Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 39

[U] selon contrat à durée indéterminée pour la même qualification à compter du 1er février 2020 lequel prévoyait un forfait-heure de 1927 heures par an. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Marne. Par courrier du 15 janvier 2022, le salarié a adressé un courrier à son employeur aux termes duquel il souhaitait mettre un terme à son contrat à durée indéterminée à compter du 28 février 2022 et sollicitait une rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par courrier du 14 février 2022. M. [U] a été placé en arrêt maladie du 1er juin 2022 au 6 novembre 2022, puis du 23 novembre 2022 jusqu'au terme de la relation contractuelle. Lors de la deuxième visite médicale de reprise le 20 février 2023, le médecin a déclaré l'inaptitude du salarié avec une dispense de reclassement. M.

à laquelle elle était pourtant tenue, que sa tournée a été modifiée et la possibilité d'utiliser le véhicule de service pour les trajets domicile/travail supprimée en représailles, que son dirigeant, qui l'avait invité à le rencontrer pour selon son mail du 25 mars 2021 établir les bases d'un dialogue serein, lui a en réalité d'emblée proposé une rupture conventionnelle et a ensuite devant son refus fabriqué un dossier disciplinaire qui a conduit à son licenciement, enfin qu'il n'a pas bénéficié de l'entretien professionnel de l'article L.6315-1 du code du travail. 35. La société [3] répond que M.

avec ses collègues, - des comportements dénigrants et humiliants de sa hiérarchie notamment Mme [G] sa responsable ayant des propos vexatoires; lui faisant des remontrances publiques, des remarques ironiques, et l'accusant d'erreurs non fondées, - une stratégie d'éviction de la part de la société qui a tenté de faire pression pour qu'elle signe une rupture conventionnelle comme pour d'autres salariés qui ont quitté l'entreprise dans des conditions similaires, qui ont eu un impact sur sa santé avec une détérioration de son état de santé psychologique.

La clause de mobilité dans le dernier avenant stipule : "Toutefois, le salarié signataire s'engage à travailler dans les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l'établissement de [Localité 6] [3] [Localité 3] et ses environs, selon la ou les missions qui lui seront confiées". Par lettre recommandée datée du 28 janvier 2019, Mme [G] a confirmé son refus et sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par l'employeur. Par lettre recommandée datée du 11 février 2019, la société a demandé à Mme [G] de se présenter sur son nouveau lieu d'affectation. Par lettre recommandée datée du 22 février 2019, Mme [G] a rappelé à l'employeur les termes de sa clause de mobilité et ses empêchements personnels l'obligeant à décliner la mutation.

. Mme [F] soutient que son employeur lui a demandé de quitter les locaux le 13 février 2019 et ne lui a dès lors plus fourni de travail ni versé de rémunération. La société [N] [W] [2] soutient que Mme [F] ne s'est plus présentée à son poste de travail à compter du 14 février 2019 mais qu'elle s'est présentée le lendemain exigeant vainement que la rupture conventionnelle prenne immédiatement effet, de sorte que celle-ci n'a pas été signée. Par courrier du 15 avril 2019, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Le 13 février dernier, vous m'avez demandé de quitter l'entreprise sur le champ, me demandant de cesser mon activité salariée auprès de vos services, en dépit du contrat qui nous lie.

M. [M] répondant 'calme toi [L] je repars à fond' ; - un SMS du '9 février', Mme [K], assistante technique, indiquant à M. [E], M. [M] et d'autres 'personne n'a jamais répondu, certains critiques a juste titre mais le personnel doit aussi faire les retour demandés, tous le monde a sa part de responsabilité, des avertissements vont partir, on est ouvert au rupture conventionnelle pour ceux qui voudrait partir'. Toutefois, tout au plus ces SMS, parfois peu clairs, peuvent traduire l'intention de l'employeur, qui dispose d'un pouvoir disciplinaire, de sanctionner les salariés qui ne respectent pas les règles et de discuter le cas échéant sur des ruptures conventionnelles, sans pression de la part de l'employeur. Par ailleurs M.

d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseil ([2]) du 16 juillet 2021. M. [T] a été reconnu travailleur en situation de handicap à compter du 5 janvier 2017 jusqu'au 31 décembre 2018. Le renouvellement effectif de cette reconnaissance a eu lieu à partir du 1er janvier 2019. Le 6 août 2020, la société [1] et M. [T] décidaient de mettre un terme à leur relation contractuelle dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle. La date de cessation du contrat de travail était fixée au 15 septembre 2020. Par courrier du 16 septembre 2020, la DIRECCTE délivrait une attestation d'homologation de la rupture conventionnelle. Par requête introductive reçue au greffe en date du 6 octobre 2021, M.

du fait qu'au moment de son entretien avec M. [T], le 21 mars 2018, il s'est rendu compte que celui-ci avait déjà pris de multiples dispositions pour envisager la rupture de son contrat de travail. Ce courrier est corroboré par l'échange de mails des 27 et 29 mars 2018 entre la directrice RH et le salarié où des tentatives ont été engagées pour obtenir une rupture conventionnelle avec le salarié. Ces démarches ressortent aussi d'un courrier de la société sur ce point. Toutefois l'employeur justifie par la lettre du 21 mars 2018 que le salarié lui-même a été à l'initiative d'une demande de rupture amiable et qu'il a même fait une proposition financière qu'il a finalement refusée.

-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail. Le 16 novembre 2018, un avenant modifiant le dispositif de rémunération variable des salariés experts a été remis à l'ensemble des experts pour entrer en application en janvier 2019. M. [U] n'a pas signé l'avenant qui lui a été remis. Par lettre en date du 8 juillet 2019, M. [U] a demandé une rupture conventionnelle à la société [1], qui l'a refusé par lettre du 22 juillet 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 juillet 2019, M. [U] a notifié sa démissionné de son poste d'expert. Par jugement rendu le 15 septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a : - Déclaré recevable la demande de M. [U] ; - Débouté M.

Par courrier en date du 25 septembre 2017, le salarié a contesté l'avertissement notifié le 11 septembre précédent, indiquant que l'intervention requise ne se situait pas dans la plage de ses horaires normaux de travail, expliquant en outre que son contrat de travail ne prévoyait aucune astreinte. Par courrier en date du 27 juillet 2018, le salarié a sollicité de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle lui a été refusée par courrier du 4 septembre suivant. Dans le cadre d'une visite médicale sollicitée par le salarié en date du 10 septembre 2018, le médecin du travail a énoncé les préconisations suivantes : de ne plus affecter M.

Monsieur [K] [O] ( le salarié) a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2008, en qualité de monteur-câbleur, avec un lieu de travail fixé à [Localité 1]. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [O] et ses 2 collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2].

La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2]. La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [E] et ses collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Plusieurs réunions extraordinaires du comité social et économique ont été organisées les 8, 14 et 18 septembre 2020, portant notamment sur un projet de restructuration et de licenciement économique de moins de dix salariés.