Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 JUIN 2026

N°2026/

Rôle N° RG 22/11137 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ3H4

Etablissement Public OFFICE PUBLIC PAYS D'[Localité 1] HABITAT

C/

[S] [O]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/06/2026

à :

Me Pascale PALANDRI de la SELAS ATEOS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Me Yoann STRINO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Juillet 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00286.

APPELANTE

Etablissement Public OFFICE PUBLIC PAYS D'[Localité 1] HABITAT prise en la personne de son représentant légal en exercice es qualité domicilié audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Pascale PALANDRI de la SELAS ATEOS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substituée par Me Aïda VARTANIAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIME

Monsieur [S] [O], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Yoann STRINO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 18 Mars 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargés du rapport.

Les parties ont indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026, délibéré prorogé au 12 Juin 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [O] a été engagé par l'Office Public d'Aménagement et de Construction Pays d'[Localité 1] Habitat selon contrat à durée déterminée en date du 23 septembre 2002 en qualité d'agent d'accueil. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2003 à effet le même jour, l'intéressé occupant les fonctions d'agent d'accueil, 'catégorie I, niveau 2".

Selon avenant applicable au 1er janvier 2008, M. [O] a été promu au poste de vaguemestre, 'catégorie II, niveau 1", moyennant une rémunération équivalente à 342 points en exécution de 151,67 heures de travail mensuelles.

Selon avenant applicable au 1er janvier 2010, la rémunération de l'intéressé a été portée à 349 points en exécution de 151,67 heures de travail mensuelles.

Par avenant à effet au 1er janvier 2014, sa rémunération a été portée à 359 points en exécution 151,67 heures de travail par mois.

Le 16 juillet 2014, le salarié a été placé en arrêt maladie.

Par requête reçue au greffe le 4 décembre 2014, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence.

Lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 27 janvier 2015, la conciliation a échoué.

Le 7 mai 2016, l'intéressé a été inscrit sur la liste des conseillers du salarié arrêtée par l'autorité administrative.

Selon avis du 4 mai 2017, le médecin du travail a déclaré M. [O] inapte à son poste et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 mai 2017, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 12 juin suivant.

Par décision en date du 18 juillet 2017, l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement de M. [O].

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 25 juillet 2017, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

L'affaire pendante devant le conseil de prud'hommes a été radiée par le bureau de jugement le 13 novembre 2018 puis réinscrite au rôle le 24 avril 2019, le salarié invoquant divers manquements contractuels de l'employeur, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par décision du 8 avril 2021, le bureau de jugement s'est déclaré en partage de voix.

Par jugement en date du 28 juillet 2022, le juge départiteur du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a :

- prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de M. [O], consécutif à une situation de harcèlement moral ;

- condamné l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat à payer à M. [O], les sommes suivantes :

* 8 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

* 11 798,52 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

* 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que ces créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision ;

- ordonné l'exécution provisoire de la décision ;

- rejeté les demandes plus amples ou contraires ;

- condamné l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat aux dépens de l'instance.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 1er août 2022, l'Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC) Pays d'[Localité 1] Habitat a interjeté appel du jugement précité, critiquant les chefs suivants : 'prononce la nullité du licenciement pour inaptitude de M.[O] [S] consécutif à une situation de harcèlement moral, condamne l'office public PAYS D'[Localité 1] HABITAT à payer à M.[O] [S], les sommes suivantes : 8000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, [Localité 2],52 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; dit que ces créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, ordonne l'exécution provisoire de la présente décision ; rejette les demandes plus amples ou contraires ; condamne l'office public PAYS D'[Localité 1] HABITAT aux dépens de l'instance'.

L'employeur a déposé au greffe et notifié par RPVA ses conclusions d'appel le 26 octobre 2022.

Selon conclusions déposées et notifiées par RPVA le 9 janvier 2023, M. [O] a formé appel incident.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 15 janvier 2026, la SA [1], venant aux droits de l'EPIC Pays d'[Localité 1] Habitat, demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement rendu en formation de départage le 28 juillet 2022 par le Conseil de prud'hommes d'Aix en Provence, en ce qu'il a :

* Prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de M. [O] [S], consécutif à une situation de harcèlement moral

* Condamné l'Office Public Pays D'[Localité 1] Habitat à payer à Monsieur [S] [O], les sommes suivantes :

- 8 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

- 11 798,52 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

* Dit que ces créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision

STATUANT A NOUVEAU

JUGER que Monsieur [S] [O] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral

JUGER que le licenciement de Monsieur [O] n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse

JUGER l'ensemble des demandes et prétentions de Monsieur [S] [O] infondées et injustifiées,

DEBOUTER Monsieur [S] [O] de l'ensemble de ses demandes et prétentions comme infondées et injustifiées,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER Monsieur [S] [O] à verser la somme de 3.500,00€ à [Localité 3] HABITAT, au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux plus entiers dépens de l'instance'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 mars 2026, M. [O] demande à la cour de :

'Dire Monsieur [S] [O] recevable et bien fondé en ses demandes,

Confirmer partiellement le Jugement dont appel, en ce qu'il a considéré que le licenciement est nul, et qu'il existe une situation de harcèlement moral,

Dire et juger que M. [O] produit des éléments de fait qui laissent indiscutablement présumer d'une grave atteinte à son contrat de travail et à ses conditions de travail, ce qui s'analyse en un harcèlement moral,

Infirmer le jugement sur le quantum de l'indemnisation accordée,

Condamner en conséquence la SA [1] (venant aux droits de l'OFFICE PUBLIC PAYS D'[Localité 1] HABITAT) au paiement des sommes suivantes :

- 40 000 euros à titre d'indemnité pour le harcèlement moral

- 60 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul

Infirmer partiellement le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté les autres demandes du concluant,

Dire et juger que le salarié aurait dû faire l'objet d'une classification en « catégorie III, niveau 1 »,

Condamner en conséquence la SA [1] (venant aux droits de L'OFFICE PUBLIC PAYS D'[Localité 1] HABITAT) au paiement des sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 58 404,4 €,

Condamner la SA [1] (venant aux droits de L'OFFICE PUBLIC PAYS D'[Localité 1] HABITAT) à payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure en appel, en supplément de l'indemnité de 2000 euros déjà accordée en première instance, soit 4000 euros au total,

Ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation'.

La clôture est intervenue le 18 mars 2026.

MOTIFS

I. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur la reclassification

Le salarié revendique le bénéfice de la 'classification III, 1", soulignant que dans le compte-rendu de l'entretien d'évaluation établi le 17 décembre 2012, Mme [C] [W], alors directrice générale de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat, avait préconisé la revalorisation de sa rémunération de 80 points afin de lui permettre d'atteindre la 'classification III, 1" à compter du 1er janvier 2013. Il reproche à l'employeur de n'avoir jamais mis en oeuvre cette préconisation en dépit de ses différentes relances. Il réfute les allégations selon lesquelles le compte-rendu précité serait un faux document, s'appuyant pour ce faire sur une attestation de Mme [W].

L'employeur conteste l'authenticité du compte-rendu d'évaluation produit par le salarié et critique sa force probante. A cette fin, il expose que l'autrice de cette attestation n'a pas pu l'établir, celle-ci ayant été mise à pied à titre conservatoire le jour de son établissement, avant d'être licenciée pour faute grave le 5 février 2013. Il ajoute que la qualité du travail du salarié ne justifie nullement cette augmentation de salaire et le changement de classification. Il souligne également que l'augmentation de 80 points de salaire représente à elle seule 1/5 de l'enveloppe des augmentations pour l'ensemble du personnel de l'office, soit 145 personnes, fixée à 25 000 euros en application de l'accord collectif résultant de la négociation annuelle obligatoire de 2012. Il fait aussi valoir que le passage du salarié dans la catégorie 3 de la classification correspondant à celle des cadres, sans adjonction de tâche supplémentaire, ni condition de diplôme ou de formation n'est pas possible pour l'exercice des fonctions de vaguemestre consistant essentiellement à assurer la réception, la circulation et l'envoi des courriers et documents au sein de l'EPIC.

A titre liminaire, il importe de préciser qu'en dépit du silence des parties sur ce point dans leurs écritures respectives, la relation de travail était notamment régie par les dispositions de l'accord national du 24 novembre 2010 relatif à la classification des emplois, aux rémunérations et à la création d'une commission paritaire nationale au sein des offices publics de l'habitat.

Selon l'article 8 de ce texte conventionnel, les emplois des personnels des offices publics de l'habitat sont classés selon quatre catégories :

' catégorie I : employés et ouvriers ;

' catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;

' catégorie III : cadres ;

' catégorie IV : cadres de direction.

Chacune des catégories est divisée en deux niveaux.

Aux termes de l'article 9 du même texte, le classement de chaque emploi est établi à partir des cinq critères suivants appréciés selon la méthode décrite en annexe :

a) L'autonomie ;

b) La responsabilité ;

c) La dimension relationnelle ;

d) La technicité ;

e) Les connaissances requises.

Chaque emploi est classé sur l'un des huit niveaux de classification visés à l'article 8 et sa détermination repose exclusivement sur l'évaluation du contenu actuel de l'emploi à l'exclusion de toute considération liée aux personnes occupant l'emploi.

La catégorie et le niveau de l'emploi occupé sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail. Le contrat de travail comporte également la description de l'emploi.

Les supports de description des emplois cotés et classés sont mis en annexe de l'accord collectif d'entreprise.

Selon l'article 28 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l'habitat, avant le 30 avril de chaque année, pour chaque salarié relevant du présent titre, une évaluation de son activité de l'année précédente est effectuée. Elle fait l'objet d'un entretien avec l'employeur. A cette occasion, l'évolution professionnelle du salarié et celle de sa rémunération sont évoquées. Chaque salarié relevant du présent titre a droit, à sa demande, à un entretien annuel, avec un membre de la direction générale de l'office public de l'habitat.

Il convient de rappeler que lorsque l'employeur attribue au salarié une qualification, soit contractuellement, soit de façon volontaire, celle-ci doit être appliquée, même si les fonctions exercées ne correspondent pas aux définitions conventionnelles. Cependant, les juges du fond doivent apprécier si la volonté claire et non équivoque de l'employeur de conférer une classification supérieure est établie.

En l'espèce, le salarié produit un compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation portant sur l'année 2012 établi le 17 décembre 2012 par Mme [C] [W], directrice générale de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat, aux termes de laquelle cette dernière souligne le souci de bien faire de l'intéressé et son implication et précise dans la rubrique 'Commentaires du Responsable' qu' 'il faut lui définir une vraie fiche de poste assortie d'une revalorisation à 80 points lui permettant d'atteindre une classification de III 1" (pièce n°12 de l'intimé).

A la date de l'entretien susvisé, l'intéressé relevait au titre de ses fonctions de vaguemestre de la catégorie II niveau 1, correspondant à celle des techniciens, agents de maîtrise ou assimilés, au sens de l'accord national précité du 24 novembre 2010.

Si l'employeur argue du caractère apocryphe du compte-rendu communiqué, Mme [W] reconnaît dans son attestation du 29 juin 2014 l'avoir établi (pièce n°45 de l'intimé), document dans lequel elle expose avoir estimé lors de l'entretien d'évaluation que le salarié méritait une nouvelle fiche de poste ainsi qu'une formation lui permettant de bénéficier d'une revalorisation de 80 points.

Ainsi, il s'évince de ces éléments que la directrice générale de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat, organe de la personne morale, n'a pas octroyé à M. [O] une nouvelle classification mais a préconisé, comme l'indique d'ailleurs lui-même l'intimé en page 3 de ses dernières écritures, à l'issue d'un échange sur son évolution professionnelle et sa rémunération conformément à l'article 28 précité du décret du 8 juin 2011, un changement de classification sous réserve de l'élaboration d'une nouvelle fiche de poste et du suivi d'une formation. Dès lors, l'intimé, qui ne démontre pas de surcroît assurer effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification III.1 correspondant à la catégorie des cadres, ne saurait arguer de l'application volontaire par l'employeur de cette classification. Enfin, même à supposer que Mme [W], directrice générale, ait voulu appliquer volontairement cette classification supérieure, sa décision ne pourrait caractériser en l'espèce la volonté claire et non équivoque de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat de conférer à M. [O] une classification supérieure. En effet, il résulte des pièces versées que Mme [W] a été mise à pied par l'employeur le jour de l'entretien d'évaluation avant d'être licenciée pour faute grave le 5 février 2013 pour divers détournements de fonds (pièces n°23 et 24 de l'appelante). Par ailleurs, alors que l'accord d'entreprise sur l'évolution des rémunérations du personnel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2012 du 20 avril 2012 fixait à 25 000 euros l'enveloppe salariale globale à répartir entre les 145 membres du personnel, tous statuts confondus, en fonction des évaluations, l'augmentation de 80 points proposée par Mme [W] représentait 1/5 de ladite enveloppe, sans que la teneur de l'évaluation ne justifie une telle proportion (pièce n°41 de l'appelant). Enfin, la classification envisagée permettait au salarié de bénéficier du statut de cadre, sans détermination préalable des missions lui étant nouvellement confiées de nature à justifier ce statut et l'augmentation subséquente de rémunération.

En conséquence, à l'aune de ces éléments, il convient de débouter M. [O] de sa demande de reclassification.

B. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il

incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [O] soutient avoir été victime de harcèlement moral.

* Les faits invoqués par le salarié laissant, selon lui, présumer l'existence d'un harcèlement moral

(1) Le refus illégitime de lui octroyer une classification supérieure et la rémunération subséquente

Comme il a été retenu précédemment, ce fait n'est matériellement pas établi.

(2) La mise au placard

Le salarié expose que cette ' mise au placard' s'est traduite par le retrait d'une partie de ses tâches, à savoir la gestion des fournitures, la gestion du parc automobile et la distribution du courrier, mais aussi par la proposition d'un changement de fonctions s'analysant en une déclassification.

a) Le retrait de la gestion de fournitures

M. [O] indique avoir eu en charge la gestion des fournitures de février à juillet 2014 et reproche à l'employeur de lui avoir retiré cette tâche et de l'en avoir informé postérieurement aux autres membres du personnel.

Il produit au soutien de ses assertions :

- un courriel de Mme [N], salariée de la société [2], adressé le 11 novembre 2013 à plusieurs salariés de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat, diffusant diverses informations permettant de commander auprès de cette société des fournitures (pièce n°66 de l'intimé)

- un courriel de Mme [G] [L], assistante du directeur général de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat, sollicitant de Mme [N] la communication de nouveaux code d'accès au site 'Office Dépôt' au profit de M. [O], présenté comme la personne en charge des commandes pour l'OPAC (pièce n°67 de l'intimé) ;

- un mail de M. [Q] [I], directeur général de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat, daté du 19 juin 2014, adressé à plusieurs salariés de l'office dont M. [O], les informant que la tâche consistant à commander des fournitures relève de la seule compétence de Mme [G] [L] et Mme [E] [K], salariées de la structure (pièce n°68 de l'intimé) ;

- un courrier qu'il a adressé le 2 juillet 2014 à M. [I], directeur général de l'office, lui reprochant de ne pas avoir été avisé avant ses collègues de la décision prise de lui retirer la gestion des fournitures et dans lequel il indique avoir la charge de cette tâche depuis cinq mois (pièce n° 69 de l'intimé) ;

- le courrier en réponse de M. [I], daté du 3 juillet 2014, dans lequel ce dernier expose ne lui avoir demandé qu'une seule fois d'effectuer une commande en janvier 2014 avec le concours de son secrétariat, n'avoir jamais envisagé de lui confier cette tâche, assumée depuis août 2012 par le directeur des ressources humaines (pièce n°70 de l'intimé) ;

- divers courriels de collègues de travail en mars, avril et juin 2014 lui demandant de commander des fournitures, ainsi qu'un échange de mails du 10 mars 2014 avec Mme [N], salariée de la société [2], au sujet du caractère incomplet d'une commande (pièce n°117 de l'intimé) ;

- un bon de préparation émanant de la société [2] daté du 26 mars 2014 référencé à son nom (pièce n°118 de l'intimé) ;

- plusieurs bons de commande, de préparation et de livraison émanant de la société [2] établis en février, mars et avril 2014 au nom de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat le visant comme interlocuteur au sein de la structure (pièces n°75 à 86 de l'intimé) ;

- la photocopie d'un post-it comportant son prénom et faisant état d'une formation sur les bons de commande le jeudi 26 septembre, sans précision de l'année (pièce n°129 de l'intimé).

Sur la matérialité du fait, l'employeur soutient que le salarié ne s'est jamais vu confier la gestion des fournitures et que si cela a pu être envisagé lors de l'évaluation de l'année 2011, cela n'a pas été fait.

Il invoque à ce titre :

- la pièce n°68 précitée de l'intimé ;

- la pièce n°70 précitée de l'intimée, constituant sa pièce n°34 ;

- le compte-rendu de l'entretien d'évaluation professionnelle pour l'année 2011 établi le 27 mars 2012 par Mme [C] [W], directrice générale de l'OPAC, aux termes duquel cette dernière fixe pour objectif au salarié d'établir le marché des fournitures et d'en contrôler l'utilisation pour chaque direction (pièce n°10 de l'intimé).

En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [O] était bien en charge de la gestion des fournitures entre les mois de janvier et juin 2014, dès lors que ses collègues de travail lui adressaient leurs demandes de commande et que l'assistante du directeur général indiquait en février 2014 à la représentante de la société [2] auprès de laquelle les fournitures de bureau étaient achetées que l'intimé était en charge des commandes pour l'OPAC. Par ailleurs, cette fonction confiée à l'intéressé s'inscrivait dans le prolongement de l'objectif lui ayant été assigné dès le 27 mars 2012 par l'ancienne directrice générale de l'office visant à établir le marché des fournitures et à contrôler l'utilisation de celles-ci par les différentes directions de la structure. Or, il n'est pas contesté que sa mission a été confiée le 19 juin 2014 à deux autres salariées de la structure.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

b) Le retrait de la gestion du parc automobile

Le salarié fait grief à l'employeur de lui avoir retiré la gestion du parc automobile, notamment l'entretien courant et le nettoyage des véhicules.

Il communique à l'appui de ses dires :

- un échange de mails avec Mme [H] [X], salariée de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat, entre les 30 juin et 2 juillet 2014, aux termes duquel cette dernière informe M. [O] d'un problème sur la roue d'un véhicule de la structure et lui indique où se trouvent les clés pour le prendre en charge, avant que celui-ci ne pointe le besoin de nettoyage de la voiture et l'impossibilité pour lui de le faire à la suite du retrait de cette tâche par M. [I] (pièce n°73 de l'intimé) ;

- la note de service du 29 juillet 2014 rappelant aux salariés de l'OPAC utilisateurs de véhicules de service de les maintenir en état de propreté notamment (pièce n°74 de l'intimé).

L'employeur reconnaît la matérialité du fait invoqué, qui sera donc retenu.

c) Le retrait de la distribution du courrier

Le salarié indique s'être vu retirer la tâche consistant à distribuer le courrier.

Il ne verse aucune pièce au soutien de son assertion, toutefois l'employeur reconnaît que l'intéressé n'a plus eu à acheminer en préfecture les délibérations du conseil d'administration de l'OPAC, s'appuyant à ce titre sur le courrier de M. [I], directeur général, daté du 3 juillet 2014 confirmant cette situation (pièce n°70 de l'intimé).

Aussi, la cour considère que seul le retrait de l'acheminement en préfecture des délibérations du conseil d'administration de l'office est matériellement établi.

d) La proposition de changement de fonctions s'analysant en une déclassification

Le salarié reproche à l'employeur de lui avoir proposé, dans un courrier en réponse à la dénonciation de ses conditions de travail, des postes d'agent d'accueil et d'agent de proximité, relevant d'une classification inférieure à la sienne, proposition s'analysant donc en une déclassification.

Il verse à l'appui de ses dires :

- le courrier précité de M. [I], directeur général de l'OPAC, daté du 3 juillet 2014, aux termes duquel ce dernier indique 'je vous confirme qu'il n'est nullement dans mon intention de laisser un salarié en souffrance au motif qu'il estime être sans fonction. De plus, lors de votre évaluation 2013 je vous ai fait état de vos insuffisances dans la gestion de votre poste actuel. Aussi, je vous propose de pouvoir exercer d'autres fonctions au sein de Pays d'[Localité 1] Habitat. Tout d'abord, la possibilité d'être affecté au service de l'accueil du public. (...) Ensuite, je vous propose également la possibilité d'être affecté en qualité d'agent de proximité (fiche de poste jointe) avec le maintien de votre niveau de rémunération. Ces deux propositions vous permettront de pouvoir exercer des fonctions différentes et pourront vous permettre de vous épanouir professionnellement' (pièce n°70 précitée de l'intimé) ;

- la fiche du poste 'agent d'accueil' (pièce n°71 de l'intimé) ;

- la fiche de poste 'agent de proximité' (pièce n°72 de l'intimé).

Sur la matérialité du fait invoqué, l'employeur confirme avoir proposé deux postes au salarié à la suite de ses doléances concernant ses conditions de travail, et ce avec maintien de sa rémunération. Il précise que l'intimé sollicitait une réaffectation à un poste de gestion immobilière n'existant pas au sein de la structure, ce qui l'a conduit à lui proposer des postes adaptés à ses compétences en dépit de son désaccord sur les conditions de travail dégradées alléguées par le salarié.

Il produit à l'appui de ses dires :

- un courrier du salarié daté du 20 juin 2014 adressé à M. [I] dans lequel le premier exprime le souhait d'évoluer au sein de l'OPAC et sollicite la création un poste de 'gestion immobilière et foncière' et sollicite le bénéfice de formations lui permettant d'évoluer (pièce n°39 de l'intimé) ;

- le courrier en réponse de M. [I] daté du 2 juillet 2014, lequel expose au salarié que le poste revendiqué n'existe pas au sein de la structure mais prend acte de son souhait d'évoluer vers d'autres fonctions (pièce n°42 de l'intimé) ;

- le courrier du salarié du 2 juillet 2014 dans lequel ce dernier conteste le retrait de certaines missions et estime être victime d'une 'mise au placard' (pièce n°69 de l'intimé) ;

- le courrier de M. [I] du 3 juillet 2014 aux termes duquel il propose au salarié les deux postes précités (pièce n°34 de l'appelant).

Il importe de rappeler que la modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son

silence ou de la poursuite par lui du travail.

En l'occurence, il est constant qu'au 3 juillet 2014, M. [O] occupait depuis près de six ans les fonctions de vaguemestre, lesquelles relèvent de la catégorie II niveau 1 de la classification issue de l'accord national du 24 novembre 2010 et lui confèrent le statut de technicien/agent de maître.

S'il n'est pas contesté que l'intéressé a sollicité, dans le même temps qu'il dénonçait ses conditions de travail, la création d'un poste inexistant dans la structure, la cour relève que M. [I], son supérieur hiérarchique, répond à ses doléances et à cette demande en lui proposant les postes d'agent d'accueil et d'agent de proximité. Or, il résulte des deux fiches de poste produites par le salarié, non critiquées par l'employeur, que ces deux postes relèvent de la catégorie I de la classification correspondant à celle des employés et ouvriers, soit une classification inférieure à celle dont M. [O] bénéficiait aux termes du contrat de travail. Alors que les fonctions de vaguemestre le conduisait à assurer la gestion de tous les courriers entrants et sortants de l'office, réaliser des travaux bureautiques et créer, organiser des dossiers, les tâches inhérentes aux postes d'agent d'accueil et d'agent de proximité traduisent une réduction de son autonomie, de sa responsabilité et s'avèrent moins techniques. Ainsi, le premier poste l'amène à assurer l'accueil physique du public, à l'orienter, le renseigner et à traiter des demandes simples selon les procédures établies, tandis que le second tend principalement à maintenir la propreté du patrimoine en nettoyant les parties communes et les locaux de stockage, en évacuant les déchets courants et en signalant les besoins en matériel et produits. Si le directeur général assortit ses propositions d'un maintien de la rémunération antérieure du salarié, les éléments ci-dessus développés établissent que l'employeur a proposé au salarié une modification à la baisse de ses fonctions, élément essentiel du contrat de travail, s'analysant en une proposition de déclassification.

En conclusion, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

e) Les relations houleuses avec sa hiérarchie

Le salarié soutient que M. [M], directeur des ressources humaines, lui demandait de remplir un tableau de pointage de ses activités ou sorties, procédé qu'il était le seul à subir. Il reproche également à M. [I], directeur général, de lui avoir crié dessus et parlé sur un ton méprisant devant des tiers mais aussi de l'avoir menacé de représailles physiques.

Il verse au soutien de ses assertions :

- un courrier qu'il a adressé le 13 mars 2013 à Mme [R] [T], directrice par intérim de l'office, dans lequel il expose avoir été insulté par M. [Y] [M] au cours d'un entretien la veille (pièce n°16 de l'intimé) ;

- le compte-rendu de la réunion du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 17 octobre 2013, dont il ressort que M. [I] a été interrogé par un des représentants de l'instance sur les raisons ayant conduit à la remise d'ordres de mission à M. [O] pour l'accomplissement de son travail, ledit représentant soutenant que l'intéressé était l'unique salarié de la structure soumis à cette procédure (pièce n°28 de l'intimé) ;

- le courrier de M. [M], directeur des ressources humaines, daté du 12 mars 2013, dans lequel ce dernier rappelle avoir convoqué le même jour le salarié en raison d'interrogations quant au respect des horaires de badgeage durant la pause méridienne et souligne que les agents ne sont pas autorisés à sortir du siège de la structure pendant leur temps de travail sans autorisation (pièce n°15 de l'intimé) ;

- un courriel de M. [M] adressé le 18 mars 2013 à une salariée de l'OPAC, dans lequel le premier demande à la seconde de lui faire un point sur l'application de la note en vigueur concernant les sorties réglementées du vaguemestre et de s'assurer de la disponibilité du véhicule de service pour l'ensemble des agents en dehors des plages d'utilisation autorisées (pièce n°17 de l'intimé) ;

- le courrier qu'il a envoyé à M. [M] le 18 mars 2023 pointant le harcèlement dont il fait l'objet de sa part, précisant s'être rendu dans un garage automobile pour la remise en état d'un véhicule le 12 mars 2013 à 12h20 (pièce n°18 de l'intimé) ;

- une note de M. [I], directeur général, datée du 18 mars 2014 dans laquelle ce dernier indique que M. [O] a été aperçu au volant d'un véhicule de service en dehors des horaires de sortie autorisés et adresse à l'intéressé son relevé de badgeage afin qu'il lui apporte les explications nécessaires (pièce n°19 de l'intimé) ;

- le courrier en réponse qu'il a communiqué à M. [I] le 19 mars 2014 dans lequel il expose être en pause déjeuner avant 13 heures et lui rappelle que l'accord collectif relatif à l'organisation du temps de travail fixe des plages horaires mobiles entre 12 et 14 heures (pièce n°20 de l'intimé) ;

- la note de M. [M], directeur des ressources humaines, à son attention particulière datée du 21 mars 2013 fixant des heures le matin et l'après-midi auxquelles il doit déposer au secrétariat de direction les clés et papiers du véhicule de service afin que celui-ci soit disponible pour les salariés qui pourraient en avoir besoin et lui imposant de remplir un ordre de mission soumis à la signature du directeur ou de lui-même pour chaque déplacement nécessaire en dehors des plages de sortie autorisées (pièce n°21 de l'intimé) ;

- son planning de pointage manuscrit du mois de mars 2013 retranscrivant pour certains jours ses heures de sortie et de retour à la structure et comportant sa signature et celle du directeur général (pièce n°24 de l'intimé) ;

- un ordre de réparation d'un véhicule daté du 11 mars sans précision de l'année (pièce n°14 de l'intimé)

- des ordres missions signés du directeur des ressources humaines ou du directeur général l'autorisant à se déplacer avec un véhicule de service en dehors de horaires de sortie autorisés (pièces n°22, 23 et 41 de l'intimé) ;

- une attestation de M. [Z] [U], expert automobile pour la société [3] (pièce n°106 de l'intimé) ;

- un courrier de M. [D] [B], représentant syndical au sein de l'OPAC, daté du 25 juin 2014, reprochant à M. [I], directeur général de lui adresser en public des reproches sur un ton méprisant (pièce n°40 de l'intimé) ;

- le courrier recommandé avec accusé de réception du 30 juillet 2014 qu'il a envoyé à M. [I], directeur général, aux termes duquel il lui reproche de l'avoir menacé le 11 juillet précédent (pièce n°43 de l'intimé) ;

- un document intitulé 'attestation' établi au nom de M. [F] [P], salarié de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat (pièce n°102 de l'intimé) ;

- le courrier qu'il a envoyé le 19 mars 2014 à M. [I], directeur général, lui faisant grief de lui avoir ordonné devant M. [U], salarié de l'entreprise [3], sur un ton méprisant de déplacer un véhicule et en hurlant vouloir des explications sur ce qu'il faisait la veille avant 13 heures tout en le pointant du doigt (pièce n°109 de l'intimé) ;

- la plainte de M. [P] adressé le 21 mai 2018 au procureur de la République d'[Localité 4], visant M. [I] et lui reprochant de lui avoir mis la pression pour apporter de faux témoignages (pièce n°100 de l'intimé) ;

- la plainte de Mme [C] [W], ancienne directrice générale de l'OPAC, datée du 21 juin 2018 et adressée au procureur de la République d'[Localité 4] (pièce n°101 de l'intimé) ;

- la plainte qu'il a adressée le 4 avril 2016 au procureur de la République d'[Localité 4] dénonçant des faits de menaces imputés à M. [I] (pièce n°103 de l'intimé) ;

- le procès-verbal de son audition par les services du commissariat de police d'[Localité 4] daté du 14 novembre 2016 établi à la suite de la plainte précitée (pièce n°104 de l'intimé) ;

- le procès-verbal de son audition par les services du commissariat de police d'[Localité 4] daté du 14 février 2017 (pièce n°105 de l'intimé) ;

- l'ordonnance le dispensant de consigner en date du 15 novembre 2019 émanant d'un juge d'instruction du tribunal de grande instance d'Aix-en-Provence dans le cadre de la plainte avec constitution de partie civile déposée contre X pour des faits de menaces de mort et harcèlement (pièce n°132 de l'intimé) ;

- le courrier qu'il a envoyé le 24 avril 2018 au maire de la commune d'[Localité 4] (pièce n°119 de l'intimé) ;

- un courriel de Mme [A], déléguée syndicale [4], envoyé le 14 mars 2013 à M. [M], directeur des ressources humaines de l'OPAC, s'opposant au contenu d'un précédent courriel de celui-ci dans lequel il interdit aux agents ayant pris leur pause méridienne et repris leur poste de sortir à nouveau des locaux sauf urgence et validation préalable des supérieurs hiérarchiques (pièce n°87 de l'intimé) ;

- un courriel de M. [J] [V], responsable de secteur au sein de l'OPAC, adressé le 25 avril 2014 au directeur des ressources humaines, dans lequel il reproche au directeur général d'essayer de lui imposer un nouveau poste ne correspondant pas à sa qualification (pièce n°88 de l'intimé) ;

- des coupures de presse faisant état de plaintes pour harcèlement au sein de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat (pièce n°107 de l'intimé) ;

- un courrier du syndicat [5], daté du 11 mars 2005, à l'attention du directeur général de l'OPAC, lui demandant de faire cesser toute forme de harcèlement (pièce n°108 de l'intimé) ;

- sa fiche d'évaluation professionnelle pour l'année 2014 (pièce n°13 de l'intimé) ;

- le courrier qu'il a adressé le 20 juin 2014 à M. [I] pour contester l'évaluation précitée (pièce n°39 de l'intimé).

