Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 39

de 2.665.00 euros brut mensuels. Salarié protégé, Monsieur [M] estime s'être pleinement investi dans son travail. Mais s'est pourtant retrouvé affecté au rayon marée de l'établissement de grande distribution sans saisine préalable de l'Inspecteur du travail. Avant d'être soumis à un ultimatum le 2 octobre 2020 aux termes duquel soit il consentait à une rupture conventionnelle, soit il était licencié. Placé en position d'arrêt maladie, sa relation de travail avec la SNC [1] a pris un tour contentieux, M.[J] [M] entendant solliciter auprès du conseil de prud'hommes d'Ajaccio paiement des sommes dues au titre des heures de travail réalisées et non payées Ainsi que sanction de l'exécution déloyale de son contrat de travail outre le harcèlement moral avancé subi.

Par délibération du 17 avril 2013, le conseil d'administration de la société SDA l'a nommé directeur général à compter du 1er mai 2013. Son contrat de travail en qualité de directeur salarié a été consécutivement suspendu. 3. Par lettre du 26 janvier 2017, il a démissionné de ses fonctions de directeur général des sociétés SDA et Polynésie froid. Par lettre du 29 janvier 2017, son conseil a remis en cause sa démission et a proposé une rupture conventionnelle. 4. Révoqué le 3 février 2017 de ses fonctions sociales de directeur général, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017. 5. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 6.

Le 18 mai 2020, la société [1] a attribué à Mme [S] [T] un nouveau véhicule de service en remplacement de celui qui avait été rendu inutilisable du fait de l'accident de trajet dont la salariée avait été victime le 29 janvier précédent. Le 1er juin 2021, le conseil de Mme [S] [T] a adressé un courrier à l'employeur par lequel il l'informait du souhait de cette dernière d'obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail. La société [1] n'a pas donné une suite favorable à la demande de la salariée. Le 14 septembre 2021, l'employeur a convoqué Mme [S] [T] à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a concomitamment notifié sa mise à pied à titre conservatoire . La date de l'entretien préalable était fixée au 24 septembre 2021.

(et préalablement à l'engagement de toute procédure de rupture), de mettre fin irrévocablement à la relation de travail le liant à Madame [X] épouse [P], directrice de la structure, dont le 'départ' était 'acté', ce alors même que cette salariée n'avait aucunement démissionné, ni effectué une prise d'acte de la rupture de son contrat, ni signé une rupture conventionnelle.

des comptes-rendus de visites auprès du médecin du travail en date des 27 mars 2019 et 9 mars 2021 (pièces 14 et 15) ; - un certificat médical de son médecin traitant du 3 juin 2021 (pièce 16) ; - les attestations de deux amies (pièces 17 et 19) ; - l'attestation de Mme [H], salariée de l'agence du [3] ( pièce 18) ; - un courrier qu'elle a adressé à son employeur, daté du 8 août 2019, par lequel elle sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail, indiquant 'être en profonde mésentente avec sa chef d'équipe' et souhaiter aller vers une nouvelle carrière (pièce 23) ; - un échange de SMS datant du mois d'août 2019 avec un représentant du personnel, lequel lui transmet un modèle de lettre sollicitant une rupture conventionnelle (pièce 32) ; - des SMS qu'elle a envoyés à une collègue (pièces 30…

Mme [Y] [E] sollicite la somme de 102.851,65 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à 15 mois de salaire en faisant valoir que suite à son licenciement, si elle a effectivement retrouvé du travail quatre mois plus tard c'est au prix de nombreux sacrifices dont une perte de salaire et surtout un éloignement de plus de 1.000 km de son domicile 4 jours par semaine. Elle précise qu'elle a en conséquence fait le choix d'une rupture conventionnelle effective au 31mars 2024, qu'elle subit toujours les conséquences psychologiques de son licenciement et qu'elle a été diagnostiquée 6 mois plus tard d'un mélanome de type IV.

De même, il ne fournit pas d'explication au non retrait de sa lettre de licenciement, comme des courriers recommandés avec accusé de réception envoyés par l'employeur sans erreur d'adressage. Le salarié fait valoir le caractère fallacieux du motif de licenciement choisi par l'employeur, lequel lui aurait tendu un piège en lui demandant d'attendre que lui soit adressée une convention de rupture conventionnelle sans se présenter à son poste de travail.

M. [U]. M. [U] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 25 mars 2008 jusqu'au 6 avril 2008. En juin 2008, la société [2] a repris les services commerciaux et marketing de la société [1]. Le 1er février 2010, M. [U] était muté au sein de l'établissement [2] de [Localité 4]. Le 23 juillet 2010 la société [2] a proposé à M. [U] une rupture conventionnelle du contrat de travail qui n'a pas été suivie d'effets. M. [U] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 28 août 2010 jusqu'au 18 juillet 2012. Par avis rendu à l'issue de la première visite médicale de reprise du 1er juin 2012, M. [U] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail. Par avis rendu à l'issue d'une seconde visite médicale de reprise du 18 juin 2012, M.

jours par semaine. Le 9 juin, en l'absence de réponse, elle réitérait sa proposition. La salariée a été placée en arrêt de travail du 9 au 22 juin 2020. A la reprise de son poste le 22 juin, la société [1] a demandé à Mme [S] de retourner au service des demandes de pièces. La salariée, considérant avoir été rétrogradée, a refusé la proposition d'une rupture conventionnelle présentée le 31 juillet 2020 par Maître [R]. Elle a été en congés du 5 au 23 août 2020 et placée en arrêt maladie à compter du 24 août suivant. Par courrier du 10 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 22 septembre suivant, date à laquelle elle l'a mise pied à titre conservatoire.

Les salariés, à titre individuel, n'étant pas partie à l'accord collectif mais représentés par les organisations syndicales. La SAS [4] n'a donc pas manqué à ses obligations en n'informant pas personnellement Madame [F] [B]. En tout état de cause, Madame [F] [B] a été informée de la dénonciation puisque, par lettre du 24 septembre 2018, elle a demandé un entretien pour échanger sur une rupture conventionnelle compte tenu de l'arrêt de la navette en février 2019. Enfin, il n'est pas contesté que le domicile de Madame [F] [B] était éloigné du site de [Localité 4] de 12 kilomètres et du site de [Localité 5] de 17 kilomètres. Madame [F] [B] ne démontre pas que cette suppression l'empêchait de, de manière absolue, de se rendre sur le nouveau site.

Il n'est contesté par quiconque que si l'accident n'avait pas eu lieu, la vente du fonds de commerce ne serait pas intervenue. Cela est même expressément affirmé par le cabinet Saretec (pièce 2 de la SMACL, page 8). Compte tenu qu'après les congés annuels de 2019, M. [L] était toujours en arrêt de travail (pièce 5), compte tenu que M. [M] son salarié en contrat de travail à durée indéterminée a souhaité dès le mois de juillet 2019 une rupture conventionnelle au vu du surcroît d'activité résultant de l'absence de M. [L], malgré la proposition d'augmentation de salaire (pièces 78 et 79), compte tenu que l'autre salarié en contrat de travail à durée déterminée a cessé son emploi au mois de mars 2019 (pièce 80), compte tenu que le père de M.

[B] [K] a été engagé par la société [1] en qualité de chef cuisinier, statut cadre, niveau V, échelon 1, selon un forfait annuel de travail de 217 jours. M. [K] a été placé en arrêt de travail du 25 au 29 septembre 2018 puis de manière continue à compter du 31 octobre 2019. Il ne reprendra jamais son travail. Par courrier du 25 novembre 2019, M. [K] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par la société [1] par lettre du 17 décembre 2019. A l'issue de la visite de reprise du 5 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste avec la mention 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par courrier du 11 mars 2020, la société [1] a informé M.