [R] a été citée par voie d'huissier le 9 août 2019. Le 18 février 2020, l'EURL [1] [R] a été placée en liquidation judiciaire. Par acte du 14 avril 2021, M. [K] a a assigné en intervention forcée la SELARLU [J] agissant en sa qualité de liquidateur judiciaire de l'EURL [1] [R].