Cour d'appel de Rouen · 15 octobre 2026

N° RG 25/02539 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KALE

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 16 Juin 2025

APPELANT :

Monsieur [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1] - [2] ayant pour nouvelle dénomination [3] ENERGIE SYSTEMES - INDUSTRIAL COLLABORATIVE [4]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me François HUBERT de la SELAS VOLTAIRE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 16 Septembre 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 16 septembre 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 15 Octobre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [5] (la société ou l'employeur) a pour activité la maintenance industrielle relative à la tuyauterie et au montage et levage d'ensembles pétrochimiques.

M. [V] (le salarié) a été engagé par la société [6] en qualité de chef d'équipe tourneur, coefficient 305, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2003 à temps plein. Le contrat a été transféré au sein de la société [7].

En dernier lieu, M. [V] occupait les fonctions de technicien d'atelier, classification 6 de la convention collective.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie.

La société occupait à titre habituel plus de 10 salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 26 juin 2024, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 juillet 2024, sans mise à pied conservatoire.

Le 1er juillet 2024, M. [V] a reçu une nouvelle convocation assortie d'une mise à pied conservatoire pour un entretien préalable fixé à la même date.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 12 juillet 2024, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans ces termes :

« Nous vous avons reçu à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 9 juillet 2024 à 16h30 lors duquel vous étiez accompagné par Monsieur [D] [J], la direction étant accompagnée de Monsieur [F] [E], responsable d'exploitation.

A la suite de notre échange et après vérification des éléments transmis, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Dans le cadre de vos fonctions de technicien d'atelier vous devez respecter les consignes de sécurité liées à votre poste de travail et porter rigoureusement les EPI afférents à vos missions.

Vous avez donc l'obligation de porter les équipements de protection individuelle nécessaires à garantir votre sécurité et votre santé au travail.

Le Code du travail établit plusieurs obligations concernant les équipements de protection

individuelle. Selon l'article R.4321-4 du Code du travail, l'employeur doit veiller à l'utilisation effective des équipements de protection individuelle qu'il fournit aux employés et les former à leur utilisation.

Il s'agit d'une obligation de résultat, c'est-à-dire qu'elle doit aboutir à un résultat précis qui est la santé et la sécurité du travailleur. En contrepartie, l'employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire si ses subordonnés ne respectent pas leurs obligations.

C'est en ce sens que vous avez été mis à pied à titre conservatoire le 1er juillet 2024 dernier à 8h30.

En effet, ce matin du 1er juillet 2024, vous ne portez pas votre casquette coquée de sécurité à votre poste de travail pendant votre activité sur machine et ce, depuis votre prise de poste à 07h30. Vous avez manifesté une fois encore un comportement inadapté, disproportionné et caractéristique de votre refus d'obtempérer habituel.

Ce refus du port des [Etablissement 1] et votre comportement nous avaient amené à vous convoquer le 9 juillet 2024 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, cet incident reposant sur les mêmes faits constatés est venu conforter notre besoin de vous rencontrer pour comprendre les raisons de votre comportement.

Pour rappel des faits :

Lors de la remise en main propre de votre avertissement du 16/05/2024 pour non-port des [Etablissement 1], vous avez refusé toute discussion et avez fait part que vous ne réceptionnez pas ce courrier.

Vous nous avez demandé de le faire parvenir par courrier AR dans l'intention dissimulée de nous y répondre par un courrier AR mensonger reçu le 28/05/2024 laissant sous-entendre que nous n'avions jamais entrepris de conversation avec vous sur le sujet ni réalisé aucune action et étude.

Nous vous avons répondu par courrier en date du 07/06/2024 que vous avez eu plusieurs fois l'occasion d'échanger sur le sujet et que vous ne l'aviez jamais saisi.

En effet, Monsieur [U] [H], Directeur de l'agence [8] puis Monsieur [F] [E], responsable d'exploitation, sont venus à votre rencontre pour essayer de comprendre pourquoi vous ne portiez pas votre casquette coquée de sécurité mais à chaque fois vous avez refusé toute discussion sur le sujet y compris lorsqu'il s'agit de vous recevoir pour vous remettre un avertissement.

Nous nous exposons régulièrement à un comportement réfractaire et d'insubordination.

La direction a donc mandaté la responsable sécurité pour effectuer de nouveau un quart d'heure sécurité et des causeries afin de vous sensibiliser.

