Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 369

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2018, la société a convoqué le salarié le 21 septembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Monsieur, Nous faisons suite à l 'entretien préalable de licenciement qui s 'est déroulé le vendredi 21 septembre 2018 à 15 heures, dans nos locaux et en votre présence. A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de vous licencier pour faute grave.

par contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er août 2011, suivant lettre d'engagement signée le 15 juillet 2011, modifiée par contrat daté du 7 septembre 2011 prenant effet le 20 septembre 2011, et ce en qualité de Responsable technique Opticienne diplômée, coefficient 230, catégorie cadre, selon la convention collective de l'optique lunetterie de détail. Le salaire mensuel brut de Mme [C] a été fixé à 2 386.13 euros brut pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Suite à des complications rencontrées lors de sa grossesse en mars 2019, Mme [C] a été mise en arrêt maladie à compter du 17 juin 2019 jusqu'au 4 novembre 2019, date à laquelle elle a bénéficié d'un congé maternité.

Monsieur [T] [Y], né en 1964, a été engagé en qualité de chauffeur G5 par la SAS Express Maree devenue STEF TRANSPORT [Localité 7] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Y] s'élevait à la somme de 2.080 euros. Le 2 mai 2018, M. [Y] a été convoqué pour un entretien avant sanction. Par courrier du 22 mai 2018, M. [Y] a écrit à son employeur pour lui faire part des difficultés rencontrées avec Monsieur [J] [P]. Le 29 mai 2018, un avertissement a été notifié à M. [Y]. Le 27 juin 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable.

Monsieur [T] [D], né le 28 mars 1981, a été embauché le 24 janvier 2002 par la société Eurogard ayant comme activité la fourniture de prestations de prévention et de sécurité, activité reprise par la société Sécurifrance puis de la société Seris Security en qualité d'agent de surveillance, ayant atteint en dernier lieu le niveau 3, l'échelon 1 et le coefficient 140. Le 20 décembre 2017, monsieur [D] a saisi une première fois en résolution judiciaire le Conseil des prud'hommes de Bobigny qui le déboutera jugement du 20 juin 2018. Le 9 octobre 2018, monsieur [D] est licencié pour inaptitude professionnelle et l'impossibilité de reclassement, après l'avis du médecin du travail rendu le 11 septembre 2018 certifiant que "son état de santé fait obstacle à tout reclassement'.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 juin 2022), M. [I] a été engagé par la société CPI Global (la société mère) en qualité de « developper senior » en informatique, par un contrat à durée déterminée couvrant la période comprise entre le 1er février 2011 et le 30 décembre 2011. 2. Le salarié a pris la direction de la filiale française aux Philippines, la société CPI Global Philippines qui l'a engagé à compter du 12 janvier 2012. Cette relation de travail a pris fin par l'effet d'un document cosigné par ces parties le 21 octobre 2014. 3. Soutenant que la société mère avait l'obligation de le rapatrier et de le réintégrer à l'issue de son contrat de travail avec la filiale en application de l'article L. 1231-5 du code du travail, le salarié a

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 mai 2022, complété par arrêt du 7 juillet 2023), M. [C] a été engagé en qualité d'infirmier le 2 mai 2007 par la société Clinique [4] (la société) qui exploite trois établissements, dont celui de [Localité 3], au sein duquel le salarié a été affecté. 2. Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 3 septembre 2016. Le 28 février 2017, le médecin du travail l'a déclaré définitivement inapte à son poste de travail. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 18 avril 2017. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi, le 3 juillet 2017, la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mai 2022), M. [G] a été engagé, le 9 janvier 2017, en qualité de responsable développement informatique par la société Gaztransport et Technigaz (la société). 2. La société a, le 12 novembre 2018, convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui s'est déroulé le 22 novembre 2018, et lui a notifié, le 27 novembre 2018, son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 3. Le 2 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 janvier 2022), Mme [U] a été engagée en qualité de gestionnaire sinistres, le 30 janvier 2017, par le GIE La Réunion aérienne (le GIE), par contrat à durée déterminée courant jusqu'au 31 octobre 2017 et renouvelé jusqu'au 28 février 2018. 2. Le 20 décembre 2017, la salariée a dénoncé auprès de son employeur les propos racistes dont elle disait avoir fait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle a été arrêtée pour maladie du 21 décembre 2017 au 31 janvier 2018 puis jusqu'au 28 février 2018. 3. Le 12 février 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.

4. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 10 novembre 2021), Mme [U] a été engagée en qualité de technico-commerciale, le 2 janvier 1989, par la société Del Bano. Son contrat de travail a été repris par la société Barascud cuisines (la société) le 26 juillet 2005. 5. Par jugement du 28 janvier 2015, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société. 6. Le 16 septembre 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable. Le contrat de travail a été rompu à l'issue du délai de réflexion dont elle disposait après son adhésion, le 30 septembre 2015, à un contrat de sécurisation professionnelle, le motif économique de la rupture lui ayant été notifié par lettre du 1er octobre 2015. 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 23 février 2022), M. [M] a été admis en stage statutaire dans l'emploi de technicien exploitation réseaux, le 2 février 2015, par la société Enedis (la société). Il a été titularisé le 1er novembre 2015. En dernier lieu, il occupait un poste administratif. 2. Le 8 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable, à l'issue duquel l'employeur a saisi la commission secondaire du personnel, laquelle siégeant en conseil de discipline, s'est prononcée le 15 janvier 2019 en faveur de la mise à la retraite d'office du salarié. 3. Le 6 février 2019, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable après lequel, par lettre du 11 mars 2019, la société lui a notifié sa mise à la retraite d'office pour faute grave.

Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L.

Un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l'accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu'il tient de la loi, notamment des dispositions de l'article L. 2261-14, alinéa 1, du code du travail, ou du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution. Dès lors que l'accord de substitution n'a pas modifié le montant de la rémunération de base et la structure de la rémunération résultant des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société cédante, la cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié n'avait pas été privé des droits qu'il tient des dispositions de l'article L.