Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 258

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 26 juin 2024), Mme [S] a été engagée en qualité d'agent de service par la société Propreté 2000, qui a repris le marché de nettoyage ND devenu XPO, selon contrat à durée indéterminée du 31 décembre 2014, avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1998. 2. Le 23 avril 2021, la salariée a été licenciée. 3. Le 13 avril 2022, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral subi et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 juin 2024), M. [Z] a été engagé en qualité de directeur commercial région Ouest, avec le statut de cadre, par la société Scac à compter du 1er décembre 1981. 3. A compter du 1er juin 2016, le salarié a été engagé en qualité de « country managing director Kenya », classification groupe 7, avec le statut de cadre, au sein de la société française Bolloré Logistics services, avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1981. 4. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 était applicable à la relation contractuelle. 5. La société Bolloré Logistics est venue aux droits de la société Bolloré Logistics services puis est devenue la société Ceva Air & Ocean International.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence,15 mars 2024), M. [F] a été engagé en qualité de capitaine de navire par la société de droit étranger Ngoni Limited à compter du 18 avril 2018. 2. Au cours du mois de mai 2019, le salarié a été licencié. 3. Le 2 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 28 mai 2021), Mme [M] a été engagée en qualité d'agent de planning par la société Aile médicale, entreprise de travail temporaire dans le domaine médical, par plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel successifs, à compter du 13 octobre 2014. 2. Le 9 mai 2016 la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et le paiement de diverses sommes. 3. Le 29 août 2016, la relation contractuelle a pris fin à l'échéance du contrat à durée déterminée. Examen des moyens Sur le premier moyen, Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 9 juillet 2024), M. [Y] a exécuté une prestation de travail pour la société Hotpixel de septembre 2013 à octobre 2019. 2. M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail et d'indemnités de rupture de ce contrat. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

N'est pas prescrite l'action en requalification de contrats à durée déterminée saisonniers en un contrat à durée indéterminée formée moins de deux ans après le terme du dernier contrat par un salarié qui soutenait que la conclusion successive des contrats avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

En cas de mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur, la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur. Le point de départ du délai de prescription annal applicable à l'action en paiement de l'indemnité de mise à la retraite d'un salarié par son employeur est la date de la rupture du contrat de travail

La personne ou l'organisme responsable de la gestion du centre de formation professionnelle n'est pas, au sens de l'article L. 1226-6 du code du travail, un autre employeur pendant la durée du congé individuel de formation dont bénéficie le salarié

L'opposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que l'employeur conteste l'origine professionnelle de la maladie à l'encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Il résulte de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement. Ayant constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, une cour d'appel en a exactement déduit que la procédure de réforme pouvait être mise en oeuvre par la RATP sans que l'agent ait été invité à présenter une demande de reclassement

La société [11] est une société à responsabilité limitée (SARL) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Bobigny. La société a pour activités notamment l'exploitation de technique d'analyse et de traitement d'information, la prestation de services en matières logistique de produits technologiques et la maintenance de matériel informatique. Elle emploie plus de 11 salariés et environ une centaine. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juillet 2009, M. [J] a été engagé par la société [13], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [11], avec une reprise d'ancienneté au 17 août 1990 suite à la reprise d'une activité de la société [10], à temps plein. Au dernier état de la relation de travail, M.