Elle a effectué cette action le 03/06/2024 puis le 14/06/2024 en vous proposant une étude de poste afin de chercher à comprendre ce qui vous poussait à dire que la casquette coquée était inadaptée. Apparemment votre casque anti-bruit ne pouvait pas s'associer avec votre casquette coquée de sécurité. Nous vous avons proposé de réaliser des bouchons d'oreilles moulés (protection auditive adaptée) que vous avez refusé. Vous ne vous êtes même pas intéressé aux différentes solutions qui vous ont été proposées ce jour-là.

Les autres collaborateurs présents se sont prêtés aux simulations et propositions d'amélioration sauf vous. Une fois de plus vous refusez d'obtempérer et de jouer le jeu le temps d'un essayage sur mesure pour trouver des solutions. Ce sont vos collègues portant tous les jours les EPI sans se plaindre de gène qui se sont prêtés aux simulations.

Au lieu de participer, vous affirmez devant vos collègues que ces EPI sont inadaptés et qu'ils ne servent à rien, discréditant ainsi les actions de la responsable sécurité et souhaitant rallier vos collègues à votre position afin que vous puissiez poursuivre votre comportement irresponsable.

Vous ne pouvez pas déclarer que nos EPI sont inadaptés à votre cas quand vous ne faites aucun effort pour trouver une solution.

Lors de votre entretien du 09/07/2024, vous nous faites part que la casquette qui est transmise à une visière trop longue ne permettant pas une visibilité optimum pour travailler sans danger et que c'est pour cela que vous ne la portez pas.

Or, après vérification auprès de la responsable sécurité, il s'avère que le 14/06/2024 dernier c'est elle-même qui vous apporte une casquette avec une visière plus courte afin que vous puissiez mettre votre casque de protection auditive plus aisément et sans gêne visuelle. Pour rappel, vos collègues ne manifestent ni gène ni refus de porter leur EPI à poste équivalent.

Cet argument ne peut être recevable car le nécessaire a été fait et vous poursuivez tout de même votre comportement irresponsable.

Vous ne souhaitez pas mettre la casquette de sécurité parce que vous aimez travailler la tête nue sans vous préoccuper des répercussions que pourrait avoir un accident sans le port de cet [Etablissement 1].

Vous mettez en danger votre santé à plusieurs reprises les semaines du 03/06/2024 au 14/06/2024.

Vous ne mettez votre casquette coquée de sécurité que lorsque vous avez connaissance qu'un membre de la direction va venir sur le site (la semaine du 17 au 21 juin 2024). Votre manager est consterné par votre comportement ironique sur le sujet.

Vous empêchez l'employeur de pourvoir à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé sécurité avec une grande mauvaise foi.

Vous discréditez devant vos collègues les propositions d'études de postes et d'amélioration des ports des EPI effectuées par la responsable sécurité environnement lors des actions du 14/06/2024.

Vous refusez également le moulage sur mesure de vos oreilles afin qu'on puisse vous procurer des bouchons moulés adaptés à vos oreilles. Pourtant ceci vous aurait permis de porter votre casquette coquée de sécurité sans port du casque anti-bruit pour lequel vous avez refusé également que le responsable sécurité vous le règle pour qu'il vous protège au mieux.

Vous insubordination rend difficile les relations de travail tant avec votre manager qu'avec vos collègues. Vous allez même jusqu'à refuser de quitter l'entreprise lors de votre mise à pied à titre conservatoire en précisant à la Direction des ressources humaines qu'elle ne peut rien faire contre vous et que vous alliez retourner à votre poste de travail. De surcroît vous la prenez en photo ainsi que ses chaussures afin de démontrer qu'elle est en tort au même titre que vous alors qu'elle a utilisé le passage de sécurité longeant l'atelier comme il est requis et qu'elle a été contrainte de venir jusqu'à vous dans la cour.

Votre comportement abusif ne permet pas à l'employeur de pouvoir assurer son obligation de sécurité, son pouvoir disciplinaire sans entrave et d'être garant de la sécurité et du respect des droits de ses collaborateurs.

En effet, le 1er juillet 2024 à 8h10, lors de sa visite, Madame [S], Directrice des Ressources Humaines, vous trouve à votre poste de travail la tête nue sans le port de la casquette coquée de sécurité malgré nos multiples relances.

Votre comportement vis-à-vis du port des [Etablissement 1] ne nous permettant pas d'assurer votre sécurité, elle demande à votre supérieur hiérarchique depuis combien de temps vous êtes sans casquette coquée de sécurité compte tenu du fait que cela fait 20 minutes que vous êtes sans cet EPI.

