Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1890

l'employeur de payer chaque année au salarié un bonus à titre de complément de rémunération annuelle ; 2°/ que le paiement d'une somme à titre de bonus au profit d'un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant la date de versement de ce bonus ne peut résulter que du contrat de travail, d'un accord d'entreprise ou d'une convention collective ; que dès lors, en statuant comme elle l'a fait, sans préciser si le paiement du bonus du salarié dont le contrat de travail avait été rompu antérieurement à la date habituelle du versement dudit bonus (en mars de chaque année), était prévu par le contrat, un usage de l'entreprise ou une convention collective, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

par contrat de travail du 24 novembre 2000 et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable adjointe ; qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire le 4 janvier 2006 et licenciée par lettre du 12 janvier 2006 pour faute grave consistant en des manipulations frauduleuses répétées sur les encaissements ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir en conséquence déboutée de toutes ses demandes alors, selon le moyen : 1°/ que pour constituer une cause légitime de licenciement ou caractériser une faute grave, les faits de détournement reprochés doivent être matériellement établis ; qu'en l'espèce, pour déclarer avérée la manipulation frauduleuse de deux repas, la cour d'appel s'est référée, sans la reprendre, à…

Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos. Doit, dès lors, être approuvé l'arrêt de cour d'appel qui condamne l'employeur à payer les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel, bien qu'il soutienne avoir octroyé au salarié un repos équivalent

Il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail que le licenciement du salarié inapte n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective. Justifie légalement sa décision, le conseil de prud'hommes qui a constaté que le salarié avait été engagé en qualité d'employé de maison pour travailler au domicile de son employeur et a fait application des dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur

Selon les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes .Toutefois l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement .Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le contrat de travail comporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié. Viole les articles L. 1211-1 et L. 1221-1 du code du travail une cour d'appel qui décide que le licenciement d' un salarié, engagé dans le cadre d'un portage salarial, est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et le déboute de ses demandes relatives à ses salaires en retenant que l'intéressé n'avait pas travaillé pendant plusieurs périodes faute d'avoir trouvé des missions à effectuer (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-45.298)

il résulte, que ce dernier, qui a été rémunéré sur la base d'un salaire total brut mensuel de 2. 056, 08 € uros (i. e. 13. 487, 07 francs), a perçu une rémunération totale brute mensuelle équivalente à celle résultant de son contrat de travail ; Que dès lors, en ayant conclu à la défaillance de la société BOURGUIGNON-WURTZ & ASSOCIES dans l'obligation qui lui incombait de démontrer que le salarié a été rempli de l'intégralité de ses droits au regard de la prime d'activité quand rien ne le permettait, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'aux termes du contrat de travail de Monsieur X..., les parties ont convenu de ce que ce dernier percevrait à titre de rémunération un salaire de base de 11.

Monsieur [U] [S] a été engagé par la SAS LEGUM'LAND par contrat de travail à durée déterminée en date du 3 mai 2004 pour une durée de 18 mois en qualité d'opérateur conditionnement. La relation de travail s'est poursuivie en durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004. Victime d'un accident du travail, Monsieur [U] [S] a été en arrêt de travail à compter du 23 février 2006. Après convocation à l'entretien préalable la SAS LEGUM'LAND a notifié à Monsieur [U] [S] son licenciement par lettre recommandée en date du 1er février 2007. Le 16 novembre 2007, Monsieur [U] [S] a déposé une requête auprès du Conseil de Prud'hommes de MONT-DE-MARSAN aux fins de, selon le dernier état de la procédure : - déclarer le licenciement dont il a fait l'objet irrégulier et nul conformément aux articles L.

, de la procédure et des prétentions des parties, la cour d'appel de céans, chambre sociale , statuant sur l'appel formé le 5 janvier 2009 par M. [U] [L] du jugement rendu le 17 octobre 2008 par le conseil de prud'hommes de Montbéliard l'ayant débouté de toutes ses demandes dirigées à l'encontre de la société Peugeot Citroën Automobiles, a ordonné la réouverture des débats et a d'une part dit que M. [U] [L] devra comparaître personnellement à la nouvelle audience, d'autre part enjoint aux parties de conclure de manière exhaustive sur les conséquences de la prise d'acte alléguée par M. [L] de la rupture de son contrat de travail à la date du 8 novembre 2005. Cette réouverture des débats a été justifiée par le nouveau moyen soutenu par l'appelant, M.

par contrat à durée déterminée à compter du 19 février 2004 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 19 août 2004, a été licencié pour faute grave le 18 mars 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes d'indemnités au titre de la rupture ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief au jugement de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui, par son importance rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que la décision du juge répressif, qui s'est borné à constater l'absence d'intention frauduleuse, ne prive pas le juge prud'homal du pouvoir d'apprécier les faits qui lui…

il résulte de l'article L. 1332-4 du Code du travail que l'employeur doit engager des poursuites disciplinaire dans le délai de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a déduit du fait que la société VEGA TECHNIQUE aurait adressé son courrier de reproches à la société FLEXIM INSTRUMENTATION le 30 août 2006 soit seulement 14 jours avant que Monsieur X... ne soit convoqué à un entretien préalable à un licenciement à raison des même faits, la conclusion que cette lettre aurait été rédigée pour les besoins de la cause ; qu'en se déterminant ainsi lorsque cette chronologie démontrait uniquement que la société FLEXIM INSTRUMENTATION n'avait eu connaissance des faits fautifs reprochés à Monsieur X...

l'employeur avait effectivement recherché des possibilités de reclassement des salariés, prévues ou non dans le plan de sauvegarde de l'emploi, et s'il leur avait adressé dans le cadre de l'obligation individuelle de reclassement qui pesait sur lui, et dont l'absence de clause de mobilité dans les contrats de travail ne le dispensait pas, des offres précises, concrètes et personnalisées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils déboutent Mme X... et M. Y... de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les arrêts rendus le 15 septembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;