Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 32

son expérience il n'était nullement désarmé pour faire face à la situation. Du reste, le 7 octobre 2021 le médecin du travail l'a déclaré apte sans réserve à la continuation de son activité et il a été placé en arrêt-maladie une semaine après, sans évolution de ses conditions de travail dans ce court intervalle, ce dans un contexte d'échec de pourparlers de rupture conventionnelle. Son dossier médical n'est pas versé aux débats et aucun élément n'accrédite la thèse selon laquelle la dégradation de son état de santé serait due à ses conditions de travail et a fortiori aux manquements de sa direction.

Mme [E] affirme avoir fait l'objet d'un licenciement verbal en raison de ce que lorsqu'elle s'est présentée sur son lieu de travail le 9 juin 2022 celui-ci était fermé mais le prononcé d'un licenciement ne saurait en toute hypothèse être déduit du constat de la fermeture, à une heure donnée, d'un local professionnel. La salariée produit des textos échangés le 8 juin 2022 possiblement avec la gérante de la société [3] mais il y est question d'une rupture conventionnelle ou d'un transfert dans un autre institut et ces pièces ne permettent donc pas de matérialiser la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail.

Un rappel à l'ordre a été adressé à la salariée par lettre du 30/01/2023, puis une convocation à entretien préalable à licenciement le 13/02/2023. Ces lettres font suite à un message de la salariée relatif à la distribution de chèques cadeaux en fin d'année et à une lettre du responsable d'agence concernant son comportement. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle le 14/02/2023. Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 11/08/2023 pour obtenir la nullité de la rupture conventionnelle et diverses indemnités de rupture.

la société [1] pour une entreprise concurrente. 4. L'interdiction de concurrence était prévue pour une durée de 24 mois et s'appliquait au département de Ia Gironde ainsi qu'aux départements limitrophes, la Charente-Maritime, la Dordogne, le Lot et Garonne et Ies Landes. 5. Le contrat de travail de Mme [K] a pris fin le 9 novembre 2021 dans le cadre d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties. 6. Le 13 décembre 2021, Mme [K] a été engagée en qualité de directrice de zone de la région Nouvelle Aquitaine par la société [7], société concurrente de la société [1]. 7.

à compter du 1er mai 2018, en qualité de Responsable commercial, statut cadre, position 1, indice 80, la salariée étant soumise à un forfait annuel de 218 jours. La convention collective nationale applicable est celle du Négoce et Prestations de Services dans les domaines Médico-Techniques. Le contrat de travail a été rompu le 15 mai 2019 par une rupture conventionnelle.

Le 12 juin 2018, la société a notifié à la salariée un avertissement pour avoir omis d'enlever le répondeur téléphonique, rendant le magasin injoignable. Le 24 septembre 2019, la société lui a notifié un second avertissement pour différentes erreurs dans le suivi administratif. Le 18 juin 2020, Mme [N] a reçu une convocation afin d'échanger sur une éventuelle rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre en date du 21 juin 2020. A compter du 30 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, jusqu'au 8 février 2021. A l'issue de sa visite de reprise en date du 9 février 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec la mention de ce que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. En l'espèce, La lettre du 23 novembre 2020, portant remise du formulaire du contrat de sécurisation professionnelle, vaut lettre de licenciement à défaut de contestation.

Madame [Q] [D] [F], engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de gérance par la société [2] à compter du 3 février 2014, a démissioné le 31 janvier 2020 et a été embauchée par [1] le 1er février 2020, en contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération de 2.538,47 euros mensuel, avec reprise de l'ancienneté chez son ancien employeur soit au 3 février 2014. Le 27 mars 2023, elle a sollicité une rupture conventionnelle, acceptée par la société [3] qui s'est rétractée le 14 avril 2023. Le même jour, Mme [F] a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable le 24 avril 2023 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 28 avril 2023.

Monsieur [R] [K] [H] c [N] a été embauché le 4 avril 2022 par la SARL Les Villas [2] en qualité de chauffeur ouvrier polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, au coefficient 102 de la grille indiciaire des ouvriers du BTP Réunion. moyennant une rémunération brute de 1.703,25 euros mensuel. Par courrier du 28 juin 2023, dont l'employeur a pris acte le acte le 3 juillet 2023, M. [N] s'est rétracté de la rupture conventionnelle qui avait été signée par les parties le 15 juin 2023 avec effet de rupture au 31juillet 2023. Un certificat de travail a été établi le 31 octobre 2023 indiquant que M. [N] avait été employé au sein de l'entreprise du 4 avril 2002 au 31 octobre 2023.

Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le mois d'août 2022, elle occupait le poste de directrice adjointe des services de formation et de pré-orientation sur l'établissement de l'Association [2] à [Localité 1]. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des établissements privés d'hospitalisation. Mme [R] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 10 mars 2023 et elle a sollicité une rupture conventionnelle par courrier du 13 juin 2023. Le 24 octobre 2023, la Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'existence d'un accident du travail daté du 27 février 2023 à l'origine de son arrêt de travail.

Dès lors, il ressort de ces éléments que le grief est établi, et qu'il y a lieu sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième grief, de dire le licenciement pour faute grave de M. [W] [I] justifié ; la décision entreprise sera confirmée sur ce point. - Sur la demande relative au préjudice subi pour rupture brutale du contrat. M. [W] [I] expose que la rupture du contrat de travail a été brutale et vexatoire en ce que les circonstances de la rupture conventionnelle du 17 juin 2020 lui ont été imposées et que cette rupture a été méthodiquement préparée par l'employeur qui l'a mis devant le fait accompli. La SARL [3] conteste la demande. Il ressort toutefois notamment de la pièce n° 6 du dossier de M.

Au titre de la discrimination à raison de sa situation familiale, elle affirme qu'elle a fait l'objet d'un refus de réduction de son temps de travail puis l'objet de reproches soudains sur son travail. Concernant le harcèlement moral, outre les faits précédemment énoncés, elle ajoute qu'elle a fait l'objet de pressions consistant en : - une proposition de rupture conventionnelle - un avertissement infondé le 18 avril 2019 - une tentative de licenciement avortée pour absences répétées alors qu'elle était arrêtée pour syndrome anxio-depressif - des difficultés de versement des IJSS - d'instructions contradictoires. Elle conclut en indiquant que cette situation a eu des répercussions sur son état de santé. Le 6 décembre 2018, la salariée a été élue, pour le syndicat CGT, membre titulaire du CSE.