Votre manager lui confirme que vous ne la portez pas depuis 7h30, à votre prise de poste et qu'il est fatigué de devoir négocier tous les jours avec vous pour le respect du port des [Etablissement 1].

Ne pouvant rentrer dans l'escalier, elle lui demande de vous convier à la rejoindre dans le bureau de la Direction au 1er étage.

Vous refusez de venir à sa rencontre et vous informez votre manager que vous partez faire une pause cigarette. Madame [S] vient donc à votre rencontre dans la cour avec Monsieur [C] [G], responsable du pôle d'activité pour vous signifier votre mise à pied à titre conservatoire. Une fois de plus vous refusez d'être reçu et d'accuser réception de quelque document qu'il soit.

Malgré ses explications et injonctions, vous lui faites part que vous ne quittez pas l'entreprise. Après avoir fait le tour des autres ateliers pour constater si d'autres personnes n'étaient en faute comme vous, vous vous êtes réinstallé à votre poste de travail et votre manager par mesure de sécurité a sectionné la machine de votre poste de travail pour une mise hors tension.

Ce dernier a donc dû vous surveiller en même temps qu'il réalisait ses missions et vous ne lui avez pas facilité la tâche puisque vous restiez debout devant votre poste de travail empêchant l'accès à la machine.

Face à ce comportement, Madame [S] vous fait parvenir un email de constat relatant les faits puis un courrier simple et un courrier AR pour vous notifier votre mise à pied à titre conservatoire.

Elle vous informe, compte tenu du fait que vous ne quittez pas l'entreprise, que l'employeur se dégageait de toute responsabilité pour tout fait arrivant après 8h30 du matin, heure de votre mise à pied.

Monsieur [P] [N], membre du CSE, a essayé de vous raisonner. Il vous accompagne dans votre visite des ateliers afin de s'assurer que vous n'ayez pas un comportement agressif ou malveillant vis-à-vis de vos collègues.

Nous apprenons le lendemain, par des collaborateurs, que lors de votre visite des autres ateliers, vous aviez pris des photos à leur insu pour démontrer qu'ils n'avaient pas leur casquette et prouver une quelconque injustice.

Ces collaborateurs choqués, nous ont alerté car ils s'interrogeaient sur l'utilité que vous alliez faire des photos. Ils avaient peur notamment des réseaux sociaux. Votre comportement peu rassurant et violant le droit à l'image et le respect du collaborateur à son poste de travail est inacceptable.

Vous incluez dans vos démarches, un représentant du personnel alors que ce dernier essayait de vous ramener à la raison et ne cautionnait absolument pas le fait de prendre des collègues en photo, à leur insu et en violation des droits RGPD et droit à l'image.

Après renseignement, vous avez pris des photos de collègues en pause de travail dans la cour et d'autres sur le point de reprendre leur travail, donc sur le point de remettre leur casquette de sécurité.

Lors de votre entretien, vous ne souhaitez pas répondre à nos questions sur le sujet en prétextant que ceci n'a rien à voir avec votre mise à pied à titre conservatoire.

Dans un second temps, nous vous demandons à quelle heure exacte vous avez quitté l'entreprise, sachant qu'à 10h54 vous nous avez envoyé un mail depuis un poste de travail interne.

Vous nous faites part que vous êtes juste allé prendre un café avec Monsieur [N] et que tout ceci n'est que fiction. Vous ne répondez pas à la question concernant votre heure précise de départ de l'entreprise.

De nouveau, vous essayez de vous sortir d'affaire alors que l'ensemble des éléments démontrent votre mauvaise foi et votre comportement d'insubordination.

En plus de votre refus d'obtempérer et de quitter l'entreprise, vous violez délibérément les droits de vos collègues pendant votre mise à pied à titre conservatoire sans réfléchir aux répercussions de vos actes.

Vous avez fait une chasse aux sorcières intolérable et injustifiée pour prouver une soi-disant injustice en portant préjudice à l'ensemble de vos collègues.

Nous nous sommes vraiment interrogés sur ce que vous étiez prêt à faire pour prouver que nous étions contre vous alors que nous ne faisons qu'appliquer les consignes de sécurité et utiliser notre pouvoir disciplinaire.

Le 04/07/2024 au matin, nous recevons par mail un arrêt de travail mentionnant un accident de travail en date du 01/07/2024. Vous étiez en mise à pied à titre conservatoire à 8h30 et aucun constat d'accident survenant avant ou après qui que ce soit ne nous a été déclaré, même par vos soins. Votre mail étant vierge de texte et d'explications, nous n'avons aucune déclaration d'AT en bonne et due forme de votre part.

Etant donné le caractère outrancier de vos dernières actions, nous avons donc émis des réserves et transmis le document de mise à pied à la CPAM.

Votre comportement imprévisible, de mauvaise foi et d'insubordination d'une particulière gravité ne permet pas votre maintien dans les effectifs. Votre non-port de convenance d'un [Etablissement 1] fondamental pour préserver votre santé ainsi que vos réactions réfractaires et vos comportements d'une particulière gravité ne permettent pas à votre employeur de respecter son obligation de résultat en matière de sécurité et santé, ni d'exercer normalement son pouvoir disciplinaire.

Par conséquent, votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement à date de première présentation du présent courrier recommandé, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien ans l'entreprise pendant le préavis est impossible.

Pour précision, votre mise à pied à titre conservatoire pour la période courant du 1er juillet à 8h30 à la date de première présentation de votre notification de licenciement est une période non rémunérée (') ».

Par requête du 20 août 2024, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation de son licenciement.

Par jugement du 16 juin 2025, le conseil de prud'hommes du Havre a :

- jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [V] le 12 juillet 2024 était valable, fondé et justifié,

- jugé que la société n'avait commis aucun manquement à ses obligations à l'égard de M. [V],

- débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé aux parties les dépens et frais d'exécution.

Le 7 juillet 2025, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

La société a constitué avocat par voie électronique le 21 juillet 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [V] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé son appel et d'y faire droit,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du Havre, en ce qu'il a été débouté de ses demandes,

- et statuant à nouveau,

- requalifier le licenciement intervenu en un licenciement nul à titre principal, ou tout du moins en un licenciement abusif,

- à défaut, et à titre infiniment subsidiaire requalifier son licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner la société au paiement des sommes suivantes, pour un salaire moyen 2 808 euros et une ancienneté de 21 ans et 4 mois :

17 628 euros au titre de l'indemnité légale,

5 616 euros au titre de l'indemnité de préavis,

561 euros au titre des congés payés sur préavis,

A titre principal, 90 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, 45 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

1 500 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société au paiement de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- condamner la société aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution de l'arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 juillet 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [9] demande à la cour de :

- juger M. [V] mal fondé en son appel,

- confirmer l'intégralité des dispositions du jugement rendu le 16 juin 2025 par le conseil de prud'hommes du Havre, en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [V] était valable, fondé et justifié et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

- statuant à nouveau,

- juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [V] le 12 juillet 2024 est valable, fondé et justifié,

- juger qu'elle n'a commis aucun manquement à ses obligations à l'égard de M.[V],

- par conséquent,

- débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [V] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [V] aux entiers dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er septembre 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 16 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

M. [V] indique avoir refusé de porter ses EPI puisque le port du casque ne répondait pas aux exigences, qu'il était inutile voire dangereux.

Il soutient que cela fait une dizaine d'années qu'il ne porte pas cet EPI, que l'employeur a toujours toléré ce comportement, de sorte qu'il ne pouvait légitimement le licencier pour ce motif.

Il précise qu'en 2018, alors qu'il avait la qualité de salarié protégé, son employeur avait tenté de le licencier pour les mêmes faits et que la DREETS avait refusé d'autoriser ce licenciement en raison de l'inadaptabilité de son casque, de sa défectuosité et de l'absence en nombre suffisant de cet EPI pour le nombre de salariés.

Il conteste les allégations de l'employeur selon lesquelles une solution 'adaptable à la situation' aurait été envisagée par le biais de bouchons moulés adaptés.

Le salarié ne conteste pas avoir pris des photographies de collègues pour démontrer qu'il n'était pas le seul à ne pas suivre la consigne du port de ce casque et relève l'absence de sanction pour non port de cet [Etablissement 1] pour ses collègues.

Il conteste cependant avoir fait preuve d'agressivité lors de la prise de ces clichés et soutient que la prise de ces photographies était utile à sa défense. Il conteste avoir refusé de quitter son poste lors de sa mise à pied à titre conservatoire.

M. [V] affirme que le véritable motif de son licenciement est un motif économique relevant d'une part, une concomitance entre la rupture de son contrat de travail et la baisse significative du nombre de salariés au sein de l'entreprise et, d'autre part, l'absence de production par l'employeur du registre du personnel.

La société soutient que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont personnellement imputables et justifiaient le licenciement prononcé.

Après avoir rappelé que le règlement intérieur et le contrat de travail du salarié imposent le port des [Etablissement 1], l'employeur verse aux débats des attestations de salariés et du responsable de M. [V] démontrant que ce dernier refusait le port de son casque ou d'une casquette de sécurité.

La société conteste les affirmations du salarié selon lesquelles elle aurait toléré son comportement, rappelant lui avoir précédemment adressé de nombreux rappels à l'ordre ainsi qu'un avertissement.

Elle relève que le refus d'autorisation de licenciement de la DREETS date de plus de 7 années, qu'il était motivé par la carence de l'entreprise dans la fourniture d'une casquette coquée intégrale ainsi que dans la gestion des stocks des EPI, ce qui n'existait plus au jour du congédiement.

L'employeur, qui indique avoir mis à pied à titre conservatoire le salarié le 1er juillet 2024 à 8h30, expose que ce dernier a délibérément refusé de quitter son poste de travail, qu'il lui a adressé le 4 juillet un arrêt de travail mentionnant un prétendu accident du travail qui se serait produit le 1er juillet 2024, de sorte que la société a été contrainte d'établir une déclaration d'accident du travail en formulant des réserves et en rappelant le contexte.

La société soutient que le salarié a fait preuve d'un comportement inapproprié vis-à vis de ses collègues de travail en les photographiant sans leur consentement, ce dont ils se sont plaints auprès de la direction.

L'intimée conteste l'existence de tout motif économique motivant le licenciement de M. [V] précisant que si un projet de création d'une direction régionale unique et centrale a pu être évoqué ainsi qu'une possibilité de 'ferrailler' les machines outils présentant une certaine ancienneté, ces perspectives n'ont pas abouti et qu'il n'a jamais été envisagé de supprimer le poste de M. [V] qui a été remplacé par un autre salarié.

Sur ce ;

La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

Au delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.

L'inexactitude du ou des motifs invoqués si elle peut avoir pour effet de priver licenciement de cause réelle et sérieuse ne peut en revanche en modifier la nature juridique et transformer un licenciement inhérent à la personne du salarié en un licenciement pour motif économique avec application de règles spécifiques à ce type de licenciement.

En l'espèce, le salarié soutient que la décision de mettre un terme à son contrat de travail était en réalité motivée par des raisons d'ordre économique au regard de la baisse du nombre de salariés au sein de la société.

Il y a cependant lieu de constater que le salariée ne produit aucun élément permettant de retenir que son licenciement prononcé pour motif disciplinaire aurait en réalité été de nature économique, étant observé que, contrairement à ses allégations, l'entreprise verse aux débats la copie du registre du personnel.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur reproche au salarié un non port de ses [Etablissement 1], une insubordination caractérisée notamment par son refus de quitter l'entreprise après notification de sa mise à pied à titre conservatoire et un comportement inadapté à l'encontre de ses collègues constitué par la prise de photographies sur le lieu de travail sans leur accord.

L'obligation de porter les EPI sur le lieu de travail est mentionnée au sein de l'article 10 du règlement intérieur de l'entreprise et le contrat de travail de M. [V] stipule qu'il est astreint à l'observation des prescriptions du règlement intérieur dont il a reconnu avoir eu connaissance.

M. [V] ne conteste pas l'absence de port de sa casquette coquée lors de la réalisation de ses missions au sein de l'entreprise.

L'employeur justifie par la production des attestations de M. [E], responsable d'exploitation, Mme [S], directrice des ressources humaines, M. [Z], chef d'atelier et responsable hiérarchique de M. [V], que ce dernier refusait régulièrement le port de son [Etablissement 1] et qu'il ne portait pas casquette de sécurité le 1er juillet 2024.

Le salarié ne peut légitimement se prévaloir de l'existence d'une pratique autorisée au sein de l'entreprise en ce que la société justifie, par la production de témoignages, de l'existence de nombreux rappels à l'ordre faits au salarié, du prononcé d'un avertissement pour ces faits le 15 mai 2024, soit à une date proche de celle des faits reprochés au sein de la lettre de rupture.

La société justifie également avoir précédemment engagé une procédure de licenciement à l'encontre de M. [V] pour ce même type de fait.

