Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1543

par lettre du 29 janvier 2010, Dominique X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à la société KLINGSPOR d'avoir violé la procédure de consultation du comité d'entreprise, de ne pas avoir respecté les accords contractuels du 22 avril 2008, d'avoir modifié la politique commerciale de l'entreprise, de l'avoir privé de commissions s'attachant à trois clients; que cette prise d'acte produira les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié justifie de faits suffisamment graves imputables à l'employeur, soit, dans le cas contraire d'une démission; Attendu que Dominique X... soutient que la consultation du comité d'entreprise, le 23 octobre 2008, sur la réorganisation de l'entreprise en raison de difficultés économiques, était irrégulière;

Vu les articles 1134 et 1152 du code civil ; Attendu que pour débouter la société France boissons Bretagne Normandie de sa demande de dommages-intérêts complémentaires en réparation du préjudice subi du fait des manquements du salarié à son obligation de non-concurrence, l'arrêt relève, par motifs propres et adoptés, que l'avenant au contrat de travail du 10 juillet 2003 prévoyant la clause de non-concurrence comportait une clause pénale visant à indemniser forfaitairement le préjudice subi par l'employeur du fait du non-respect de cette clause par le salarié, que la demande de dommages-intérêts pour préjudice financier de l'employeur est basée sur la perte de marge qui résulte de l'exercice d'une activité concurrente par le salarié et que la société ne pouvait pas être indemnisée deux fois pour le même…

Il résulte des dispositions de l'article R. 1452-6 du code du travail qu'est recevable une demande de dommages-intérêts formée dans une nouvelle procédure prud'homale dès lors que son fondement s'est révélé après la clôture des débats de l'instance antérieure

La fermeture d'un établissement n'entraîne pas à elle seule disparition du comité d'établissement, laquelle ne peut résulter, en application des dispositions de l'article L. 2322-5 du code du travail, que d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées ou, à défaut, d'une décision de l'autorité administrative. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt ayant jugé que la perte de la qualité d'établissement distinct d'un site ayant été reconnue par l'autorité administrative le 22 mai 2008, c'est à cette date qu'avait pris fin le mandat de membre du comité d'établissement et que le salarié qui y avait été élu : - bénéficiait à compter de cette date de la protection d'une durée de six mois prévue par l'article L.

Aux termes de l'article 6 § 1 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

par arrêté du 25 juillet 1985, étant précisé au surplus qu'aux termes de l'article 14 sur la « Prévoyance » de l'Accord cadre de substitution sur l'aménagement et la réduction du temps de travail en date du 1er juin 2001, « la parts salariale prévoyance est supprimée. Dorénavant seule l'entreprise cotise au régime de prévoyance pour le personnel » ; que l'employeur ne peut prétendre, en conséquence, qu'il pouvait dénoncer unilatéralement la mise en place de la mutuelle d'entreprise et ne démontre d'ailleurs pas qu'une telle décision a été appliquée à l'ensemble du personnel ; que la SARL GROUPE PROTECTOR a gravement manqué à ses obligations conventionnelles et contractuelles en supprimant la mutuelle dont bénéficiait Monsieur Xavier X...

il résulte des éléments de preuve qui précèdent et notamment des propres déclarations de M. Abel Y... rapportées supra que M. Costel X... a été pendant toutes ses périodes d'activité à la disposition permanente de l'employeur, samedi et dimanche compris, la référence à un horaire hebdomadaire de 70 heures est purement théorique en l'absence de tout décompte un tant soit peu détaillé permettant à l'employeur de répondre ; Dans ces conditions il y a lieu de fixer l'horaire hebdomadaire de travail sur la base de 7 jours soit 49 heures (35 + 14), soit 212 heures de travail mensuel pour les mois complets, dont 151, 67 h sur la base du smic, 16 h majorées à 25 % et 44 h majorées à 50 % ; M. Costel X...

il résulte des courriers ci avant énoncés que Mme X... n'ignorait pas que sa nouvelle mission débutait le 1er octobre 2009, qu'elle avait restitué son badge le 30 septembre 2009 et n'avait pas l'intention de poursuivre son activité professionnelle, qu'enfin l'employeur démontre avoir dû procéder à la résiliation de la mission selon avenant du 16 octobre 2009, contresigné par le client le 22 octobre 2009 ; il suit de ce qui précède, que le jugement sera confirmé de ce chef et Mme X... déboutée de ses demandes en paiement à fin de rappel de salaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et remise des documents sociaux rectifiés ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'ayant constaté que Mme X...

par courrier du 23 octobre 2009, elle a fait état auprès de son employeur d'une surcharge de travail et d'une situation de harcèlement moral, puis dénoncé le non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire pour revalorisation du coefficient de fonctions et à titre d'heures supplémentaires et de dimanches travaillés, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond, pour déterminer si un salarié peut prétendre à une

par courrier du 23 octobre 2009, elle a fait état auprès de son employeur d'une surcharge de travail et d'une situation de harcèlement moral, puis dénoncé le non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire pour revalorisation du coefficient de fonctions et à titre d'heures supplémentaires et de dimanches travaillés, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond, pour déterminer si un salarié peut prétendre à une

Vu les articles L. 1231-1, L.1237-2 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque , le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;

il résulte de l'article 3 b) 7. de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur que le garde-malade de nuit, à l'exclusion de soins, assure une présence, la nuit, auprès du malade, à l'exclusion de soins, en veillant à son confort physique et moral, qu'il reste à proximité du malade et est susceptible d'intervenir à tout moment, à l'exclusion de soins ; qu'il ne lui est ainsi nullement interdit de dormir ; qu'en énonçant, pour débouter Mme X... de sa demande tendant à voir juger qu'elle relevait de la classification garde-malade de nuit, à l'exclusion de soins, catégorie IV de la convention collective, qu'un garde-malade de nuit assurait une veille auprès de l'employeur en ne dormant pas, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;