Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1815

l'employeur et le salarié ; QUE la société Longuesserre & Fils n'a pas même énoncé qu'Alain X... porterait la faute de la situation alléguée, alors qu'elle lui a notifié son licenciement disciplinaire pour faute grave ; QUE pour motiver le licenciement d'Alain X..., l'employeur s'est ainsi borné à se prévaloir de sa seule appréciation subjective des relations qu'il entretenait avec le salarié ; QU'une telle motivation équivaut à une absence de motif au sens des dispositions précitées ; ALORS QUE la lettre qui mentionne que le licenciement a pour cause une « mésentente extrême » « entraînant une dégradation du travail du personnel et portant un préjudice grave à I'entreprise » énonce un grief matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée en qualité d'agent de propreté le 1er avril 1996 par la société Onet services, a été licenciée le 4 juillet 2003 pour faute grave, après avoir refusé d'effectuer le nettoyage du site de la Chambre des métiers de Metz où elle était nouvellement affectée, suite à la signature, le 4 juin 2003, d'un avenant à son contrat de travail ; que, contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le fait d'avoir refusé de remplir ses fonctions dans le hall d'accueil de la Chambre des

l'employeur a demandé, le 26 janvier 2004, à l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement ; que l'autorisation de licencier lui ayant été refusée le 18 mars 2004, il a saisi d'un recours hiérarchique le ministre de l'équipement et des transports qui, par décision du 29 septembre 2004, a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement ; que M. X... a été licencié le 5 octobre 2004 pour faute grave ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en disant justifié pour faute grave le licenciement notifié au salarié le 5 octobre 2004 après avoir

par courrier à la CPAM, à la DDASS et au Procureur de la République ; pendant l'année 2003, la SARL MARQUES était en procédure de certification ISO ; les organismes contactés et l'organisme certifieur n'ont d'aucune manière accrédité les dires et les écrits de mademoiselle X...; bien au contraire, l'attitude professionnelle de mademoiselle X...n'était pas sans reproche comme le démontre l'incident relevé par le secrétariat du Dr D... du CH de Mulhouse ; melle X...estime que la lettre de rappel à la courtoisie envoyée le 2 avril 2003 par la SARL MARQUES en des termes très mesurés relevait de l'insulte à son égard et que, dans son courrier du 5 avril 2003, elle demandait des excuses de la part de son employeur ; en conséquence, le Conseil estime que

Mme X..., engagée en qualité de secrétaire en 1973 par la société C..., a été licenciée pour inaptitude le 3 décembre 2004 ; Attendu que la société C... fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, ainsi qu'une indemnité de préavis, alors, selon le moyen : 1°/ que ne commet aucun agissement de harcèlement moral l'employeur qui exerce son pouvoir de direction ; qu'en n'ayant pas tiré les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles à l'arrivée de M. Frédéric C... en 1999, Mme X..., secrétaire comptable, gérait seule le standard téléphonique, le social, une grande partie de la comptabilité, les salaires, les commandes clients et fournisseurs sans système informatique ;

par lettre du 14 avril 2006 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement définis à l'article L. 1152-1 du même code ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que Mme X... qui avait été le témoin du harcèlement moral subi par son directeur, M. Z..., avait également délivré à ce dernier, le 27 octobre 2005, soit plusieurs mois avant leur licenciement, une attestation

par lettre du 21 avril 2006 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne peuvent fonder leur décision sur des motifs dubitatifs équivalant à une insuffisance de motifs ; que dès lors, énonçant, pour débouter M. X... de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, que le harcèlement dont ce salarié a été victime n'apparaît (pas) être la cause du licenciement prononcé pour d'autres motifs dont le caractère non fondé ne suffit pas à établir la volonté de l'employeur de le priver de son emploi, la cour d'appel a statué par un motif dubitatif et violé l'article 455 du code de procédure civile ;

il résulte de l'article L. 212-1-1, devenu L. 3174-4, du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Attendu que la salariée produit plusieurs attestations de nature à étayer sa demande ; Attendu qu'en l'espèce l'employeur verse aux débats un état circonstancié des heures travaillées des mois de janvier à octobre 2003 comprenant les jours de semaine, les dimanches et jours fériés ; Attendu que toutefois les éléments fournis consistent en des

par lettre réponse du 27 février 2006, l'employeur interroge le demandeur sur sa situation professionnelle, rappelant l'obligation de respecter la clause de non-concurrence ; que, par lettre recommandée du 6 mai 2006, la société Maisons de Biarritz interroge la société Eurogroup sur un éventuel contrat de travail ou une collaboration quelconque de M. Y... au sein de son groupe ; que la société Maisons de Biarritz conclut au débouté de la demande au motif d'une violation de la clause par M. Y... ; qu'alors que la société Eurogroup n'a jamais répondu à la société Maisons de Biarritz, M. Y... produit seulement en appel (pièce non produite devant le conseil de prud'hommes), une attestation du directeur général de la société Eurogroup déclarant avoir été en contact avec M.

par courrier postal international reçu le 11 octobre 2005, mettant ainsi sa direction devant le fait accompli, alors même que celle-ci avait expressément opposé un refus à la prise de ses précédents congés payés en raison de la situation de sous-effectif dans laquelle se trouvait le bureau de Shanghaï et lui avait demandé de procéder rapidement à des recrutements ; que la cour d'appel a encore constaté que, du fait de cette nouvelle prise de congés, le responsable du bureau de Shanghaï avait été quasiment absent pendant deux mois et qu'il n'avait alors pas disposé du temps nécessaire pour procéder au remplacement du personnel qui avait quitté son emploi ; que ces faits constituaient une faute grave à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que M.

Par courrier du 30 novembre 2004, l'employeur a sollicité la salariée afin de trouver une possibilité de reclassement et celle-ci, par courrier du 8 décembre suivant, a contesté la réalité de la volonté de reclassement de l'employeur. Il est également établi que la seule proposition de reclassement interne faite par la SAS Epinal Auto, selon courrier du 30 décembre 2004, n'est pas conforme aux préconisations du médecin du travail ainsi que Monsieur Y... l'a reconnu dans un courrier du 10 janvier 2005 ; qu'aucune autre proposition, ni de création ou d'adaptation de poste, ni de formation n'a été adressée à la salariée au sein de la SAS Epinal Auto. Mais surtout il résulte d'un courrier du 3 mars 2005 adressé par Monsieur Johann Y... à ses

Il résulte de ces divers éléments, que si la multiplication des incidents, refus d'exécuter les consignes données par l'employeur, permettent d'affirmer que le licenciement de Monsieur Guy X... repose sur une cause réelle et sérieuse, ils ne rendaient pas cependant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis » (arrêt, p. 7,8) ; 1./ ALORS QUE un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute ; qu'en l'espèce, Monsieur X... a été sanctionné, le 17 novembre 2004 par une mise à pied de trois jours pour « non-respect des horaires et non-respect des ordres reçus » ; qu'en retenant le comportement fautif du salarié pour non-respect des horaires, les 5 octobre et 2 novembre 2004, sans relever qu'après le 17