Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 158

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [N] (la salariée) a été engagée par la société [2], en qualité de vendeuse confirmée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 janvier 1998. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale agences de voyage et de tourisme. Les relations contractuelles se sont poursuivies sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1999. Après plusieurs avenants, en janvier 2012, le contrat de travail a été transféré à la société [1] (la société). La société [1] a annoncé, le 17 juin 2020, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour tenter de sauver l'entreprise de la difficulté financière dans laquelle elle se trouvait.

La société [1] a engagé Mme [W] [H], d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 décembre 2010 en qualité d'assistante technique, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juillet 2011 en qualité d'assistante Maîtrise d'Ouvrage. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC n° 2150). A partir du 1er février 2016, dans le contexte d'une réorganisation interne de l'entreprise, Mme [H] épouse [P] a été rattachée à la direction technique et du développement, y occupant un poste intitulé "assistante technique et du développement". Elle l'a occupé effectivement à partir du 9 mai 2016, date de son retour de congé maternité.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [R] (le salarié) a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle est venue la société [1] (la société), en qualité de vendeur confirmé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 janvier 1989. En janvier 2012, le contrat de travail a été transféré à la société [1] (la société). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale agences de voyage et de tourisme. La société [1] a annoncé, le 17 juin 2020, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour tenter de sauver l'entreprise de la difficulté financière dans laquelle elle se trouvait.

constants La SASU [1], dont le siège social est situé à [Localité 1] dans l'Eure, a pour activité principale la « sacherie », c'est-à-dire la fabrication et la vente de sacs d'emballages souples à partir de matériaux simples ou complexes. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960. M. [T] [R], né le 1er mai 1968, a initialement été engagé par la société [2], au droit de laquelle vient la société [1], d'abord selon contrat à durée déterminée du 25 février 1999 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 1999, en qualité de conducteur machine. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 21 décembre 2022, M. [R] s'est vu notifier son licenciement

Monsieur [Y] [X] a été stagiaire au sein de la boulangerie exploitée par la société [S] [N] entre le 24 septembre et le 21 décembre 2021 dans le cadre de sa formation CAP. Désireux de faire reconnaître l'existence postérieure d'un contrat de travail le liant à la société et d'obtenir des indemnités de rupture ainsi que réparation au titre d'un licenciement verbal et du travail dissimulé, M. [X] a saisi, le 28 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre qui, par jugement du 09 mars 2022, a : - dit et jugé qu'il est bien salarié au sein de la Sarl [S] [N], - dit que son licenciement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dit que l'employeur a failli à ses obligations contractuelles, - condamné la Sarl [S] [N]

M. [M] [X] a été embauché à compter du 14 septembre 2015 par la Sas Résidence « [B] et [Q] », qui gère une maison de retraite médicalisée située à [Localité 3], et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directeur, catégorie cadre dirigeant, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2015, régi par la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux Ehpad. Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel s'élevait à la somme de 7 506,55 euros bruts. Le 4 novembre 2019, le président de la société, M. [H], a informé les salariés d'un projet de cession des actions de la société. Le 14 novembre 2019, M. [X] a demandé à M.

M. [Q] [I] a été engagé par la société [1] en qualité d'installateur livreur à compter du 1er janvier 1988 par contrat verbal. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de commerce de détail d'appareils électroménagers en magasins spécialisés. La société comptait moins de 11 salariés. Par courrier du 13 octobre 2020, la société [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 23 octobre 2020, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 30 octobre 2020. Par requête reçue au greffe le 21 avril 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin de contester son licenciement et obtenir la condamnation de la société [1] au

M. [U] [M] a été engagé par la société [2] en qualité d'agent de maintenance par contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 septembre 2019, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2020. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Par avenant du 15 mars 2021, le contrat de travail de M. [M] a été transféré à la société [1] à compter du 1er avril 2021 avec reprise de son ancienneté et de sa rémunération. Le 11 juin 2021, M. [M] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt maladie. Par courrier du 28 juillet 2021, le salarié a été convoqué pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui n'a pu se tenir en raison de sa contamination au virus du Covid 19.

M. [M] [Q] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 décembre 2009, avec reprise d'ancienneté au 7 septembre 2009, en qualité d'électromécanicien. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison. Par courrier du 17 février 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 3 mars 2022 puis il a été licencié pour faute grave le 8 mars 2022. Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'obtenir la

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [Z] a été engagé par la société [3], à compter du 1er avril 2017, avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 2014, en qualité de chauffeur poids lourd. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Le 14 juin 2022, le salarié a été déclaré médicalement inapte à son poste et le médecin du travail a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé. Par courrier du 29 juin 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 20 juillet 2022. Par requête

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [S] [H] a été engagée par la société [1] à compter du 21 janvier 2020 avec une période d'essai de trois mois renouvelable, en qualité de [G] [D] consultant, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2]. La période d'essai a été partiellement suspendue par suite d'une activité partielle liée à l'épidémie de Covid-19 puis renouvelée pour trois mois par avenant du 11 juin 2020 fixant son terme au 27 septembre suivant. Par courrier du 19 juin 2020, la société [1] a rompu la période d'essai de la salariée. Par requête reçue au greffe le 27 août 2020,

par requête réceptionnée au greffe le 13 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Nice pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre. 7. Par jugement du 27 octobre 2022 notifié le 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nice, section encadrement, a ainsi statué : - dit que le licenciement de M. [X] par la SA [1] ne repose pas sur une faute lourde mais sur une faute grave ; - déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes ; - valide la mise à pied à titre conservatoire ; - déboute la SA [1] de ses demandes reconventionnelles ; - dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. 8. Par déclaration du 30 novembre 2011 notifiée par voie électronique, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. 9. Dans