Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 77

pas d'une expérience antérieure », que les salariés auraient rencontré des « difficultés » avec la directrice, que cette dernière n'aurait pas résolu les problèmes qu'elle avait elle-même constatés lors de son embauche, et auxquels elle avait entrepris de remédier, et que sa prétendue insuffisance professionnelle aurait conduit à une proposition de rupture conventionnelle ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à justifier par des éléments objectifs les faits établis par la salariée et laissant présumer le harcèlement moral, et sans faire ressortir que l'employeur justifiait par des raisons objectives son absence de réaction pour faire cesser l'agressivité et la résistance de l'équipe dont était victime la salariée et pallier la dégradation de son état de santé au temps et au lieu du travail, la…

La salariée souligne qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 15 avril 2019, d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a formulé des demandes financières au titre de la rupture. La salarié expose que devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, son employeur a reconnu qu'une rupture conventionnelle avait été signée en juin 2018 et qu'il n'avait pas remis à sa salariée son exemplaire si bien qu'elle a ainsi disposé d'un élément nouveau lui permettant de démontrer que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse.

vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. [C] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] [C] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement qui l'a débouté de toutes ses demandes, relatives à la nullité du protocole transactionnel du 20 juillet 2015 et de la rupture conventionnelle du 22 mai 2015, à la qualification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à ses conséquences financières ; ALORS DE PREMIERE PART QU'un employeur et un salarié ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction que si celle-ci a pour objet exclusif de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution, sur des…

[O] [H], s'il ne résultait pas des circonstances que M. [O] [H] avait passé plusieurs mois à solliciter un poste de réintégration au sein de la société Servair et avait été confronté aux très nombreuses indisponibilités et absences de réponse de son directeur des ressources humaines, que la société Servair avait proposé à M. [O] [H], comme alternative à sa réintégration en son sein, une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la société Servair ne lui avait communiqué que très tardivement les éléments d'information relatifs à son poste de réintégration et qu'avant comme après les faits reprochés à M. [O] [H], le poste dans lequel la société Servair prétendait assurer la réintégration de M.

Les engagements perpétuels ne sont pas sanctionnés par la nullité du contrat mais chaque contractant peut y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter le délai de préavis contractuellement prévu ou, à défaut, un délai raisonnable

fixé une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé le 15ème jour à compter de la notification du jugement et s'est réservé le droit de liquider ladite astreinte. Ces dispositions sont considérées dès lors comme définitives. Sur la date de la rupture du contrat de travail L'employeur qui veut rompre le contrat de travail à durée indéterminée ne peut, sauf rupture conventionnelle, que procéder au licenciement du salarié. La seule communication de bulletins de salaire suffit à créer l'apparence d'un contrat de travail. Selon l'article L.

d'ailleurs je me suis excusé auprès de vous ». Il ajoutait également : « je ne vous ai jamais menacée de licenciement étant considéré que pour autant je vous ai indiqué que le non-respect réitéré de mes instructions de travail à votre égard est susceptible de constituer une juste cause de licenciement. » Il invitait enfin Mme [S] à présenter une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cependant, l'ensemble de ces éléments se révèle insuffisant pour contredire les accusations de harcèlement moral présentées par Mme [S]. Les attestations versées aux débats par M.

En suite du prononcé, le 6 février 2019, de la liquidation judiciaire de la S.A.S. Couillaud, la S.A.S. Haut de Chauss a repris six de ses huit magasins, le contrat de travail de Mme [Y] étant transféré, avec reprise de son ancienneté.

[N] s'est plaint à sa hiérarchie de 'subir de façon intempestive et déplacée des allusions sexuelles' de la part de M. [Y], lequel avait été embauché en qualité de superviseur le 14 juin 2017. M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 au 28 septembre 2017. Par courrier du 12 octobre 2017, la période d'essai de M. [Y] a été rompue. Par courrier du 5 janvier 2018, M. [N] a formé une demande de rupture conventionnelle en indiquant notamment qu'au cours de l'enquête réalisée par le CHSCT sur les faits qu'il avait dénoncés il avait ressenti que les rôles étaient inversés et qu'il n'était pas positionné comme victime mais plutôt incriminé. Par courrier du 9 janvier 2018, la société Cetip a répondu qu'elle ne pouvait pas donner une suite favorable à la demande. M.

A compter de la même période, l'état de santé de Mme [N] s'est dégradé avec l'apparition, au cours de l'été 2016, d'un syndrome réactionnel, puis d'une dépression réactionnelle et un arrêt de travail le 25 février 2017. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de faits de harcèlement moral sur la personne de la SAS Sodicooc. Les 23 et 24 février 2017, faisant suite à une demande de Mme [N] du 30 janvier 2017 sollicitant la rupture conventionnelle de son contrat de travail et à un entretien de celle-ci avec son employeur le 9 février 2017, la SAS Sodicooc a mis en 'uvre une enquête sur le site de [Localité 3] dans le cadre de la Charte de prévention des risques psycho-sociaux en vigueur dans l'entreprise.

[U] ne voulait pas que Madame [H] travaille dans son atelier " qui ne faisait pas partie de l'entreprise ". Madame [Z] atteste également des deux mêmes scènes. Le dossier de santé au travail de Mme [H] fait état lors de la visite du 6 février 2017 d'un conflit avec " l'épouse de l'employeur " : " elle me dit désirer quitter entreprise. conseil demande rupture conventionnelle " qui, selon le compte rendu de visite du 15 juin 2017, aurait été refusée " mais pour des raisons financières ". Il est mentionné : " dit ne plus pouvoir retourner dans l'entreprise ". Les éléments invoqués par le salarié, compte tenu des documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

: « Inapte à son poste de chef d'équipe et à tout poste de travail dans son entreprise actuelle (ECP France ' site d'[Localité 5]) ». La cour a précédemment relevé dans son arrêt du 11 février 2020 que l'employeur fait référence à trois autres procédures d'inaptitude de collègues de travail contemporaines à celle de M. [S] et à des demandes refusées de rupture conventionnelle concomitantes à la procédure d'inaptitude qui ne sont contestés ni par le salarié ni par Dr [T] et qui, à les supposer avérés, font naître un doute sur la parfaite régularité de l'inaptitude de l'intimé en présence d'un évident conflit entre l'employeur et le médecin du travail et entre l'employeur et le salarié. M. [S] ne réfute pas d'avantage l'attestation établie pour l'employeur par M.