Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 40

des risques de la DEC de la Manche et dans votre agence/[3], vous pourrez prochainement candidater dans les conditions prévues par l'accord à l'une de ces mesures ». La lettre précise les différentes étapes et formalités à accomplir, en visant trois hypothèses : un reclassement interne, le bénéfice d'un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou le bénéficie d'un départ en transition d'activité, les modalités de chacune d'elle étant rappelées. - la consultation du CSEE sur le projet de fusion des DEC de la Manche et [Localité 3] impliquant notamment sur le DEC de la Manche la suppression du poste SDR, précisant la réalisation de l'opération de fusion de la DEC Manche avec la DEC [Localité 3] serait envisagée le 7 décembre 2020.

par mail du vendredi 6 décembre 2019 à 23h59, son employeur l'a invitée à venir au bureau le lundi suivant à 8h00, - le dimanche 8 décembre à 16h07, sa supérieure lui a adressé un SMS indiquant 'nous voulons régler ta situation le plus vite possible (...).

La société qui est un cabinet de conseil en stratégie opérationnelle et de gestion du changement emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseil et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Le contrat de travail a pris fin le 17 mai 2019 par une rupture conventionnelle. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 22 mai 2020 afin qu'il soit dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse que lui soient allouées des sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.

La salariée soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral en raison de : - la dégradation de ses conditions de travail : locaux inadaptés (siège, sanitaires, prise de repas, fourniture d'eau potable, dimension des locaux), - la dégradation des conditions de travail après la visite du médecin du travail, - la poursuite de la dégradation après son arrêt maladie - la pression pour conclure une rupture conventionnelle - les conséquences que cette situation a eu sur son état de santé. L'employeur conteste la matérialité des faits. Au sujet du caractère inadapté des locaux, la salariée, après avoir rappelé les obligations pesant sur l'employeur, soutient que les locaux étaient exigus, dépourvus d'eau potable, lavabos et de cabinets d'aisance conformes.

[W] [N] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019, en qualité de sales manager, statut cadre, échelon C 17 de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation-exportation, renommée convention collective nationale de l'import-export et du commerce international (IDCC 43). M. [N] a quitté la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle signée le 28 mai 2020, la fin de la relation de travail ayant été portée au 28 août 2020. Reprochant à la société de ne pas lui avoir versé l'indemnité de non-concurrence prévue à l'article 11 de son contrat de travail, malgré ses demandes, M.

de toilettes de chantier produites par le salarié. En tout état de cause, le local dans lequel le salarié travaillait devait être pourvu de toilettes indépendantes. Ce fait est matériellement établi. Concernant l'installation d'un radiateur d'une puissance de chauffage insuffisante, cet élément n'est pas matériellement établi. Pour ce qui est de la rupture conventionnelle du 5 novembre 2019, il est matériellement établi que celle-ci a été établie hors des conditions prévues par le code du travail dans la mesure où n'est pas rapportée la preuve d'un entretien préalable et également du respect des formes prescrites pour conclure une telle convention. Ce fait est matériellement établi.

harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [V] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral à partir de juin 2020 après son refus d'une rupture conventionnelle et d'une rétrogradation emportant une baisse importante de sa rémunération. Elle fait état de : - injonctions paradoxales, - pressions répétées - pratiques punitives et persécutrices - intensification anormale de la charge de travail dans un laps de temps réduit suivi de reproches déloyaux sur le non-accomplissement de ces tâches.

En juin 2019, vous m'avez toutefois annoncé que la société ne souhaitait plus donner suite à une rupture d'un commun accord de mon contrat au motif que l'organisation syndicale à laquelle j'adhère avait engagé une action judiciaire afin de contester les dernière élections. Le 22 juillet 2019, alors même que j'avais trouvé des solutions alternatives permettant de mettre en 'uvre ce projet sans passer par une rupture conventionnelle, vous m'avez tout de même notifié le refus de la société de donner une suite favorable à ma candidature. A compter de cette date, mes fonctions ont alors été progressivement vidées de leur contenu me laissant dans l'incertitude la plus totale sur ma situation professionnelle. Le 21 novembre 2019, au cours d'un entretien avec M. [E] et M.

dépourvues de force probante suffisante, l'appelant n'en justifie pas, et ce alors qu'il résulte des pièces justificatives produites par l'employeur que lorsque M. [K] avait été informé du souhait de l'ancien gérant (M. [C]) d'arrêter son activité et de céder son entreprise, l'intéressé avait manifesté son souhait de quitter la société en bénéficiant d'une rupture conventionnelle, laquelle lui avait été refusée, ce qui avait entraîné l'adoption d'un comportement inadapté et désagréable de ce dernier, M. [K] s'étant finalement présenté avec M.

dépourvues de force probante suffisante, l'appelant n'en justifie pas, et ce alors qu'il résulte des pièces justificatives produites par l'employeur que lorsque M. [E] avait été informé du souhait de l'ancien gérant (M. [L]) d'arrêter son activité et de céder son entreprise, l'intéressé avait manifesté son souhait de quitter la société en bénéficiant d'une rupture conventionnelle, laquelle lui avait été refusée, ce qui avait entraîné l'adoption d'un comportement inadapté et désagréable de ce dernier, M. [E] s'étant finalement présenté avec M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mai 2020, M. [I] [P] a été engagé en qualité d'ingénieur technico-commercial (statut cadre) par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société [1] et M. [P] ont signé une convention de rupture conventionnelle, la date de rupture du contrat de travail étant fixée au 30 avril 2021. Sollicitant le paiement d'un rappel de part variable de rémunération ainsi que d'un rappel de contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence, M. [P] a saisi la juridiction prud'homale le 2 novembre 2021.

Suivant courrier recommandé du 28 septembre 2020, M. [O] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 20 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 3 mai 2021, puis reporté au 18 mai 2021, les parties ayant alors engagé des discussions en vue de la signature d'une éventuelle rupture conventionnelle ayant notamment donné lieu à l'organisation d'un entretien pour discuter des modalités de la rupture le 11 juin 2021, M. [O] a finalement été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 15 juin 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale le 16 juillet 2021 de demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.