Sur la matérialité du fait invoqué, l'employeur fait valoir s'agissant du contrôle étroit de l'activité du salarié que tous les personnels de l'office avait l'interdiction de sortir des locaux de la structure dès lors qu'il avait repris leur poste après la pause méridienne, sauf urgence et autorisation de leurs supérieurs hiérachiques, ajoutant que tous les personnels avaient de manière générale l'interdiction de sortir des locaux en dehors des plages horaires prévues à cet effet sans pointage ni autorisation du chef de service ou ordre de mission permanent. Il expose que la particularité du poste de M. [O], qui l'amenait à exercer plusieurs tâches à des plages horaires spécifiques, justifiait davantage l'usage d'ordres de mission. Il critique la force probante des attestations de MM. [D] [B], [P] et [U]. Ainsi, il souligne que le premier a été révoqué pour avoir commis une importante fraude au badgeage au sein de l'office, révocation confirmée par jugement définitif du tribunal administratif de Toulon. Il ajoute que l'attestation du second n'obéit pas aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, le document étant dactylographié, dépourvu des mentions obligatoires et non accompagné d'une copie de la pièce d'identité de son auteur. S'agissant de M. [U], il expose que son attestation ne comprend pas la mention obligatoire et a été produite pour la première fois au débat en novembre 2018 alors qu'elle date du 17 juin 2014. Il indique enfin que M. [I] n'a jamais été condamné pénalement et a toujours été apprécié des agents.

Il verse à l'appui de ses assertions :

- le jugement du tribunal administratif de Marseille en date du 3 août 2020 annulant l'autorisation de licenciement de M. [D] [B] délivrée par l'inspecteur du travail (pièce n°51 de l'appelante) ;

- le jugement du tribunal administratif de Marseille en date du 16 juin 2021 rejetant la requête en annulation de l'arrêté du président de l'OPH Pays d'Aix Habitat en date du 9 juillet 2018 ordonnant la révocation de M. [P] (pièce n°46 de l'appelante) ;

- le courrier de M. [I], directeur général, adressé à M. [O], daté du 19 septembre 2013, aux termes duquel le premier fixe au second des horaires de sortie le matin et l'après-midi pour réaliser ses déplacements auprès des prestataires et institutionnels et soumet les déplacements en dehors de ces créneaux à la délivrance préalable d'un ordre de mission validé par le directeur général (pièce n°16 de l'appelante).

S'agissant du contrôle de l'activité de M. [O], il est établi à l'aune du courriel de Mme [A], déléguée syndicale [4], adressé à M. [M], directeur des ressources humaines de l'office, que tous les salariés de la structure avaient interdiction de sortir des locaux en dehors des plages horaires autorisées sans pointage préalable, sauf autorisation du chef de service ou ordre de mission permanent et ne pouvaient plus sortir des locaux après la pause méridienne dès lors qu'ils avaient repris leur poste, sauf urgence et autorisation préalable des supérieurs hiérarchiques (pièce n°87 précitée de l'intimé). Cependant, il résulte des pièces susvisées, notamment de la pièces 24 de l'intimé, que M. [O], soumis à l'instar des autres salariés aux procédures précitées, devaient en outre remplir des tableaux manuscrits de pointage, étant rappelé que son temps de travail, ainsi que celui des autres personnels, était déjà contrôlé par une badgeuse. Dès lors, la cour considère que le fait tiré de l'obligation de remplir un tableau de pointage de ses activités ou sorties, mesure qu'il était le seul à se voir imposer, est matériellement établi.

S'agissant des propos méprisants adressés au salarié par le directeur général devant des tiers, si l'attestation de M. [U] ne contient pas la retranscription manuscrite selon laquelle le fait d'établir une attestation faisant état de faits matériellement inexacts est pénalement sanctionné, il convient de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, étant précisé qu'il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction (Civ., 2e , 21 février 2008, pourvoi n°08-60.022). En l'occurrence, l'écrit de M. [U] comporte sa signature et est accompagnée de la copie de sa pièce d'identité. En outre, l'intéressé y expose que, alors qu'il réalisait une expertise automobile pour la société [3] au siège de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat en 2014 en présence de M. [O], M. [I] s'est dirigé vers eux, a demandé 'sur un ton colérique' à l'intimé de reculer un véhicule puis lui a indiqué en hurlant 'le doigt porté en direction du visage de Mr [O]' qu'il aurait à s'expliquer au sujet de ses horaires de la veille et 'que cette fois ci il tenait une histoire contre Mr [O]', précisant que le comportement verbal du directeur général était 'très violent voir incontrôlable' (pièce n°106 précitée). Dès lors, la cour considère, à l'aune de cette attestation établie par un tiers, que le fait tiré des cris et propos méprisants tenus par le directeur général à l'encontre du salarié en présence de tiers est matériellement caractérisé.

En revanche, aucune des pièces susvisées n'établit la matérialité des menaces de représailles imputées à M. [I], le salarié se bornant à invoquer un courrier et un procès-verbal d'audition dans lesquels il formule cette accusation. Aussi, ce fait sera-t-il écarté.

En conclusion, sont matériellement établis les faits 2a, 2b, 2c, 2d et 2 e (s'agissant des cris et propos méprisants tenus par M. [I] à son encontre en présence de tiers et de l'obligation lui étant faite, contrairement aux autres salariés, de remplir un tableau de pointage de ses activités ou sorties).

Le salarié verse également :

- un certificat du Docteur [BL], daté du 18 mars 2014, relevant chez l'intéressé une poussée de psoriasis ( pièce n°89 de l'intimé) ;

- un certificat du Docteur [AY], daté du 20 mars 2014, mettant en exergue chez l'intéressé une crise de psoriasis dans un 'contexte de stress et surmenage professionnel' (pièce n°90 de l'intimé) ;

- une ordonnance du 16 juillet 2014 prescrivant notamment un anxiolytique (pièce n°92 de l'intimé) ;

- un mandat de visite établi le 25 juillet 2014 par le médecin missionné par l'employeur pour contrôler l'arrêt de travail de l'intéressé (pièce n°93 de l'intimé) ;

- un rapport d'expertise psychiatrique établi par le Docteur [XB] le 17 avril 2015 mettant en exergue l'état dépressif majeur de l'intéressé sur fond de personnalité fragile avec hyperesthésie dans les contacts sociaux (pièce n°96 de l'intimé) ;

- un avis d'arrêt de travail du 16 juillet 2014 pointant un syndrome anxiodépressif 'suite à un harcèlement au travail' (pièce n°91 de l'intimé) ;

- un avis de prolongation d'arrêt de travail du 28 juillet 2014 soulignant un état dépressif réactionnel avec 'situation de souffrance professionelle' (pièce n°94 de l'intimé) ;

- un certificat du docteur [RE], médecin généraliste, daté du 18 août 2015 indiquant que l'intimé se trouve en arrêt maladie depuis le 16 juillet 2014, et ce en lien avec une affection de longue durée (pièce n°95 de l'intimé) ;

- un certificat du Docteur [UH], psychiatre, daté du 27 octobre 2017, pointant chez l'intéressé un état dépressif chronique avec vécu d'incapacité, de dévalorisation, d'infériorité, repli sur soi et tendance au confinement (pièce n°116 de l'intimé) ;

- le titre de pension d'invalidité de catégorie 2 courant à compter du 1er avril 2017 (pièce n°125 de l'intimé) ;

- un certificat du docteur [IN], daté du 28 mai 2021, relevant chez l'intéressé un état anxiodépressif toujours présent en dépit d'un traitement conséquent (pièce n°131 de l'intimé).

Ainsi, les faits matériellement établis, ci-dessus rappelés, pris dans leur ensemble, outre les constatations médicales précitées, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient désormais à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier ses agissements et décisions

(2a) Sur le retrait de la gestion des fournitures

L'employeur fait valoir que la gestion des fournitures ne relève pas de la fiche de poste de M. [O] et renvoie à un courriel de M. [I], directeur général, adressé le 19 juin 2014 à plusieurs salariés de l'office, dans lequel il rappelle que la gestion des fournitures incombe à Mmes [L] et [K], pointant sa volonté de respecter les fiches de poste (pièce n°68 précitée de l'intimé).

En l'espèce, la cour observe que si le salarié gérait effectivement les fournitures depuis le mois de janvier 2014, il est constant que cette tâche ne relevait pas la fiche de poste 'vaguemestre', fonction contractuellement attribuée au salarié, de sorte que le retrait par l'employeur de cette mission à compter du 19 juin 2014 sans retrait des autres tâches inhérentes à la fonction de vaguemestre, s'analyse uniquement en une modification des conditions de travail opposable au salarié et relevant du pouvoir de direction de l'employeur, étant observé qu'à la date précitée M. [O] n'avait pas la qualité de salarié protégé.

(2b) Sur le retrait de la gestion du parc automobile

L'employeur expose que si M. [O] avait la charge de l'entretien des véhicules du parc automobile de l'office dans le cadre du contrat de leasing dont ceux-ci faisaient l'objet, le conseil d'administration dudit office a décidé au terme de ce contrat, par souci d'économie et volonté d'améliorer la gestion de la strucure, d'acheter ces véhicules et de passer un contrat d'entretien avec la société [6], à charge pour les utilisateurs desdits véhicules de les amener en révision quand cela est nécessaire.

Il verse à l'appui de ses dires :

- le courrier de M. [I], directeur général, adressé le 3 juillet 2014 à M. [O], dans lequel il justifie le retrait de la gestion des véhicules par le rachat de la flotte de véhicules alors en location (pièce n°34 précitée de l'appelante) ;

- la délibération du conseil d'administration de l'OPAC Pays d'[Localité 1] Habitat en date du 19 décembre 2013 (pièce n°37 de l'appelante).

En l'espèce, il résulte de la délibération précitée du conseil d'administration de l'office que l'OPAC disposait au 19 décembre 2013 d'une flotte de 19 véhicules dont 12 étaient en contrat de location longue durée arrivant à échéance. Si le directeur général a été autorisé aux termes de cette décision à racheter les 12 véhicules alors en location et si le conseil d'administration indique qu'il mettra en concurrence des réparateurs automobiles pour assurer les prestations d'entretien, il sera relevé que l'appelante ne justifie pas de la conclusion d'un contrat de prestation de service auprès d'un réparateur, pas plus que de la diffusion d'une note au personnel utilisateur des véhicules les informant de l'obligation leur incombant de déposer les véhicules dans les garages pour révision. Surtout, il importe d'observer que la gestion par M. [O] du parc automobile n'a jamais consisté en la réparation des véhicules mais uniquement, comme il a été vu précédemment, à les conduire chez les réparateurs automobiles ou au lavomatique, de sorte que le rachat par l'employeur de la flotte de véhicules jusqu'alors loués n'a pas d'incidence sur les tâches confiées au salarié au titre de la gestion du parc automobile.

(2c) Sur le retrait de la distribution du courrier

L'employeur fait valoir que les services préfectoraux ont opté pour la dématérialisation des envois des courriers provenant de l'office. Il verse à l'appui de ses dires le courrier précité de M. [I], directeur général, daté du 3 juillet 2014 (pièce n°34 de l'appelante).

La cour observe que dans le document susvisé, le directeur général de l'office, se borne à indiquer au salarié, qui lui avait reproché dans un courrier antérieur le retrait de la distribution du courrier, que ce retrait ne concerne que les transmissions des délibérations de l'office aux services préfectoraux à la suite d'une demande de leur part, sans toutefois justifier de cette assertion par un élément extrinsèque.

(2d) Sur la proposition de changement de fonctions s'analysant en une déclassification

L'employeur souligne que cette proposition traduit la prise en considération du mal-être exprimé par M. [O] et la tentative d'y apporter une réponse en fonction de ses possibilités.

La cour observe que si la proposition de postes faite par l'employeur fait suite à la dénonciation par le salarié de ses conditions de travail (pièce n°34 précitée de l'appelante), elle porte, comme il a été précédemment retenu, sur deux postes relevant d'une classification inférieure à celle contractuellement attribuée au salarié et réduisant son autonomie, sa responsabilité et ses prérogatives. Dès lors, il ne saurait être considéré que la proposition faite tend à prendre en considération le mal-être de l'intéressé, étant à l'inverse observé que le directeur général pointe dans son courrier immédiatement avant ladite proposition les insuffisances alléguées du salarié dans la gestion de son poste actuel.

(2 e) Sur les cris et propos méprisants tenus par le directeur général à l'encontre de l'intimé en présence de tiers et l'obligation lui étant faite, contrairement aux autres salariés, de remplir un tableau de pointage de ses activités ou sorties

L'employeur n'avance aucun élément objectif pour justifier ces deux faits matériellement établis.

Ainsi, la cour conclut que l'employeur ne fait pas la preuve que les faits 2b, 2c, 2d et 2 e, matériellement établis par l'appelant sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d'altérer la santé mentale de M. [O] comme cela ressort des différentes constatations médicales susvisées.

En conséquence, la cour considère que les faits de harcèlement moral sont établis, de sorte que l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, les faits retenus s'étant produits entre le 19 décembre 2013 et le 16 juillet 2014, date de suspension continue du contrat de travail pour maladie jusqu'au licenciement.

Le jugement entrepris sera émendé de ce chef.

C. Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

L'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130).

Le salarié soutient que le refus de l'employeur de lui attribuer la classification catégorie III niveau 1 procède d'une discrimination syndicale.

S'il est constant que M. [O] était membre du syndicat [7], l'employeur ne contestant pas l'assertion en ce sens du salarié en page 3 de ses dernières conclusions, la cour a précédemment retenu que le refus de l'employeur d'accorder à l'intimé la classification précitée et l'augmentation de rémunération subséquente était légitime.

Aussi, le salarié sera-t-il débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

II. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien-fondé de la rupture

Le salarié soutient que l'inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime, rendant ainsi le licenciement nul. Il ajoute que la décision d'autorisation du licenciement prise par l'inspection du travail ne fait pas obstacle à ce qu'il fasse valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude qu'il attribue à un manquement de l'employeur.

L'employeur conteste tout harcèlement moral. Il expose également que lorsque l'autorité administrative décèle, au-delà du motif de l'inaptitude, une situation de harcèlement, elle est tenue de refuser la délivrance de l'autorisation de licenciement. Il fait aussi grief à M. [O] de ne pas démontrer le lien entre son état de santé et le harcèlement moral allégué. Il indique enfin que les professionnels de santé n'ont pas qualité pour attester du lien entre les conditions de travail et l'état de santé du salarié.

En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement.

Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. (Soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.349).

Il résulte de ces éléments que le juge prud'homal peut donc, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, rechercher si l'inaptitude prononcée a pour origine les faits de harcèlement moral allégués et prononcer la nullité du licenciement si l'inaptitude résulte dudit harcèlement (Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-19.326).

En l'espèce, il est constant que M. [O] avait la qualité de conseiller du salarié à la date du licenciement et était donc salarié protégé en application de l'article L. 1232-14 du code du travail. Si l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 4 mai 2017 ne précise pas l'origine de l'inaptitude (pièce n°44 de l'appelante), cette dernière s'inscrit, comme l'a justement relevé le juge départiteur, dans la continuité d'un arrêt de travail du 16 juillet 2014 généré par un syndrome anxiodépressif réactionnel directement lié à la situation de harcèlement moral retenue, suivi d'une période continue de suspension du contrat de travail jusqu'au congédiement.

Si la plupart des documents médicaux évoquent un lien entre l'état de santé observé cliniquement et la sphère professionnelle, alors qu'il appartient aux professionnels de santé de procéder aux seules constatations relatives à l'état de santé de leur patient et de rapporter le cas échéant leurs dires, la cour relève que toutes les constatations médicales faites entre le 16 juillet 2014 et le 28 mai 2021 pointent l'état dépressif majeur du salarié (pièces n°91, 92, 94, 96, 116 et 131 de l'intimé), apparu concommitament aux faits de harcèlement retenus. Ainsi, cette circonstance démontre le caractère pérenne de l'affection dont a souffert l'intimé entre la date de son apparition et le constat de l'inaptitude, laquelle a donc pour origine le harcèlement moral.

Aussi, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit le congédiement nul.

B. Sur l'indemnité pour licenciement nul

Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu de son ancienneté (14 ans 10 mois et 2 jours à la date de notification du licenciement), du montant de sa rémunération et de son âge, 48 ans au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, notamment de la justification de son placement en invalidité 2ème catégorie du 22 février 2017 au 31 décembre 2022 (pièce n°125 de l'intimé) et les difficultés financières subséquentes au congédiement ayant conduit la soeur de l'intéressé à lui accorder des subsides (pièce n°127 de l'intimé), il y a lieu d'allouer à M. [O], la somme de 13 764,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur la base d'une rémunération mensuelle brute non critiquée de 1 966,42 euros, correspondant à sept mois de salaire.

Le jugement déféré sera émendé sur ce point.

III. Sur les autres demandes

Les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l'article 1231-7 du code civil. Le jugement entrepris sera émendé.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal conformément à l'article 1343-2 du code civil. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Le jugement entrepris sera confirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Y ajoutant, l'employeur sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en cause d'appel et condamné à payer à M. [O] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux dépens de l'instance d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du juge départiteur du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 28 juillet 2022 en ce qu'il a :

- débouté M. [S] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

- prononcé la nullité du licenciement de M. [S] [O] en ce qu'il est consécutif à une situation de harcèlement moral ;

- débouté l'Office Public d'Aménagement et de Construction Pays d'[Localité 1] Habitat, aux droits duquel vient la SA [1], de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné l'Office Public d'Aménagement et de Construction Pays d'[Localité 1] Habitat, aux droits duquel vient la SA [1], à payer à M. [S] [O] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;

- ordonné la capitalisation des intérêts ;

L'émende s'agissant du montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l'indemnité pour licenciement nul et des intérêts des créances indemnitaires ;

Statuant à nouveau des chefs émendés et y ajoutant,

Déboute M. [S] [O] de sa demande de reclassification ;

Condamne la SA [1], venant aux droits de l'Office Public d'Aménagement et de Construction Pays d'[Localité 1] Habitat, à payer à M. [S] [O] les sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral ;

- 13 764,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel ;

Dit que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute la SA [1], venant aux droits de l'Office Public d'Aménagement et de Construction Pays d'[Localité 1] Habitat, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée en cause d'appel ;

Condamne la SA [1], venant aux droits de l'Office Public d'Aménagement et de Construction Pays d'[Localité 1] Habitat, aux dépens de l'instance d'appel.

Le greffier Le président