Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 982

Ne sont pas constitutifs d'une faute grave les propos injurieux diffusés par un salarié sur un compte de réseau social "facebook" accessibles aux seules personnes agréées par lui et composant un groupe fermé de quatorze personnes, de tels propos relevant d'une conversation de nature privée

l'employeur, que M. Cédric Y... ne peut donc reprocher à la société de ne pas avoir pris la mesure de son état de santé, que le salarié soutient que la société tenterait d'évincer les salariés absents pour maladie sans apporter la moindre preuve, qu'il ne peut être reproché à la société d'avoir convoqué le salarié un entretien préalable en novembre 2009, cette allégation revenant à dire qu'une société ne pourrait pas renoncer à la possibilité de sanctionner un salarié sans courir le risque que le seul envoi d'une lettre de convocation à entretien préalable puisse être qualifié d'acte de harcèlement, ce qui est ridicule, que l'accusation du salarié qui déclare avoir fait l'objet d'un acharnement de la part de son supérieur hiérarchique dans l'

il résulte qu'elle a évoqué la dégradation de ses conditions de travail suite à l'arrivée de Monsieur A..., notamment celle de Madame C... , qui atteste avoir pu constater les mauvais traitements dont Madame Y... était quotidiennement victime, à savoir des pressions, remarques désobligeantes et brimades, notamment de la part de Monsieur A... ; - des attestations de clients louant ses qualités professionnelles et mettant en évidence qu'elle a été évincée du programme TERRA NATURA ; que Madame Y... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'employeur fait valoir que Monsieur A... exerce ses fonctions depuis 20 ans au sein de la société ;

par courrier du septembre 2012, alors que les témoignages versés aux débats ne permettent pas de déterminer avec précision que le salarié emportait du matériel appartenant à l'entreprise et non du matériel lui appartenant, que l'état de santé psychologique du salarié s'est dégradé à partir du mois d'août 2012, qu'il a été déclaré inapte définitif par le médecin du travail eu une seule visite au vu du danger immédiat pour sa santé et que l'employeur, qui a engagé une procédure de licenciement pour inaptitude, a également licencié le salarié pour des faits fautifs largement prescrits, à supposer qu'ils soient avérés ; que dans ces conditions, l'existence d'un harcèlement moral est établie ; ALORS QUE le harcèlement moral suppose la constatation d'un

par lettre recommandée avec avis de réception, en date du 16 août 2012, reçue par son destinataire le 20 août 2012, l'employeur avait adressé à M. Y... un avertissement pour avoir fait preuve d'indélicatesse envers certaines caissières dans l'exercice de ses fonctions d'agent de sécurité dans le magasin US IMPORT ; que l'employeur faisait savoir qu'il avait été averti des écarts de langage de M. Y...

l'employeur, au cas d'espèce non démontrés, l'utilisation à des fins personnelles par le salarié du matériel informatique mis à sa disposition par l'entreprise ne constitue pas une faute ; que le grief n'est pas établi ; que sur le second grief, la société Toaster fait grief à M. Y... d'avoir pris 2 heures 15 de pause pour déjeuner, alors que, selon elle, les horaires de l'entreprise ne prévoient qu'une pause d'une heure et qu'il était en retard dans son travail ; que M. Y...

L'employeur reproche en premier lieu à M. Frédéric Y... son comportement durant la journée du 4 juin 2013 en précisant qu'il a fait preuve de son incapacité à "jouer son vrai rôle de responsable leader du magasin". Il indique que : - à cette date M. Frédéric Y... était absent du magasin puisqu'il participait à un inventaire dans un autre lieu de vente et que seules deux personnes étaient présentes, alors qu'il s'agissait d'une des journées les plus importantes en termes d'activité, un mardi, - les salariées étaient conscientes de cette difficulté et une autre vendeuse, en congé à cette date, a proposé de venir en appui au magasin, ce qu'il a refusé, - la journée a été intense et les deux salariées présentes n'ont pu assumer correctement l'ensemble

