Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 77

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2020), Mme [T] a été engagée en qualité de vendeuse à compter du 1er juillet 2014 par la société Laguiole tradition. 2. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle du contrat de travail le 19 novembre 2015 à effet du 31 décembre suivant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

si elle a créé sa propre société (Ocean Swing) en octobre 2013, c'était dans le but d'utiliser en externe ses compétences pour développer les EMR tout en pouvant sortir de la société, ce dont ses supérieurs étaient parfaitement informés puisqu'était envisagé un partenariat (pièces 18 à 20, 23 à 28 : mails de décembre 2013, janvier et février 2014 faisant apparaître qu'une rencontre était prévue entre la société Ocean Swing et les dirigeants de Valorem, qu'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K] avait été discutée mais qu'au regard de coûts de production trop élevés, la société Ocean Swing a été dissoute fin mars 2014 et radiée en novembre 2014 du registre du commerce) ; - la dégradation de sa situation professionnelle s'est aggravée à partir de janvier 2014 à propos de la gestion du…

; que ce courrier, adressé en recommandé, énonçant des manquements identifiés comme le défaut de présence physique assidue sur le terrain, auprès des clients et des prospects et le manque de prospection active et intensive dans les départements de la [Localité 6] et de la [Localité 4] ainsi qu'une mise en demeure de rectifier la situation à défaut de quoi une rupture conventionnelle du contrat de travail serait proposée au salarié, constitue un avertissement ; que cette sanction disciplinaire a été prononcée durant une période d'arrêt de travail ; que de surcroît, Monsieur [W] produit un message électronique en date du 24 novembre 2015 dans lequel son assistante, Mme [Y], demande à M.

reconnu travailleur handicapé par la Cotorep, ce qui aurait dû conduire l'employeur à être particulièrement vigilant en ce qui concerne la santé de son salarié. Enfin, les attestations produites aux débats par Monsieur [Q], ainsi que la capture d'écran d'un texto qui lui a été adressé le 4 novembre 2013 par « [M] » ([M] [R]) mentionnant «je te repropose une rupture conventionnelle de contrat afin que tu puisses faire des formations » démontrent que l'employeur a exercé sur son salarié des pressions ayant généré un stress et une dégradation de l'état de santé de Monsieur [Q]. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que c'est la faute de l'employeur qui est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Monsieur [Q] et par voie de conséquence de son inaptitude.

Je commençais mes journées à 8 heures et non 9 heures 30. J'ai ainsi réalisé plusieurs heures complémentaires que vous n'avez jamais voulu me payer et faire figurer sur mon bulletin de salaire. II s'agit d'un travail volontairement dissimulé. Lorsque j 'ai réclamé mes droits, vous avez refusé de régulariser ma situation et de me payer mon dû. Vous avez voulu par ailleurs m'imposer une rupture conventionnelle avec une ancienneté limitée au I er novembre 2012 alors que je suis salariée de la boulangerie depuis le 1 er janvier 2004, soit plus de 13 ans d 'ancienneté. Naturellement, j 'ai refusé.

médicale mais sur les éléments du litige au fond opposant les parties sur la réalité du harcèlement moral ; que le litige portant sur la reconnaissance de la maladie professionnelle échappe à la compétence de la juridiction prud'homale ; qu'à titre subsidiaire, il entend démontrer qu'il a été victime de harcèlement moral et conteste une prétendue demande de rupture conventionnelle qui aurait échoué ; que la CPAM a reconnu que son arrêt de travail relève d'une affection de longue durée ayant entraîné une IPP de 25 % ; qu'en droit, il ressort de l'article L.

week-ends passés à travailler qui l'ont contraint à abandonner sa vie personnelle, mais également les rappels à l'ordre qui lui ont été adressés alors qu'il avait décidé début 2014 de limiter ses heures de travail tout en respectant ses engagements professionnels et contractuels, et enfin la pression subie dans cette situation ; il constate le refus d'une rupture conventionnelle et a adressé le décompte des heures supplémentaires calculées au-delà du seuil de 39 heures hebdomadaires. La société Gimar & Cie a engagé une procédure de licenciement le 02.09.2014 à la réception de cette lettre en reprochant au salarié son abandon de poste depuis le 26 août. Dès lors on doit considérer que le courrier du 27.08.2014 constitue en effet une prise d'acte de rupture qui a été consommée le 26 août.

qu'en effet, malgré sa rédaction maladroite, le reproche qui est fait au salarié, qualifié improprement d'acte de subordination par les premiers juges alors qu'il faut plutôt évoquer une acte de déloyauté envers l'employeur, est d'avoir mis à exécution la menace qu'il avait faite d'alterner périodes de maladie et périodes de présence faute d'accord pour la rupture conventionnelle, en notifiant un arrêt de travail de trois semaines dont l'employeur prétend qu'il a eu pour conséquence, compte tenu de son niveau de responsabilité, de désorganiser l'agence qu'il dirigeait ; que la cour d'appel retient que ce grief n'est pas prouvé par la société BPALC puisqu'il n'est pas établi par elle que l'arrêt de travail délivré le 22 novembre 2016 […] aurait été de complaisance, et donc aurait effectivement eu pour seul…

Qu'en premier lieu, et s'agissant du grief relatif au harcèlement moral, il résulte des pièces du dossier que la chargée d'études, le technicien de maintenance et l'assistante de direction ont, dès le mois de décembre 2012, alerté la présidente de l'association et l'inspection du travail sur les difficultés relationnelles avec Mme [O], épouse [X], et présenté au mois de mai 2014 des demandes de rupture conventionnelle directement liées au comportement de la directrice ; qu'il résulte de l'examen de ces pièces que les salariés dénoncent des faits de mise à l'écart, de tensions, de désaccords récurrents et d'absence de démarche constructive de la part de Mme [O], épouse [X] ; qu'il est également établi, par les échanges de courriels versés aux débats, entre les salariés et Mme [O], épouse [X], que plusieurs…

; que la circonstance que la salariée ait été absente dès le 29 juillet 2016, date du début de ses congés annuels, suivis d'arrêts de travail préalables à son congé maternité, n'est pas reprochée à M. [Z] dans la lettre de licenciement ; qu'en tout état de cause, elle ne peut constituer un grief fondant le licenciement intervenu le 19 juillet 2016.

; cet examen se fait au vu de toutes les pièces produites par les parties ; il en résulte les éléments constants suivants ; le dossier de la procédure de licenciement :par mail du 4 février 2014, Monsieur [S] a dit à Maître [I] avoir « besoin de son aide demain » parce qu'il y « a vraiment un caractère d'urgence son poste chez ISG étant supprimé et qu'il va faire l'objet d'une rupture conventionnelle ou d'un licenciement » ; par courrier du 24 mars 2018, Maître [I] a répondu à Monsieur [S] qu'elle lui « confirmait être en mesure de l'assister dans le cadre de votre négociation devant le conseil de prud'hommes sous la fixation d'un honoraire composé comme suit, comme indiqué lors de nos entretiens à mon cabinet : les honoraires forfaitaires suivants : un honoraire de négociation et d'accompagnement…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. [M]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la rupture conventionnelle était valable et d'avoir en conséquence débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes afférentes ; AUX MOTIFS QUE la rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail voulu par les partenaires sociaux et consacré par le législateur par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; afin de garantir la liberté de consentement du salarié à la convention de rupture, l'article L.