Protection des données / RGPD : décisions et repères – page 3

Mme [E] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, en qualité de chef de secteur. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de gros. Mme [E] s'est vue notifier une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 24 septembre 2019. Elle a été placée en temps partiel pour motif thérapeutique du mois de février 2019 au mois de décembre 2020 (60 %), puis du mois de janvier 2021 jusqu'à son licenciement (80 %). Mme [E] a été placée en arrêt de travail le 7 octobre 2021. Selon avis du 20 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de téléprospectrice, qualification niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 1.540 euros brut ainsi qu'une prime sur objectif de 15% révisable sur la tranche de 8000 euros HT du chiffre d'affaires. Elle a été placée en activité partielle totale entre le 17 mars 2020 et le 10 mai 2020 inclus. Le 12 mai 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciemen fixé le 25 mai 2020 et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 28 mai 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans

Mme [A] [W] a été embauchée à compter du 11 septembre 2017 par la société [2] (ci-après l'employeur) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre. Les parties ont régularisé une convention de forfait en jours. Le 17 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 9 décembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 28 mars 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, que la clause de forfait

Par contrat de travail prenant effet le 15 mai 2018, M. [U] [M] a été engagé en qualité de comptable, catégorie employé, niveau IV par la société [1] France. La société a pour activité la vente de produits alimentaires pour animaux domestiques. Par un avenant du 1er août 2018, M. [M] toujours en qualité de comptable a été classé au statut cadre, niveau 7 et soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 216 jours travaillés par mois La convention collective visée dans le contrat de travail est la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Au moment des faits la société employait moins de onze salariés. Au mois de janvier 2019, M. [G] [D] a été nommé directeur général en remplacement de M.

1. Mme [J] [A], née en 1983, a été engagée en qualité de cadre administratif par la Fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] (ci-après fondation [Etablissement 1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. A compter du 1er janvier 2019, Mme [A] a été promue chef de service administratif, niveau 1. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du service applicatifs et supports métiers au sein de la direction de l'organisation et des systèmes d'information (DOSI) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 184,05 euros pour 35 heures hebdomadaires.

1. Mme [B] [T], née en 1980, a été engagée en qualité de cadre informaticien, chef de projet métier support applicatifs, par la fondation [1] (ci-après la fondation [1] ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [T] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours en application d'un accord d'entreprise du 6 mai 2019. Elle exerçait ses fonctions au sein du service applicatifs et support métiers dont la responsable était Mme [O][M], service dépendant de la direction de l'organisation des systèmes d'information (DOSI).

M. [B] [L] a été embauché à compter du 27 juin 2005 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant technico-commercial par la société [2], devenue la société [3], spécialisée dans la réalisation de prestations de certifications de systèmes de management et d'audit de responsabilité sociétale des entreprises pour le compte de ses clients et appartenant à un groupe international. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite '[4]'. La société [3] a, par le biais de plusieurs avenants, promu M. [L] dans divers postes. Par avenant à effet au 1er novembre 2014, M.

ET DE LA PROCEDURE Mme [O] [Z] a été engagée à compter du 15 mai 2017 en qualité de consultante junior confirmée par la société [1], statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée. A compter d'octobre 2018, la salariée a occupé le poste de [2]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. A compter du 1er avril 2019, Mme [O] [Z] a été placée en arrêt maladie. Par avis du 3 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [O] [Z] inapte. Le 30 juin 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 janvier 2021, Mme [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [Y] [P] ( le salarié) a été engagé par la société [2] en qualité d'équipier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2020 à temps plein. En dernier lieu, M. [P] occupait les fonctions de manager. Le contrat de M. [P] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre du 15 mai 2022, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mai 2022, mis à

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [V] [X] (la salariée) a été engagée par la société [2] en qualité de manager par contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 novembre 2020 jusqu'au 18 mai 2021. Le contrat de Mme [X] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Le 5 janvier 2021, un avenant a été signé entre les parties au terme duquel le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

Salarié de la société [2] ([3]) (l'employeur), filiale du groupe [4], suivant un contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique, M. [A] [M] (le salarié) a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 avril 2021 afin d'obtenir une condamnation à paiement d'une prime de vacances et de dommages et intérêts.