l'employeur a versé aux débats les attestations suivantes : *que Mme Anne-Laure Y..., animatrice dans l'établissement, déclare avoir vu, plusieurs matins, M. X... dire bonjour à Jessica Z... en lui sentant le cou, lui dire qu'il sentait son parfum et qu'elle sentait bon et, une fois, alors que celle-ci avait un mouvement de recul, dire "excuse moi, j'ai les phéromones en action" ; que cette dernière lui avait confié que M. X... lui avait demandé, lorsqu'elle accompagnait un résident à la douche, quand est-ce qu'elle lui donnerait une douche? que Mme Y... précise, en ce qui la concerne, que M. X... lui avait dit alors qu'elle faisait la vaisselle : "Ah Anne-Laure et la vaisselle, c'est une grande histoire !" Et comme elle lui répliquait qu'il fallait

il résulte du éléments ci dessus analysés que, d'une part, M. Y... avait été informé des problèmes, d'autre part qu'il avait demandé par mail à M. X... de prendre toutes les mesures et d'être vigilant, et qu'une réunion était envisagée dont la suite n'est pas connue, de sorte que ce mail démontre que le directeur général ne considérait pas à cette date comme constitutives d'un management fautif les plaintes des salariés, et ne retenait pas la responsabilité de M. X...; que si l'existence des difficultés relationnelles est avérée et admise, aucun élément ne permet de retenir que la direction l'ait qualifiée autrement que comme un ressenti d'isolement, ce qui explique d'ailleurs que bien qu'elle ait été alertée à plusieurs reprises par les instances

l'employeur a initié la procédure de licenciement et invoque les éléments suivants : - l'enquête faite par les "mystery drinkers'' a été réalisée entre les 4 et 19 septembre 2012, - les faits auraient été constatés le 6 octobre 2012 par le directeur du restaurant, M. Fabrice A.... L'appelante souligne l'ambiguïté de l'attestation de ce dernier qui indique avoir découvert une irrégularité de caisse commise par "Serge" (un extra) le 6 octobre 2012, date à laquelle elle était absente, avoir signalé l'incident au directeur général, M. B..., puis déclare "quelques semaines plus tard", avoir reçu le chef barman, « Bruno » (M. C...) qui lui aurait confirmé qu'il y avait des pratiques de malversation de caisse en place au bar et sous la direction de "Mina" (Mme Y...).

par lettre recommandée avec accusé réception du 19 septembre 2014 adressée à la société Z..., M. Y... a pris acte de la rupture du contrat de travail le liant à la société depuis le 1er janvier 2011, en exposant avoir été manipulé, avoir signé sa démission sur la demande de son employeur le 13 décembre 2010, avoir alors compris qu'il deviendrait gérant rémunéré 1 100 euros et qu'il n'exercerait plus les fonctions de menuisier sur les chantiers, et avoir constaté ensuite qu'en fait il continuait à travailler en tant que menuisier, sans contrat de travail, ni bulletin de salaire, ni rémunération, ni couverture sociale ; qu'il a estimé que son contrat de travail initial ne s'était "jamais arrêté" et qu'il y mettait donc fin aux torts exclusifs de la société Z...

l'employeur du 21 décembre 2012 d'où il ressort que celui-ci, lui reprochant une absence injustifiée depuis le 18 décembre précédent, entame une procédure de licenciement pour abandon de poste ; qu'il ne peut s'en induire l'existence d'un licenciement au 18 décembre 2013, étant relevées, en premier lieu, l'absence de prise d'acte de rupture par la salariée, en second lieu, la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement écrite autonome à compter du 17 avril 2013 ; que le jugement entrepris sera donc réformé en ce qu'il a jugé que le contrat de travail aurait été rompu par l'employeur de manière abusive le 18 décembre 2012 et en ce qu'il a alloué à Mme X... diverses indemnités en découlant ; 1°) ALORS QUE la prise d'acte, par laquelle le salarié