Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 983

il résulte des bons d'intervention versés aux débats par la société Exacom que Monsieur Y... a régulièrement été affecté aux opérations de montage de ce type d'appareils commercialisés par son employeur, le fait que son contrat de travail mentionne au nombre des tâches confiées le « montage de radiotéléphones et autres matériels connexes » n'étant nullement exclusif du montage d'autres appareils électroniques, dès lors que ces tâches ressortent expressément de sa qualification professionnelle de Monteur ou Installateur, telle qu'elle figure sur les bulletins de paie ; Que Monsieur Y... n'établit pas que ces tâches à caractère technique auraient eu un caractère résiduel et auraient été supplantées par des fonctions à caractère administratif ; Que

l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur Y... était essentiellement libellée comme suit : « (...) Votre collègue et supérieur hiérarchique, Madame Marie A..., nous a adressé, le 18 septembre 2013 un courrier par lequel elle indiquait faire l'objet de critiques incessantes, d'humiliations et de propos calomnieux de votre part. Madame A... indiquait en substance, que vous lui aviez précisé que vous refusiez d'assister à ses séances d'organisation de plannings et que vous exigiez que toutes les discussions soient faites par écrit. Madame A...

la salariée dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave étant justifié, Madame Y... sera par conséquent déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts et d'indemnités de rupture, ce qui conduit à l'infirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société MULTI- SERVICES CHEZ VOUS au paiement des sommes de 7896 €à titre de dommages et intérêts, de 1316 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et de 206,80 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre congés payés afférents; ALORS QUE la faute grave est celle qui rend intolérable le maintien du salarié dans l'entreprise; que, dès lors, la rupture doit intervenir dans un délai restreint à compter de la faute alléguée ;

il résulte de l'article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; qu'à défaut, le licenciement n'est pas motivé et est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant dans la lettre de licenciement, à motiver comme elle l'a fait le licenciement de Mme C... Y..., épouse Z..., la société Agence Régionale n'a pas indiqué le fondement précis et vérifiable permettant au juge d'en apprécier le caractère réel et sérieux, les griefs étant formulés en termes généraux ;

la salariée à l'égard des époux C... (pièces n°39 et 59 de l'intimée) lors de l'entretien préalable du 02 décembre 2010 pour ensuite se raviser et soutenir le contraire (pièce n°27 de l'appelante). Les nombreuses autres attestations sont sans lien direct avec les griefs du licenciement. S'agissant des outils informatiques et « des fichiers clients et parc copieurs confidentiels », la cour constate au vu des pièces du dossier que l'ordinateur professionnel a été remis à l'employeur mais que cette remise n'a nullement été accompagnée des documents précités, ce que ne conteste pas Mme H... B... . La cour note également que Mme H... B... n'a fait l'objet d'aucun reproche, ni d'aucune mesure disciplinaire de la part de l'employeur durant toute sa

Vu les articles L. 1235-2 et L. 1235-5 du code du travail en leur version applicable au litige ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié une certaine somme pour licenciement irrégulier alors qu'il avait considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié n'a pas été convoqué à un entretien préalable à son licenciement ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser si l'entreprise employait habituellement plus ou moins de onze salariés, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société le Thon du Nord à verser à M. X..., la somme de

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu, d'une part, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, que l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 18 février 2008 à effet au 1er février 2008 en qualité de gestionnaire de paie par la société Régie Linge Finances, a été nommé conseiller des salariés par décision du 9 septembre 2009, prenant effet le 1er septembre 2009 ;

par jugement du tribunal correctionnel de [...] en date du 20 janvier 2014, M. Y... a été condamné à trois mois d'emprisonnement avec sursis pour soustraction frauduleuse de produits alimentaires et de matériel destinés à la confection de pâtisserie, au préjudice de la société D'JOLLY, faits commis entre le 1er janvier 2013 et le 5 novembre 2013, le même jugement relaxant au bénéfice du doute M. Y... de la soustraction frauduleuse d'une somme de 3 984 € en espèces et de trois chèques au préjudice de la société D'JOLLY, faits commis entre le 3 et le 4 novembre 2013 ; la prise d'acte s'inscrit ainsi dans le déroulement de l'enquête judiciaire déclenchée par la plainte de la société D'JOLLY, alors même que certains des objets avaient été retrouvés en possession de M.

Vu les articles L. 2411-1 du code du travail et 1184 du code civil dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la seule somme de 4 695 euros correspondant à trois mois de salaire en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, l'arrêt retient qu'aucun élément ne vient justifier de la cessation de son mandat avant le terme de son préavis et qu'au regard de la perception de sa rémunération jusqu'au 31 octobre 2010 dans les termes non contestés de l'attestation d'employeur du 14 février 2012 produite aux débats, il sera fixé une créance indemnitaire d'un montant de 4 695 euros de ce chef ; Attendu cependant, d'une part, que le salarié protégé, dont la demande de

Vu les articles L. 2142-1-2 et L. 2411-3 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur, l'arrêt retient que cette demande est manifestement mal fondée sachant que la désignation de la salariée en qualité de représentant du personnel a été annulée pour fraude par une décision rendue le 28 juillet 2009 par le tribunal d'instance de Nice passée en force de chose jugée ; Attendu, cependant, que l'annulation par le tribunal d'instance de la désignation d'un délégué syndical, quel qu'en soit le motif, n'a pas d'effet rétroactif sur le statut protecteur ; qu'ayant relevé que la rupture du contrat de travail était intervenue le 31 août 2005 sans autorisation

il résulte qu'il n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en état de négocier une rupture de son contrat de travail ; que la SII a donc manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié, conduisant celui-ci à un nouvel arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif ; que sur le harcèlement moral, M.

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; il résulte de la lettre de licenciement que, se plaçant d'abord sur le terrain disciplinaire, l'employeur a énoncé trois faits de maltraitance : - deux datés du 22 mai 2014, soit à 13h15 l'administration à…