Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 76

Est nulle la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement

que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée reproche à son employeur de l'avoir au cours de sa carrière affectée à des tâches subalternes vidant ses fonctions de toute leur substance et d'avoir tenté de lui imposer une rupture conventionnelle. Or, elle ne produit strictement aucune pièce à l'appui de ses allégations. Bien au contraire, son passage du poste d'agent technique chargée des relations extérieures au poste de secrétaire de direction témoigne d'une évolution de carrière positive. Aucun élément n'est versé aux débats pour étayer le fait que l'employeur ait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle.

; qu'ainsi la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors 3°/ que pour écarter le harcèlement moral, l'arrêt attaqué a retenu que Mme [Y] devait se présenter à son poste à l'issue de la suspension de son contrat de travail même sans visite médicale de reprise mais qu'elle s'était maintenue en absence injustifiée tout en demandant une rupture conventionnelle, et qu'une absence d'entretien professionnel ne pouvait être reprochée à la société Kidiliz retail dès lors que la salariée ne s'était pas présentée à son travail après son congé parental et son arrêt maladie, qu'elle souhaitait une rupture conventionnelle en raison de problèmes de garde d'enfants et qu'il ne pouvait être organisé un entretien avec une salariée absente ; qu'en statuant par ces motifs,…

de travail pour maladie, en novembre 2013, l'employeur avait été contraint de le réintégrer à son poste, que l'audit réalisé suite au droit d'alerte déclenché par M. [O] avait fait apparaître que la responsabilité des tensions était partagée puisque ses collègues étaient aussi critiques à son égard, que l'employeur avait proposé le 16 décembre 2013 une rupture conventionnelle à M. [O] qui l'avait refusée, qu'avant son courrier du 13 janvier 2014 aux termes duquel elle dénonçait l'attitude néfaste de M.

[S] verse aux débats l'attestation de Mme [Y], qui a quitté l'entreprise en décembre 2013, qui mentionne que M. [W], le nouveau directeur général, aimait dominer et rabaisser son personnel et qu'il traitait M. [S] avec mépris. M. [L] qui a quitté la société fin janvier 2015 indique que M. [S] avait été pris pour un idiot par M. [W] qui avait modifié dans son dos les limites de négociation de sa rupture conventionnelle. Il précise dans son attestation que M. [W] venait à l'atelier pour espionner son travail derrière le dos de M. [S] et lui demandait si celui-ci était compétent. Et qu'il était connu de tous que M. [S] était harcelé et essuyait toutes ses colères, il précisait « en ce qui me concerne je l'ai vu plusieurs fois et régulièrement ». M.

Mme [T] [V] a été embauchée par l'Établissement Public aéroport de [Localité 2] [Localité 3] Lorraine (ci-après désigné EPMNL), selon contrat à durée indéterminée à compter du 5 janvier 2012, en qualité de cadre groupe II A au service commercial. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du transport aérien et du personnel au sol. Il a été mis fin au contrat de travail de Mme [V] le 21 mai 2013 au moyen d'une rupture conventionnelle homologuée. Par acte introductif enregistré au greffe le 27 septembre 2017, Mme [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Metz afin de faire constater une situation de harcèlement moral et de discrimination à son égard.

Mme [O] a géré successivement la société Minute Shop et la société Minute Mel dont les sièges sociaux étaient en Roumanie, l'activité étant de gérer le détachement de travailleurs roumains, qui étaient engagés ensuite par la société SCEA Datasem. Ces travailleurs n'étaient pas déclarés régulièrement. La Mutualité sociale agricole lors d'un contrôle courant 2016 retenait l'existence d'un travail dissimulé. Une rupture conventionnelle en date du 27 décembre 2016 et homologuée par la Direccte le 1er février 2017 a été conclue.

L'employeur ne l'a absolument pas accompagnée quant aux conséquences de ce contrôle sur sa santé. La dégradation de ses conditions de travail a conduit à son burn-out au cours de l'année 2017. Elle a alerté son employeur du fait que son burn-out était en lien avec ses conditions de travail dans un courriel du 27 février 2019 par lequel elle sollicitait une rupture conventionnelle, ainsi que lors de l'entretien préalable au licenciement, mais l'employeur n'a pas réagi. Par un courriel du 27 février 2019, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en raison de la détresse ressentie à son poste de travail, l'employeur s'est contenté de refuser une rupture conventionnelle sans se préoccuper de cette alerte sur l'état de santé de sa salariée.

[L] a produit en réponse trois courriers en date des 5 juin 2002, 2 février 2012 et 18 avril 2016 adressés par le délégué syndical à l'inspection du travail, relatant des comportements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et interrogeant l'inspecteur du travail sur leur qualification éventuelle de harcèlement moral. Par courrier du 23 mars 2017, la rencontre entre le conseil de M. [L] et le dirigeant de la SAS CHAINARMOR en vue d'une rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, M. [L] a demandé à son employeur de'«' préparer son retour dans des conditions satisfaisantes, exemptes de toutes pressions'»''. Par courrier du 24 mars 2017, la SAS CHAINARMOR a proposé à M. [L] un changement de bureau et une modification des plans à décortiquer en fonction de la complexité. Le 31 août 2017, M.

Mme [U] [W] a été engagée par la société FSK par un contrat à durée déterminée du 5 mars 2010 à effet du 1er mars au 31 mai 2010 en qualité de commercial , statut ETAM position II niveau 2.2.

sollicitait (prod. 18 à 25), d'autre part, le désarroi de ses équipes (prod. 26 à 29) ; qu'il se prévalait sur ce dernier point d'un courriel de Mme [L] du 31 mars 2017 à une de ses collègues : « bon, là ça devient n'importe quoi… Je n'arrive plus à suivre… où il va ce qu'il veut… Suis désolée mais je n'y arrive plus du tout… Je m'avance vers une demande de rupture conventionnelle ma valou. Ça devient n'importe quoi… Je vais réfléchir posément ce we mais franchement y a plus de pilote » (prod. 29), d'un courriel de Mme [L] à M. [H] du 19 avril 2017 exposant « je regrette tout simplement tous ces échanges de mails, toute cette situation. Nous sommes là fidèles au poste, essayant de maintenir le navire et assistons impuissants à tout cela… J'ai l'impression d'un énorme gâchis... » (prod.

« 1°/ qu'elle sollicitait dans le dispositif de ses écritures d'appel la condamnation de la société à des dommages-intérêts pour discrimination d'une femme enceinte", faisant valoir la concomitance entre l'annonce de son état de grossesse, ses demandes de régularisation de sa fiche de paie refusées, et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, outre les propositions pressantes de rupture conventionnelle faites peu après l'annonce de sa grossesse et la coupure subséquente de ses accès informatiques ; que la demande d'indemnisation pour discrimination d'une femme enceinte concernait donc tant la rupture du contrat de travail que sa période d'exécution concomitante à l'annonce de la grossesse ; qu'en affirmant que sa demande était fondée sur un licenciement discriminatoire, la cour d‘appel a dénaturé…