Pour établir l'existence de cette tolérance, le salarié se contente de verser aux débats deux photographies de salariés semblant travailler tête nue alors que l'employeur, pour sa part, produit de nombreuses attestations établissant l'exigence du port des [Etablissement 1] au sein de la société étant en outre constaté qu'un des propres salariés attestant pour le compte de M. [V] confirme que le port de la casquette coquée a été imposé à l'ensemble des salariés depuis une quinzaine d'années au sein de l'entreprise.

Si le salarié établit l'existence d'un refus d'autorisation de licenciement de la DREETS en date du 28 février 2018, il y a lieu de constater que cette décision était à l'époque motivée par les manquements de l'employeur constitués par la carence dans la fourniture au salarié d'une nouvelle casquette coquée intégrale alors que cette nécessité avait été constatée et relatée par le chef d'atelier et par la carence générale dans la gestion des stocks d'EPI.

En l'espèce, s'il ressort des éléments du dossier et plus spécifiquement des attestations produites par le salarié que le port d'une casquette de sécurité était difficilement compatible avec le port d'un casque anti-bruit, il résulte des pièces produites par l'employeur que ce dernier a tenté de trouver une solution et que le salarié n'a pas coopéré à la recherche de celle-ci.

Ainsi, alors que Mme [R], responsable régionale du matériel, responsable de prévention, a souhaité effectuer des tests, aborder la difficulté avec le salarié, notamment, le 14 juin 2021, à l'occasion d'un 'quart d'heure sécurité', M. [V] a refusé de participer.

Mme [R] atteste avoir tenté de trouver une solution avec M. [V], précise que ce dernier a toujours refusé l'usage de bouchons d'oreilles moulés et qu'il a également refusé d'effectuer personnellement les tests qui lui étaient proposés.

Si le salarié produit deux témoignages indiquant que le port de la casquette coquée entrave son champs de vision et sa sécurité, ces attestations sont contredites par celles produites par l'employeur, émanant de salariés portant ces EPI.

M. [V] ne peut légitimement soutenir que le port de cet [Etablissement 1] n'était pas 'utile' à sa sécurité en ce que d'une part, il ne lui appartient pas de définir seul la liste des EPI imposés au sein de l'entreprise, que d'autre part, celle-ci a été établie après une analyse des risques encourus par les salariés et qu'enfin, l'employeur justifie du fait que M. [V] a été victime d'un accident du travail en 2009 constitué d'une coupure à la tête, accident favorisé par le non port de la casquette de sécurité.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que le non respect par le salarié de ses obligations relatives au port des [Etablissement 1] est constitué.

L'employeur justifie avoir notifié au salarié une mise à pied disciplinaire le 1er juillet 2024, avoir constaté son refus de quitter l'entreprise à la suite de cette notification.

Ainsi, M. [N], représentant du personnel, atteste avoir tenté de raisonner M. [V] le 1er juillet 2024, afin qu'il comprenne qu'il devait quitter les lieux, avoir constaté qu'il avait 'souhaité faire une inspection des autres ateliers' et avoir été contraint de l'accompagner 'pour être sûr que son comportement ne soit pas déviant', précisant 'son comportement tendu ne m'a pas laissé d'autre choix que de le suivre pour m'assurer que tout se passe bien mais je n'ai absolument pas cautionné sa démarche et son comportement vis-à-vis des collègues'.

L'employeur justifie avoir ultérieurement été contraint d'effectuer une déclaration d'accident du travail à la suite de la réception d'un arrêt de travail du salarié et établit que la caisse primaire d'assurance maladie, après avoir diligenté une enquête, par décision du 13 novembre 2024, a refusé cette prise en charge en l'absence de fait accidentel.

Ces éléments établissent l'existence d'une insubordination du salarié.

Au regard de ces éléments, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le grief tiré d'une attitude inadaptée du salariée à l'encontre de ses collègues, c'est par de justes motifs que les premiers juges, au regard du comportement réitéré du salarié, de ses antécédents disciplinaires, ont jugé que les faits reprochés à M. [V] justifiaient le licenciement pour faute grave prononcé.

Le jugement entrepris est en conséquence confirmé.

2/ Sur les frais du procès

M. [V], appelant succombant, est condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner M. [V] à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 16 juin 2025,

Y ajoutant :

Condamne M. [Y] [V] à verser à la société [10] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [Y] [V] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE