Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1649

il résulte également du compte-rendu que Maître Z... et Maître A..., après avoir exprimé une certaine réticence à convenir que la situation n'est plus tenable, ont finalement admis la dissolution de la société ; que la dissolution anticipée de la SCM ORPAN dont l'objet est de faciliter l'activité en conseil de patrimoine pour laquelle Monsieur Simon X... a été engagé, a été décidée à l'unanimité de ses membres, entraînant de ce fait la cessation de l'activité ; que la cessation totale de l'activité de l'employeur constitue par elle-même une cause économique de licenciement sauf lorsqu'elle procède d'une faute ou d'une légèreté blâmable, sans que le juge n'ait à vérifier si la décision de la société a été dictée par des motifs économiques ; que de

Vu les articles L. 1232-3, L. 1235-1 et L. 1235-2 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur, l'arrêt ajoute que ce dernier n'a pas précisé lors de l'entretien préalable les dénigrements reprochés à la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors que les déclarations faites lors de l'entretien préalable ne privaient pas l'employeur de la possibilité d'énoncer dans la lettre de licenciement la teneur des propos injurieux reprochés à la salariée et d'en justifier dans le cadre du litige auquel donnait lieu sa décision, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 janvier 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en

l'employeur fait grief aux arrêts attaqués de l'avoir condamné à payer aux salariés des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; que la cour d'appel a jugé que le caractère impersonnel et imprécis du courrier adressé par la société Nature-Cosnessens-Labocosbio à toutes les entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise, dès lors que n'étaient

l'employeur c'est l'introduction d'alcool dans l'entreprise qui est la cause réelle du licenciement puisqu'il a été proposé à chacun des 5 salariés concernés, postérieurement au licenciement, de se dénoncer pour avoir introduit de l'alcool dans l'entreprise, moyennant quoi les 4 autres salariés seraient réintégrés ; - la consommation d'alcool n'a pas eu lieu, puisqu'il a été mis fin au pot avant que les salariés aient consommé ; - l'appréciation de la gravité de la faute doit s'apprécier « in concreto » au regard de : - la mise en cause ou non de la sécurité dans l'entreprise -le trouble ou non au bon fonctionnement de l'entreprise -les antécédents professionnels ou disciplinaires du salarié et son ancienneté dans l'entreprise ; - la légèreté de la faute commise par M.

par lettre du 7 avril 2005 ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement des indemnités de rupture et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur étant tenu, en application de l'article 7. 07. de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité de porter le nouveau planning à la connaissance du salarié par écrit au moins sept jours avant son entrée en vigueur, le planning prévoyant une prise de poste le 25 mars 2005 aurait dû être porté à sa connaissance au plus tard le 17 mars 2005, que ce délai n'a pas été respecté, la lettre recommandée notifiant le planning n'ayant été envoyée que le 18

Vu les articles L. 1234-9 et R. 3243-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié 49 995 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que si le contrat de travail ne mentionne pas une reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1971, il ressort cependant du certificat de travail établi par la société et des bulletins de paye que l'ancienneté doit être décomptée à partir de cette date ; Qu'en statuant ainsi, alors que si la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie valait présomption de reprise d'ancienneté, l'employeur était en droit de rapporter la preuve contraire, la cour d'appel, qui n'a pas examiné les éléments produits par ce dernier à cette fin, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

l'employeur aurait dû mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique en respectant un délai de 7 jours minimum entre l'entretien préalable et la date de notification du licenciement économique : en l'espèce, la lettre de licenciement a été notifiée le 31 janvier 2007 alors que l'entretien préalable s'est déroulé le 26 janvier 2007 ; que par ailleurs, la lettre de licenciement ne comporte pas de proposition de reclassement, ni la motivation précise du licenciement : elle se contente de mentionner : « fermeture partielle du cabinet », alors qu'il est exigé la mention de la cause économique précise du licenciement, ainsi que ses conséquences sur l'emploi ou le contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'employeur n'a fourni aucune

par jugement du 25 août 2004, le tribunal de commerce de Bordeaux a ordonné la mise en liquidation judiciaire de M. Philippe A... avec maintien provisoire de l'activité jusqu'au 15 septembre 2004 ;- que par requête en date du 31 août 2004, le mandataire liquidateur a proposé au juge commissaire une cession de gré à gré des éléments corporels et incorporels dépendant des fonds de commerce gérés par M. A...

Si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur en le soumettant à d'autres conditions.

Muriel X... a été engagée à compter du 6 octobre 1980 en qualité d'employée de bureau par la société Y.... Elle été licenciée pour raison économique par lettre du 27 décembre 2000 à la suite du placement en redressement judiciaire de la société Y.... Selon une déclaration unique d'embauche du 2 mai 2001, elle a de nouveau été engagée par la société Y... à compter de cette même date, en qualité de secrétaire administrative et comptable d'après ses bulletins de salaire. Convoquée par lettre remise par acte d'huissier de justice le 26 juillet 2007 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire, entretien fixé au 3 août 2007 et après s'être vue notifier par lettre recommandée du 1er août 2007 une mise à pied

Par jugement du 18 décembre 2008, ce tribunal annulait ces décisions pour incompétence territoriale de l'Inspection du Travail de Paris ; Le 20 février 2009, la S.A. SYNERGIE déférait ce jugement à la cour administrative d'appel de Lyon ; Par arrêt du 6 avril 2010, cette juridiction rejetait la requête de la S.A. SYNERGIE ; PROCÉDURE PRUD'HOMALE : Le 4 mai 2009, [L] [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Lyon en nullité du licenciement et condamnation de la S.A. SYNERGIE à lui payer les sommes suivantes : - 200.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 100.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - 16.931,40 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1.693,14 € au titre des

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il résulte des attestations de M. Y... (responsable achats-logistique) et de M.