Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1692

En déclarant recevables les demandes des salariés au titre de la rupture de leurs contrats de travail, alors qu'elle constatait que la résiliation de ces contrats résultait de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, de sorte que sauf fraude ou vice du consentement, la cause de la rupture ne pouvait être contestée, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1221-1 et L. 1233-3 du code du travail

Suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu à effet au 5 janvier 2009, M. Paulo X... a été embauché par la société STAPEM off SHORE en qualité de comptable de chantier, moyennant un salaire mensuel brut de base de 2100 € outre une indemnité mensuelle d'expatriation de 2710 €. Le lieu du travail était fixé en Angola. Le salarié bénéficiait des congés payés/récupérations en vigueur dans la société lui permettant, compte tenu de sa catégorie, de bénéficier de 4 semaines de congés/récupérations en France pour 8 semaines d'activité en Angola. L'article 17 de ce contrat de travail prévoit que sa validité est subordonnée, notamment, à "l'obtention des visas et des titres ou permis de séjour ou travail dans le pays d'affectation ainsi qu'à leur

L'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à ses obligations. Viole en conséquence les articles L. 1222-1 du code du travail ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil la cour d'appel qui, pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, énonce que si l'employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d'un entretien, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant "une gangrène, une incontinence", ces faits ne justifient pas à eux seuls la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur

L'article 14 de l'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel conclu dans la branche de la métallurgie, prévoyant que les organisations signataires de chaque convention territoriale négocieront les conditions dans lesquelles sera assurée au 1er janvier 1976 l'unicité du statut social du personnel, ne dispose pas que les clauses des conventions départementales se substitueront à celles de l'accord national.

Il résulte de l'article L. 1231-1 du code du travail que les dispositions du Titre III du livre I du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée "ne sont pas applicables pendant la période d'essai".

il résulte de l'arrêt que l'employeur avait interrogé le 7 mai 2008 le médecin du travail sur la compatibilité d'un poste d'emballeur à l'état de santé du salarié mais que ce dernier n'y avait répondu que par lettre du 12 juin 2008 ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir convoqué le salarié à un entretien préalable deux jours avant d'avoir reçu cette lettre, soit le 10 juin 2008 lorsque l'employeur devait impérativement licencier le salarié dans le mois suivant le second avis médical, soit avant le 22 juin 2008, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui, s'étant exactement placée à une période postérieure au second examen de reprise, a relevé que la société n'

par courrier du 16 mai 2007, que les aptitudes restantes du salarié ne lui permettaient pas de proposer un reclassement ou un aménagement de poste au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe ; qu'en appréciant les démarches entreprises par l'employeur en vue du reclassement de son salarié sans tenir compte des contre-indications médicales qui s'imposaient à lui, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que l'avis d'inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient

l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'ouvrier spécialisé le 11 septembre 1972 par la société CIAPEM, devenue Fagor Brandt ; que par décision du 4 octobre 2001, la maladie du salarié a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels ; que l'arrêt de travail consécutif à cette maladie s'est prolongé jusqu'en avril 2004, le salarié bénéficiant ensuite d'arrêts de travail de droit commun ; qu'à l'issue de deux visites médicales de reprise en date des 16 et 30 octobre 2006, le médecin du travail l'a déclaré inapte définitif aux postes d'agent de fabrication et apte à un poste administratif ; qu'ayant

Vu les articles L. 1226-2 et R. 4624-21, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement de M. X..., l'arrêt retient que le 19 juillet 2007 le médecin conseil, annonçant le fait que le salarié allait être classé travailleur handicapé, a adressé au médecin du travail une demande de visite de pré-reprise qui s'est tenue le 6 septembre 2007 et a été suivie d'une seconde visite du 21 septembre 2007, que la case visite de reprise n'étant pas cochée sur les deux fiches remplies par le médecin du travail intitulées fiches d'aptitude et de visite, ces deux visites tenues alors que le salarié se trouvait toujours en arrêt de travail, ne sauraient s'analyser comme des visites de reprise, peu important que dans un

par lettre du 11 décembre 2006, pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande, alors, selon le moyen : 1°/ qu'à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, la modification du contrat de travail devant être examinée au regard des fonctions exercées par la salariée avant son congé maternité et celles qui lui sont proposées par son employeur à l'issue de celui-ci ;qu'après avoir constaté que, selon la convention collective, une "employée de librairie" «conseille la clientèle» et qu'en l'espèce, avant son congé maternité, Mme X... s'était vue confier «la gestion du rayon Art et

par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2006. Cependant, comme l'invoque Mme Zohra X..., quelles que soient les démarches ayant pu être effectuées auparavant, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L 1226-2 du code du travail ci-dessus rappelé.

par courrier RAR reçu le 23 avril 2010 ; (…) ; qu'au soutien de son appel, le salarié fait valoir que l'employeur a violé son obligation de reclassement, qu'en effet il avait été d'abord embauché au poste de préparateur aux produits secs, que lorsqu'il a signalé, dès décembre 2006, les problèmes de santé qu'il rencontrait, du fait de son exposition à des températures fortement basses, il a été immédiatement réaffecté au poste de préparateur aux produits secs et y a travaillé jusqu'au 23 février 2007 inclus, le poste étant libre ; attendu qu'il résulte des pièces aux débats, et en particulier du contrat de travail et de l'attestation régulière de Monsieur Y..., embauché à compter du 26 mars 2007 sur un poste de préparateur livreur sur l'établissement