Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 933

Vu les articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, et de ses demandes subséquentes de réintégration et de poursuite du contrat de travail, de paiement consécutif de ses salaires et des charges de transport et de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre d'un licenciement vexatoire, l'arrêt retient qu'il a adressé au secrétaire du CRE une lettre qui contenait des propos à caractère injurieux ou, en tout état de cause, excédait largement la liberté de parole et de critique attachée à la fonction de directeur général, en insinuant que le cabinet comptable du comité, de taille réduite, était placé sous la subordination et la tutelle

par lettre du 1er août 2011 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en affirmant, sur le fondement de l'article IV-3, du règlement intérieur de la société B..., que les faits reprochés à M. Y... caractérisant un manquement aux règles de discipline, ne pouvaient donner lieu à un licenciement selon la procédure légale, qu'en cas de récidive, laquelle n'était pas établie, et à défaut, après avoir fait usage d'une sanction

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 8 octobre 2001 par la société Sud expertise et audit en qualité d'assistante comptable ; qu'à la suite du décès de l'associé majoritaire, un litige s'est instauré entre l'associé minoritaire, devenu le gérant de la société, et la famille de l'ancien gérant ; que Mme Y... a rédigé une attestation dans le cadre de cette instance et a été licenciée pour faute lourde par lettre du 12 août 2013, son employeur lui reprochant un abus dans sa liberté d'expression ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'attestation est empreinte d'une charge émotionnelle incontestable

par lettre du 31 juillet 2013 ; Attendu que les salariés font grief aux arrêts de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter leurs demandes relatives à la rupture de leur contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattache à la vie professionnelle ; que le fait qu'une salariée ait, en tant qu'assurée d'un organisme d'assurance complémentaire de santé, falsifié, - en dehors de son temps et lieu de travail, sans user de ses fonctions ni utiliser les moyens dont elle disposait dans l'entreprise -, des factures

vu les articles 627 du code de procédure civile et L. 411-3 du code de l'organisation judiciaire, ce dernier article dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Acap 82 à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. Y... dans la limite de six mois d'indemnités, l'arrêt rendu le 7 juillet 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Condamne la société Acap 82 au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à M. Y...

il résulte des énonciations qui précèdent que M. Y... a bien adopté à l'égard d'au moins neuf membres du personnel et collaborateurs, un comportement à la fois, agressif et raciste ; que de tels faits perturbent gravement les relations au sein de la communauté de travail dans l'entreprise et rendent dès lors impossible la poursuite du contrat de travail ; que c'est donc à juste titre que la société SSP a licencié M. Y... pour faute grave ; qu'en conséquence, M. Y... ne peut qu'être débouté de toutes ses demandes relatives au licenciement ; que le jugement est infirmé ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en relevant que Mme C... était présente lors de l'incident qui se serait déroulé le 11 avril 2014 entre M. Y...

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le fait que la lettre de licenciement mentionne les manquements imputés à la salariée et précise que le licenciement prend effet le jour même conduit à considérer que ce licenciement a été prononcé pour faute grave. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

l'employeur n'est donc pas conforme à l'activité de la salariée ; qu'aux termes d'un courriel du 18 février 2014 de la cheffe du pôle aménagement et construction, Madame D... devait transmettre trois dossiers d'aménagement et un dossier de construction (pièce 23) et recevoir cinq dossiers de construction. Par un courriel du 20 mars, la salariée faisait état de la transmission de six dossiers d'aménagement (pièce 24) ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que Madame D... s'est vue retirer tous ses dossiers d'aménagement en février 2014, ce qui rend, en définitive, indifférente la répartition des deux types de dossiers confiés à la salariée. En effet, elle a été embauchée sur le secteur de l'aménagement, a poursuivi sur ce secteur tout en se voyant

l'employeur qui ont eu pour objet ou au moins pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel ; que ces faits, pris dans leur ensemble, permettaient donc de présumer l'existence d'un harcèlement moral au travail, sans que l'employeur n'ait prouvé que les agissements qui lui étaient imputés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement ou étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il convenait de faire droit à la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur formée par Mme Y..., victime de faits de harcèlement moral au travail, et de

il résulte des débats que la société BNP Paribas est un groupe bancaire.de dimension internationale qui employait 188.000 salariés en 2014 répartis dans 6.800 agences dont 2139 en France ; que M. Patrick Y... a été engagé à compter du 7 octobre 2002 par la SA BNP Paribas par contrat à durée indéterminée, en tant que conseiller en patrimoine financier ; qu'il n'est pas contesté que M. Y...

la salariée est rémunérée sur 13 mois et que cette prime de 13ème mois est versée en deux fois ; que les bulletins de paie versés aux débats confirment que Mme Magali Y... a perçu cette prime ; que la salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé la gratification annuelle stipulée par la convention collective ; que l'article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien prévoit le versement d'une gratification annuelle en ces termes : « il est institué une gratification annuelle, prime de fin d'année dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise, elle est au minimum égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé» ; qu'il est constant qu'en cas de concours

l'employeur n'en établit pas la matérialité ; qu'alléguant qu'il ne consomme jamais d'alcool, il produit des attestations de proches, un certificat médical de son médecin traitant et les résultats négatifs d'un dosage d'alcoolémie ; que la société Ambulances Châtelain fait valoir qu'en ne pratiquant pas de dosage d'alcoolémie comme elle le lui a demandé le jour-même, le salarié a cherché à masquer son état d'ébriété ; qu'elle produit la feuille de route de M. Y... le 12 octobre 2012 dont il ressort une prise de service à 8 heures et une fin de service à 19 heures 30, la prise en charge de six patients pendant la journée, et notamment celle de Mme D... à 11 heures 40 à l'hôpital Henri B... avec une arrivée à 12 heures 15 à la maison de santé de Nogent sur Marne, ce qui n'est pas contesté par le salarié ;