Procédure prud'homale : décisions et repères – page 681

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Le GIE Agrica Gestion est devenu le 1er février 1997 l'employeur de M. [J] [O], né en 1962, directeur délégué aux services clients en dernier lieu, dont l'ancienneté remontait au 7 novembre 1983 et a prononcé son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 février 2018. Par un jugement du 4 décembre 2019 devenu définitif faute d'appel, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant dans le litige opposant M. [O] au GIE Agrica Gestion, a notamment rendu la décision suivante : « Dit que licenciement est dénué de motifs réels et sérieux. Condamne le GlE AGRlCA GESTION à payer à M.

Madame [R] [N] était embauchée suivant contrats à durée déterminée en date du 1er janvier 2012 poursuivis par un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 4 février 2015 par l'EHPAD [4] en qualité d'agent de service moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 999,35 €. La salariée était en mi-temps thérapeutique suite à un cancer. Le 14 février 2019, elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire pour avoir amené son linge personnel pour le laver dans la laverie dans laquelle elle était affectée. Le 5 mars 2019, elle était placée en arrêt de travail. Le 2 mai 2019, le médecin du travail la déclarait inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Le 22 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude.

l'employeur n'est pas renversée, le salarié se trouvant, dans ce cas, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que pour débouter la salariée de sa demande de requalification de la relation de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que les documents produits démontraient que la salariée travaillait les lundis, mardis, mercredis et éventuellement les jeudis et qu'ainsi, elle connaissait son rythme de travail sans avoir à se tenir à la disposition constante de son employeur (arrêt, p. 10) ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants à démontrer quels étaient les horaires de travail de la salariée pour chaque jour travaillé et qu'elle

l'employeur ne justifiait pas que son emploi aurait pas été par nature temporaire, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.

Mme [U] n'était pas prescrite le 26 mars 2018, jour où elle a saisi le conseil de prud'hommes » ; que, pour ce faire, elle a relevé que « le délai de carence n'a pas été respecté, à plusieurs reprises, entre les contrats conclus pour remplacement de salariés absents et les contrats conclus en raison de l'accroissement temporaire d'activité, ce qui d'ailleurs n'est contesté ni par la société SKF France, ni par la société Manpower France » et que « l'entreprise utilisatrice a eu recours entre le 18 novembre 2013 et le 31 mai 2017 pour pourvoir au même poste à des contrats de mission qui se sont succédé, sans respect du délai de carence, afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité », puis

l'employeur ne justifiait pas d'une cause de suspension du contrat de travail le dispensant de son obligation de payer la rémunération du salarié ou de lui régler des indemnités de congés payés du 3 juillet 2019 au 23 septembre 2019, la cour d'appel s'est bornée à relever que par certificat médical du 10 juillet 2019, le médecin-traitant du salarié, sur demande du médecin du travail, avait estimé l'état de santé actuel du salarié « tout à fait compatible avec la poursuite de son activité professionnelle » et qu'entre ce certificat médical et la visite médicale du 8 août 2019, le médecin du travail n'avait pas déclaré le salarié inapte ; qu'en se fondant ainsi sur l'appréciation portée par un autre médecin que le médecin du travail sur l'aptitude du salarié à son poste de travail, la cour d'appel a violé les…

l'employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que la lettre datée du 31 janvier 2018 par laquelle M. [I] a prétendu prendre acte de la rupture de son contrat de travail avec la société [M] « a été envoyée à « M. [M] [Y] » » (arrêt, p. 5, alinéa 7) ; qu'il en résultait que la lettre litigieuse n'a pas été adressée à l'employeur avec lequel M. [I] prétendait prendre acte de la rupture de son contrat de travail et ne pouvait donc avoir aucun effet ; qu'en retenant pourtant que « le fait qu'il ait adressé son courrier de prise d'acte à « M. [M] » ne peut lui être reproché, et cela d'autant moins que M. [M] est le gérant de la société employeur » (arrêt, p. 6, antépénultième alinéa), la cour d'appel a violé l'article L.

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile : 1. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des textes susvisés. 2. Selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel. Selon le second, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort. 3. M. [F] s'est pourvu en cassation contre un jugement statuant sur des demandes dont l'une, tendant à la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, présentait un caractère indéterminé. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 mai 2021), M. [V] a été engagé par la société Manpower France (entreprise de travail temporaire) et mis à disposition de la société SKF France (entreprise utilisatrice), à compter du 8 janvier 2014, selon plusieurs contrats de mission, dont le dernier a pris fin le 22 décembre 2017. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 26 mars 2018, afin de solliciter la requalification de ses contrats de mission en un contrat à durée indéterminée ainsi que la condamnation des entreprises utilisatrice et de travail temporaire à lui verser diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de l'

1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Louviers, 13 avril 2021), rendu en dernier ressort, M. [S] a été engagé en qualité de conducteur routier à compter du 27 novembre 2017 par la société Euralis Normandie. Il a été placé en arrêt maladie du 8 au 12 avril 2019 inclus après avoir travaillé la semaine précédente, six jours consécutifs. 2. Le 27 octobre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement des journées des 11 et 12 avril 2019. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief au jugement de le condamner à payer une certaine somme au titre des journées des 11 et 12 avril 2019, alors « que dans ses conclusions, la SAS Euralis a souligné que le contrat de travail stipulait que la rémunération de M.

2. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Montargis, 17 février 2021), rendu en dernier ressort, Mme [G] a été engagée en qualité de gestionnaire de paie junior par la société Cegedim SRH Montargis, le 5 décembre 2014. 3. Le 4 octobre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en paiement d'une somme de 365,44 euros au titre d'un rappel d'indemnités de congés payés pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2019 et de dommages-intérêts. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième à quatrième branches, ci-après annexé 4.

, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : > dit que Mme [X] a vraisemblablement été victime de harcèlement au travail, à tout le moins que l'ambiance délétère créée par le management de M. [M] a mis en danger psychologique certaines salariées de son magasin, notamment Mme [X], > dit que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [X] est nul car consécutif à des faits de harcèlement de la part de la SAS [E], > dit que le salaire brut moyen mensuel de Mme [X] s'élève à 1 498,50 euros, > condamné la SAS [E] à verser à Mme [X] : - 10 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement au travail, - 2 997 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 299,