Cour d'appel de Caen — Chambre sociale section 1

AFFAIRE : N° RG 21/01435

N° Portalis DBVC-V-B7F-GYFH

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Coutances en date du 06 Mai 2021 RG n° 19/00066

COUR D'APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [U] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Alain PIGEAU, substitué par Me CONTE, avocats au barreau du MANS

INTIMEE :

S.A.S. FSK

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Marie-Hélène CORBI, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l'audience publique du 02 juin 2022

GREFFIER : Mme ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 29 septembre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier

Mme [U] [W] a été engagée par la société FSK par un contrat à durée déterminée du 5 mars 2010 à effet du 1er mars au 31 mai 2010 en qualité de commercial , statut ETAM position II niveau 2.2. Ce contrat a été renouvelé jusqu'au 31 août 2010 et la relation de travail s'est poursuivie ;

Le 15 mars 2019, elle a adressé à son employeur une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'il a refusé le 15 avril suivant ;

Elle a adressé à son employeur une lettre recommandée le 15 mai 2019 réclamant le bénéfice du statut cadre et une remise à niveau de sa rémunération ;

Après un rappel le 25 mai 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 mai 2019 et a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée du 13 juillet 2019 ;

Elle a saisi le 30 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Coutances d'une demande tendant principalement à ce que la prise d'acte de la rupture de son contrat produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Par jugement du 6 mai 2021, le conseil de prud'hommes a :

- dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission

- débouté Mme [W] de ses demandes

- débouté la société FSK de sa demande d'indemnité de préavis

- rejeté les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

- dit que les dépens seront partagés entre les parties ;

Par déclaration au greffe du 20 mai 2021, Mme [W] a formé appel de cette décision ;

Par conclusions remises au greffe le 19 août 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [W] demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle d'indemnité de préavis ;

- dire qu'elle a postérieurement à sa demande d'une rupture conventionnelle, été victime de faits et de décisions de son employeur s' analysant tant en un harcèlement qu'en des mesures discriminatoires et vexatoires, et/ou d'une exécution déloyale du contrat de travail ;

- en conséquence, dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de s'analyse en un licenciement nul et pour le moins dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la Sas FSK lui verser :

- une indemnité compensatrice de préavis d'un montant brut de 7 320 €,

- une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis d'un montant brut de 732 €,

- une indemnité de licenciement d'un montant de 8 654 €,

- des dommages et intérêts d'un montant de 65 880 €,

- condamner la Sas FSK à lui verser en réparation de cette exécution déloyale des dommages et intérêts d'un montant de 45 O00 € et des dommages et intérêts d'un montant de 15 000 € en réparation de son préjudice moral ;

- dire que toutes les créances salariales produiront des intérêts au taux légal å com ter du jour de la saisine du Conseil de Prudhommes ;

- dire et juger que la Sas FSK sera tenue de délivrer tous les documents et bulletins de paie consécutifs aux condamnations prononcées, et ce dans un délai d'un mois à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, et sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

Par conclusions remises au greffe le 26 octobre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société FSK demande à la cour de :

- à titre principal, confirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, débouter Mme [W] de ses demandes, la condamner au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 6344 € bruts, celle de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;

- à titre subsidiaire, de réduire les sommes réclamées ;

Par ordonnance du 25 mai 2022, le magistrat de la mise en état a écarté des débats les pièces communiquées tardivement par l'appelante, soit les pièces n°57, 58, 59, 60, 61 et 62 ;

MOTIFS

Sur la requalification de la prise d'acte

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou d'un licenciement nul si la rupture est justifiée par des faits de harcèlement moral, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;

Dans sa lettre du 13 juillet 2019, la salariée se plaint d'une absence d'un statut cadre et d'une rémunération insuffisante compte tenu de sa charge de travail, du refus d'une rupture conventionnelle, du refus de ses congés, d'un contrôle pendant son arrêt de travail, de la suspension des indemnités complémentaires et d'une demande de justification d'absence lors du renouvellement de son arrêt de travail ;

