Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1943

Aux termes de l'article 66 de la convention collective nationale des bureaux techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite convention SYNTEC, l'envoi en mission hors de France métropolitaine d'un salarié doit toujours, au préalable, faire l'objet d'un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission, qui constitue un avenant au contrat de travail, doit mentionner la durée de la mission. Selon l'article 67 de ladite convention, au cours de la mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder 20 mois, non compris les délais de route.

Lorsqu'un salarié, dans le cadre d'une convention d'expatriation conclue avec la société étrangère qui l'emploie, est lié à sa filiale française par un contrat de travail à durée indéterminée qui a été exécuté en France, la rupture du contrat de travail à l'initiative de la filiale est soumise aux règles du droit commun des licenciements. Dès lors, encourt la censure, l'arrêt qui déboute le salarié de ses demandes dirigées contre la société filiale française tendant à voir juger qu'il a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la convention d'expatriation et le contrat de travail conclu avec la filiale française ne formeraient qu'une seule et même convention

La protection du conseiller prud'homme court à compter de la proclamation des résultats des élections le lendemain du scrutin prévue par l'article D. 1441-162 du code du travail, indépendamment de la publication du recueil des actes administratifs de la préfecture du département prévue par l'article D. 1441-164 du code du travail. Dès lors doit être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt, qui ayant constaté que le salarié exerçait les fonctions de conseiller prud'homme à la date à laquelle il a été mis fin à la période d'essai, a décidé que le contrat avait été rompu en méconnaissance du statut protecteur

Considérant que [C] [Y] fait valoir que le jugement a été rendu en dernier ressort ; qu'il n'était donc pas susceptible d'appel; ; que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de motif économique ; que la rupture de son contrat d'apprentissage est imputable à la société AUTO RITZ ; qu'en outre il ne pouvait être rompu avant son terme ; Considérant en application de l'ancien article R517-3 du code du travail et de l'article 40 du code de procédure civile que la demande présentée par [C] [Y] devant le conseil de prud'hommes visait également à obtenir la mise en conformité des bulletins de paye au jugement entrepris et non à une simple remise telle que visée à l'article R517-3 alinéa 2 dudit code ; qu'ainsi la demande de l'intimé étant indéterminée, le jugement était…

Par jugement en date du 25 mars 2008, le Conseil de Prud'hommes de Périgueux statuant sous la présidence du juge départiteur a écarté la fin de non recevoir tirée de l'unicité de l'instance. Il a rappelé que M. [S] avait effectivement déjà saisi le Conseil de Prud'hommes de Périgueux d'une demande relative à son déroulement de carrière. Par jugement en date du 12 avril 1999, ce dernier s'était déclaré incompétent au profit du Conseil de Prud'hommes de Brive. Le premier juge a noté que le jugement prononcé le 18 novembre 1999, par le Conseil de Prud'hommes de Brive qui déboutait le salarié de ses demandes avait été cassé par un arrêt de la Cour de Cassation en date du 5 décembre 2001 qui avait renvoyé l'examen de l'affaire devant le Conseil de Prud'hommes de Tulle.

par lettre du 22 octobre 2003 ; que le 23 décembre 2003, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir condamner son employeur au paiement d'un rappel de commissions ; que par lettre du 8 avril 2004, il a informé la société EMS Telecom qu'il ne lui était plus possible de travailler compte tenu du non-respect de son contrat de travail et de l'attitude discriminatoire dont il faisait l'objet puis a demandé au conseil de prud'hommes de prononcer aux torts de l'employeur la rupture du contrat ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que le plan de rémunération

considérant que la prime d'équipe, liée à l'organisation du travail par l'entreprise, ne pouvait intervenir en comparaison avec les salaires minimum conventionnels pour refuser de vérifier si, grâce à l'intégration de la prime d'équipe, le salaire de M. X... n'était pas supérieur au minima conventionnel, ce qui expliquait que celui-ci n'ait pas subi d'augmentation suite à la cessation du versement par erreur de ladite prime, la cour d'appel a violé la disposition susvisée ; 7° / que le droit à un procès équitable comporte en application du principe de l'égalité des armes qui en découle la possibilité raisonnable pour chacun des antagonistes au procès d'exposer sa cause dans des conditions qui ne la désavantagent pas d'une manière appréciable par rapport à la partie adverse ;

l'employeur au paiement d'un solde d'indemnité compensatrice de préavis, d'un rappel de salaires et d'un solde de congés payés ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande au titre des congés

l'employeur avait fait savoir, par note interne au personnel datée de mars 2008, que seul serait assuré le paiement des pauses du 1er juillet 2004 au 31 décembre 2006 et aucune autre, le conseil de prud'hommes en a justement déduit que les salariés s'étaient vu contraints de le saisir à nouveau pour le paiement des temps de pause à compter du 1er janvier 2007 et que leur demande était recevable ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la société Simair fait grief aux jugements de la condamner à payer aux salariés un rappel de salaire en rémunération de leur temps d'une demi-heure de pause pour la période du 1er janvier 2007 au 31 mai 2008, alors, selon le moyen : 1°/ que le temps de pause, qui s'analyse comme un arrêt

l'Association SAINT SAUVEUR que les plages horaires correspondant aux horaires de travail des salariés en cause varient considérablement selon les journées de la semaine et selon les semaines, que certaines de ces plages horaires se chevauchent, qu'elles sont séparées certains jours et régulièrement par des périodes sans affectation de salarié sur un poste de travail de sorte qu'il n'est pas possible de déterminer l'existence d'équipes successives ni un cycle continu de travail ni encore la permanence de l'activité de l'entreprise ; Il s'évince de ces énonciations que les conditions d'application de l'article 26 de l'ordonnance du 18 janvier 1982 ne sont pas réunies et que par suite le jugement doit de ce chef être confirmé ; que si le syndicat CFDT

il résulte du certificat de non pourvoi délivré le 6 avril 2007 que l'arrêt du 19 octobre 2006 est devenu définitif ; Qu'au vu des tâches effectuées par Monsieur X... et Madame Y... au nombre desquelles figurait l'obligation d'assurer la sécurité et la surveillance de l'hôtel, la Cour a fixé l'horaire hebdomadaire de chaque salarié à 51 heures ; Que par suite les rappels de salaire doivent être chiffrés sur la base d'un horaire hebdomadaire de 51 heures ; Qu'il est dû : 1) à Monsieur X... : heures taux salaire brut (€) heures normales 39 12.106 472,13 heures supplémentaires (25%) 8 15,133 121,06 heures supplémentaires (25%) 4 18,159 72,64 total 51 665,83 soit pour 21 semaines 13 982,43 euros outre congés payés afférents 1 398.24 euros Total 15 380,67 euros ;

l'employeur a infligé à la salariée un avertissement pour des faits en partie semblables. En droit, un employeur une fois un avertissement prononcé ne peut par la suite licencier le salarié concerné qu'à la double condition qu'il démontre l'existence de faits distincts de ceux retenus pour justifier l'avertissement et qu'il prouve que ces faits lui étaient inconnus quand il a prononcé la première sanction. En l'espèce, Madame X... a été sanctionnée d'un avertissement le 21 juillet 2005, puis licenciée le 8 septembre 2005, pour des faits pour la plupart commis avant juillet. Or, au-delà d'une affirmation de principe, la société AIRIN France sur qui pèse la charge de la preuve, et malgré l'affirmation contraire de Madame X... n'apporte aucun élément