Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 32

Mme [Q] soutient qu'à compter de l'annonce de son état de grossesse le 29 mars 2019, les relations avec son employeur se sont dégradées, qu'elle a reçu un premier avertissement le 12 juillet 2019 puis un second le 7 janvier 2020 et qu'elle s'est vue retirer ses missions au retour de son congé maternité fin octobre 2019, que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés, que son employeur lui avait proposé un licenciement pour motif économique puis une rupture conventionnelle, qu'il lui a été demandé de travailler pendant son arrêt maternité.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [D] [M] a été engagé par la société [1] le 1er octobre 2018 selon contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective du bâtiment, en qualité de calorifugeur, niveau IV, position 70. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 3 970,20 euros. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle datée du 04 octobre 2021 et la rupture du contrat de travail est intervenue le 09 novembre 2021. Par requête enregistrée au greffe le 22 septembre 2022, M.

'oreille gauche. Le 21 mai 2019, M. [H] se voyait notifier un avertissement pour retards et absences injustifiées les 10-13-16-17 mai 2019. Le 27 juin 2019 il se voyait notifier un second avertissement pour absences injustifiées les 22 et 23 mai, 31 mai, 17 et 21 juin 2019. Le 24 août 2019 M. [H] a sollicité de son employeur un entretien en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 octobre 2019 M. [H] se voyait notifier un avertissement pour retards et absences injustifiées du 28 au 30 août 2019. M. [H] était en arrêt maladie à compter du 4 septembre au 1er décembre 2019 pour lombalgies chroniques- sciatique. Le 25 janvier 2020, M. [H] a reçu un courrier de son employeur le mettant en demeure de reprendre le travail. Le 30 janvier 2020. M.

Le contrat de travail prévoyait un horaire défini de 5 jours par semaine, du mardi au samedi, de 12h à 14h et de 18h à 20h, soit 20 h par semaine. M. [F] [I] a déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 3] le 26 décembre 2021 déclarant qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il était en arrêt maladie à compter du 1er janvier 2022. Le 15 juin 2022 une rupture conventionnelle était homologuée par la direction du travail, le courrier précisant que le contrat de travail ne pouvait être rompu avant le 16 juin 2022. M.

Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule pièce produite par Mme [R] à l'appui de sa demande de reconnaissance d'une discrimination est la rupture conventionnelle signée par M. [L], directeur technique âgé de 50 ans et ayant 7 années d'ancienneté, le 13 juillet 2020, dans laquelle le salaire brut est mentionné à hauteur de 5 000 euros. Elle affirme que les directeurs généraux de la société Mrs [G] et [M], et les directeurs, Mrs [H] et [D], qui bénéficiaient en outre d'un véhicule de fonction, percevaient aussi 5 000 euros brut mensuel.

Il exerçait les fonctions de vendeur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu composé d'une partie fixe de 1 832,12€ et de commissions, augmenté d'une prime d'ancienneté. Le 21 avril 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits suivants qu'il reprochait à son employeur : 'non-paiement depuis 2018 de mes commissions indirectes... non-réponse à ma demande officielle de rupture conventionnelle...

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

Un rendez vous entre eux était prévu le 10 juillet 2020. Le salarié soutient qu'il a subi des pressions à cette occasion. Dans un mail du 20 juillet, suite à la contestation du rappel à l'ordre de M. [L] et son arrêt de travail, l'employeur lui précisait : 'j'aurai pu te mettre un avertissement mais j'ai tenu compte de tes problèmes personnels .. Si tu veux que nous travaillons sur une rupture conventionnelle et que le droit me le permets je suis prêt à étudier aussi cette possibilité .je n'ai laissé personne au bord de la route mais si tu penses que nous devons nous quitter alors je l'accepterai mais ce n'est pas ma volonté et certainement pas le bon moment pour toi .

l'ajout d'un 4ème service (logistique livraison région parisienne) en septembre 2019 ; - la mise en place d'un projet de réorganisation en septembre 2019, Soit en 2 ans plusieurs réorganisations impactant ses missions et projets qu'elle gérait à court terme sans en voir l'aboutissement, de sorte qu'elle a évoqué avec son supérieur hiérarchique une rupture conventionnelle du contrat de travail à laquelle celui-ci n'était pas opposé ; - la réaction de son supérieur hiérarchique qui a mal pris ses prétentions financières légitimes et a cessé les négociations'; - le fait que son supérieur hiérarchique l'a délibérément privée d'informations quant à l'évolution de ses missions et de sa direction, en prenant des décisions impactant son périmètre d'action sans la consulter préalablement, qu'il n'a pas répondu…

La convention collective applicable est celle des personnels des services de santé au travail inter-entreprises. L'ACMS emploie plus de onze salariés. Un état de burn-out ayant été médicalement constaté, Mme [T] a bénéficié d'un arrêt de travail du 24 septembre 2020 au 9 mars 2021. Par email du 26 novembre 2020, Mme [T] sollicite un entretien à propos d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce message ayant été précédé d'un courrier de son avocate par lequel était posée la question des conditions de la poursuite de son contrat de travail. Par courrier du 1er décembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien fixé au 08 décembre au sujet de sa demande de rupture conventionnelle à laquelle il n'a pas été fait droit.

Un pacte d'associés a été signé le 15 avril 2019 entre la société [10], la société [3] et M. [D], aux termes duquel un comité de direction composé de M. [D] , M. [C] et M. [Y] était constitué. M. [C] a été désigné président de ce comité de direction. Celui-ci devait être consulté et donner son aval préalablement à la réalisation de tout investissement d'un montant supérieur à 1 500 euros ainsi qu'à toute embauche, licenciement ou rupture conventionnelle. M. [M] [C] a conclu avec la société [2] (anciennement [3]) représentée par lui-même un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2019 en qualité de responsable administratif, statut Cadre, position C5. M. [C] était soumis à un forfait annuel en jours. MM.

Un pacte d'associés a été signé le 15 avril 2019 entre la société [9], la société [2] et M. [U], aux termes duquel un comité de direction composé de M. [U] , M. [V] et M. [L] était constitué. M. [V] a été désigné président de ce comité de direction. Celui-ci devait être consulté et donner son aval préalablement à la réalisation de tout investissement d'un montant supérieur à 1 500 euros ainsi qu'à toute embauche, licenciement ou rupture conventionnelle. M. [L] a conclu avec la société [1] (anciennement [2]) représentée par M. [V], en qualité de Président du comité de direction, un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2019 en qualité de responsable d'exploitation, pour une rémunération brute mensuelle de 6.000 euros. M. [L] était soumis à un forfait annuel en jours.