L'employeur rappelle que la salariée l'a informé qu'elle partait s'installer en Nouvelle Calédonie avec son nouveau compagnon en juin 2019, que suite au refus de l'employeur de signer une rupture conventionnelle, elle a tenté de négocier son départ en imaginant un prétendu conflit avec son employeur ;

Avant d'analyser les manquements invoqués, il convient d'examiner, la salariée estimant que certains sont constitutifs de harcèlement moral, si un harcèlement moral est constitué ;

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Selon l'article L.1154-1 (dans sa rédaction issue de la loi N°2016-1088 du 08/08/2016) du même code , le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les éléments de fait laissant supposer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

La salariée invoque les faits suivants :

- refus d'une demande de congés dans un but purement vexatoire

Il est établi que par courrier du 14 mai 2019, l'employeur a refusé la demande de congés formée le 9 mai précédent par la salariée pour la période allant du 28 mai 2019 au 28 juin 2019, en mentionnant que « la bonne organisation de notre entreprise ne nous permet pas d'y répondre favorablement, d'autant que vous avez bénéficié de 7.5 jours ouvrés de congés par anticipation et que votre demande est illégale car supérieure à 20 jours ouvrés continus » ;

La salariée qui ne conteste pas le bien fondé de ce motif, et il importe donc peu au vu de celui-ci que l'employeur ait pu faire droit à des précédentes demandes de congés en juin, soutient que ce refus est une mesure vexatoire pour l'inciter à démissionner ;

Or, s'il est vrai que l'employeur faisant état du souhait de la salariée de quitter l'entreprise pour le 31 mai 2019, s'interrogeait dans son courrier sur cette demande de congés et demandait à ce qu'elle lui précise qu'elle y avait finalement renoncé, il ne peut en être pour autant déduit le véritable fondement de son refus ;

En effet, outre que le motif indiqué plus haut n'est pas discuté, il résulte de la demande de rupture conventionnelle formée par la salariée le 15 mars 2019 qu'elle indiquait à son employeur souhaiter « désormais se consacrer à d'autres projets professionnel » et pour cela, qu'elle aimerais « mettre fin à mon CDI dès le 31 mai 2019 », que la salariée ne justifie pas, suite au refus le 15 avril 2019 de son employeur de signer une rupture conventionnelle, de l'avoir informé qu'elle renonçait à son projet de mettre fin à son contrat. Dès lors, c'est légitimement que l'employeur l'a interrogé sur ce point ;

Ce fait ne peut donc être retenu ;

- demande de transmission d'un planning chaque semaine

Par courrier du 24 mai 2019 adressé à la salariée et à son conseil, l'employeur, répondant au courrier de ce dernier relatif aux demandes de la salariée (statut et rémunération par rapport à sa charge de travail), a proposé à Mme [W] un rendez-vous au mois de juin 2019 pour évoquer ces points et lui a demandé la transmission « dès la semaine prochaine, ton planning de la semaine suivante afin que nous puissions vérifier avec la direction commerciale de sa totale adéquation avec ta durée hebdomadaire de travail » ;

La salariée considère que cette demande de transmission avait pour but « de limiter, temps de déplacement compris, à 35 heures par semaine avec les mêmes objectifs qu'auparavant, le tout accompagné d'une rémunération nécessairement diminuée au vu des objectifs fixés ». Or, outre que l'employeur répondait par cette demande à celle de la salariée relative à sa charge de travail, cette analyse ne repose sur aucun élément concret et est ainsi purement hypothétique, le rendez-vous proposé par l'employeur n'ayant pas eu lieu, la salariée ayant pris acte de la rupture de son contrat en suite de son arrêt de travail pour maladie ;

- une contre visite médicale organisée par l'employeur et suspension des indemnités complémentaires ;

Le 18 juin 2019, le médecin contrôleur mandaté par l'employeur s'est présenté au domicile de Mme [W] et a conclu sur l'avis de passage laissé dans la boîte aux lettres de celle-ci : « je me suis présenté au domicile du patient et sans réponse de celui-ci, je n'ai pas pu l'examiner » ;

Par courrier du 26 juin 2019, l'employeur a informé la salariée que suite à ce contrôle, il suspendait le versement des indemnités complémentaires jusqu'à la fin de son arrêt de travail ;

La salariée qui ne critique pas les modalités du contrôle indique sans l'établir qu'il a aggravé son état de santé ;

- courrier du 5 juillet 2019 de l'employeur demandant à la salariée de justifier de son arrêt de travail

Dans ce courrier du 5 juillet 2019, l'employeur après avoir constaté que la salariée n'avait pas repris son travail à l'issue de son arrêt de travail pour maladie, lui a demandé de justifier de son arrêt de travail, rappelant qu'elle devait le faire dans un délai de 48 heures ;

La salariée indique que ce courrier était vexatoire car elle avait averti son manager de son nouvel arrêt de travail jusqu'au 15 juillet 2019 et qu'elle avait déjà adressé son arrêt de travail ;

S'il résulte effectivement du courrier du 5 juillet 2019 que son manager était informé de l'absence de la salariée jusqu'au 15 juillet 2019, cet élément ne fait cependant pas obstacle à la nécessité pour la salariée de justifier de son arrêt de travail, étant souligné qu'elle ne justifie pas l'avoir adressé à son employeur antérieurement à ce courrier ;

La salariée produit également aux débats un certificat médical de son médecin traitant le Docteur [X] lequel indique avoir constaté un état anxio dépressif majeur nécessitant une prise en charge et une interruption de travail, et précise que la patiente a évoqué des difficultés qu'elle aurait eu dans ses conditions de travail ;

Au vu de ce qui vient d'être exposé, les mesures prises par l'employeur répondent à l'exercice régulier et légitime de son pouvoir de direction (refus de congés pour des motifs légaux, demande de planning pour vérifier la charge de travail dont la salariée s'est elle-même plainte, contrôle médicale durant l'arrêt de travail pour maladie et suspension des indemnités complémentaires au vu de ce contrôle et justificatif du nouvel arrêt de travail pour maladie), si bien que ces faits, pris dans leur ensemble et en dépit du certificat médical du 14 octobre 2019, ne font pas présumer d'un harcèlement moral ;

La salariée invoque également dans sa lettre du 13 juillet 2019, une surcharge de travail dont elle s'est plainte à plusieurs reprises, une absence de considération de son statut et de sa rémunération, que sa demande de rupture conventionnelle était motivée par cette situation, la reconversion professionnelle et le départ outre-mer n'étant que le motif officiel, et que le refus de l'employeur et sa suggestion de démissionner l'a heurtée ;

Elle ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir qu'elle s'est plainte de sa surcharge de travail, les compte rendus d'évaluation pour 2012 et 2013 mentionnant de sa part une demande d'accéder au statut cadre et une demande de reconnaissance financière ;

Il a en outre été vu ci-avant que la demande de quitter la société telle que formulée dans le courrier du 15 mars 2019 était fondée seulement sur le souhait de réaliser d'autres projets professionnels et personnels. Sur ce point, il importe peu que le recrutement de son compagnon se soit concrétisé en octobre 2019, l'attestation de [Y] [V] qu'elle produit aux débats mentionne que la rencontre professionnelle avait eu lieu le 7 mars 2019 ;

Par ailleurs, les éléments produits pour établir sa charge excessive de travail qu'elle fixe à 50 à 60 heures par semaine déplacements compris ne sont pas probants. En effet, limités aux kilométrages constatés sur ses véhicules professionnels successifs, ils ne sont accompagnés d'aucun autre élément permettant d'évaluer les tâches inhérentes à ses fonctions et leur ampleur ;

Ainsi, les factures concernant le véhicule Peugeot 207 BM 120 NF démontre qu'il présentait lors de sa remise le 27 septembre 2013, un kilométrage de 159 945 kilomètres et lors de sa restitution le 12 février 2014, de 207 536 kms, soit 47 582 kms en 5 mois, concernant véhicule Peugeot 208, que celui-ci lors de sa remise le 4 avril 2014 avait 3 kms et lors de sa restitution le 14 avril 2016 158 962 kms, soit 158 959 kms en deux ans, concernant un véhicule Nissan qui avait 10 kms lors de la remise le 12 mai 2016 lors de sa restitution le 30 janvier 2019 196 689 kms, soit 196 679 kms en 2 ans et 8 mois. La salariée évalue ses heures consacrées aux déplacements à 900 heures par an (sur la base d'une vitesse de 80 km/heure) ;

Toutefois, outre que ce décompte est nécessairement excessif puisque son dernier véhicule était un véhicule de fonctions qu'elle pouvait également utiliser pour ses déplacements personnels (un avantage en nature était prévu), ces seuls éléments sont insuffisants pour établir une charge excessive alors même que la salariée ne décrit pas précisément ses tâches et le temps qu'elle y consacrait et donc la surcharge invoquée ;

Concernant son statut et sa rémunération, il résulte des pièces produites qu'elle a régulièrement bénéficié d'augmentations de salaires, ainsi son salaire de base (partie fixe) brut était de 1750 € en 2010 et de 2310 € en 2019 et elle a également perçu les primes inhérentes aux objectifs qui lui étaient fixés et qui étaient régulièrement atteints. S'il est vrai que le statut de cadre qu'elle a réclamé au début de la relation de travail ne lui a pas été accordé, la salariée qui ne demande pas l'application de cette classification et n'établit donc pas que les tâches effectuées le justifiaient, n'a jamais répondu à la rencontre proposée par son employeur pour évoquer ce point. Enfin l'employeur n'est pas contesté lorsqu'il indique que son salaire moyen brut était supérieur au salaire minimal conventionnel d'un cadre ;

La salariée n'établit ainsi aucun des manquements invoqués au soutien de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et elle ne peut qu'être déboutée de sa demande tendant à considérer que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse ;

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission ;

Lorsque la prise d'acte, jugée illégitime, produit les effets d'une démission, le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non respect du préavis de démission ;

Selon l'article 15 de la convention collective du négoce et des prestations de service dans le domaine médico- techniques : « la démission est notifiée par le salarié à l'employeur, par écrit. Elle prend effet au terme d'une période de préavis égale à un mois pour les salariés et trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est supérieure à deux ans » ;

La salariée n'étant pas cadre, elle est redevable d'un préavis d'un mois et non de deux comme le réclame l'employeur ;

Elle sera en conséquence condamnée au paiement d'une somme de 3172 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée invoque une surcharge de travail qu'elle fixe à 50 à 60h par semaine outre des tâches administratives le week end ou le soir, rappelant qu'elle a été embauchée sur la base de 35 heures par semaine avec deux départements à visiter, et qu'elle a accepté d'en prospecter trois autres afin d'augmenter ses primes ;

Au vu de ce qui a été précédemment exposé, la salariée n'établit pas la surcharge de travail invoquée ni d'en avoir informé son employeur. Elle n'établit en conséquence aucun manquement de l'employeur à ce titre et sera débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

La salariée fait valoir qu'à la suite de sa demande de rupture conventionnelle, l'employeur a multiplié les mesures de rétorsion, constitutive d'un harcèlement et souvent d'une discrimination, afin de la pousser à la démission ;

Au vu de ce qui précède, les mesures reprochées à l'employeur ont été considérées comme justifiées par l'exercice régulier et légitime de son pouvoir de direction. Par davantage qu'elles ne font présumer un harcèlement moral, elles ne peuvent être qualifiées de mesures de rétorsion ;

La salariée ne peut qu'être déboutée de sa demande indemnitaire ;

Sur les autres demandes

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, il n'y a pas lieu à indemnités de procédure ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 6 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Coutances sauf en ce qu'il a débouté la société FSK de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;

Condamne Mme [U] [W] à payer à la société FSK la somme de 3172 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

Dit n'y avoir lieu à indemnités de procédure ;

Condamne Mme [U] [W] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE