Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1430

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 31 juillet 2006 par la société Boat industrie system, devenue la société Harmony yachts, en qualité d'opérateur assemblage, a été licencié le 2 octobre 2009 pour faute grave, pour avoir fumé sur les marches d'un local à catalyseur ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la sanction choisie par l'employeur, à savoir un licenciement, pour sanctionner une faute reconnue par ce salarié qui avait su adopter une attitude responsable dans la circonstance en éteignant sa cigarette lorsque le danger de son

Vu les articles R. 4624-21 et R. 4624-31du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que la visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l'employeur de cette demande ; qu'à défaut d'un tel avertissement, l'examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l'employeur ; Attendu que pour décider que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si l'employeur considère que la visite médicale dont le salarié se prévaut ne saurait être considérée comme l'examen de reprise, au motif qu'il n'en

il résulte ainsi de ce qui précède que l'employeur ne pouvait ignorer que l'inaptitude de son salarié avait partiellement pour origine l'accident du travail survenu le 10 février 2004, eu égard aux informations contenues sur les fiches d'aptitude médicale et reprises lors de la consultation du comité d'entreprise ; qu'il appartenait dès lors à l'employeur de mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle édictée à l'article susvisé ; que la consultation des délégués du personnel est une formalité substantielle ; que l'absence de consultation des délégués du personnel ou la consultation irrégulière rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et est sanctionnée par l'indemnité prévue par l'article L 122-32-7 du code du travail ;

Vu les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 4 février 2002 par la société Centre technique des industries de la fonderie en qualité de directeur commercial, a été licencié pour faute grave par lettre du 11 juin 2009 ; Attendu que pour dire le licenciement prononcé pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à verser au salarié diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt retient que la lettre de licenciement énonce hormis les griefs d'absence de plan de visite sérieux et de défaut de rapport d'activité commerciale, des motifs rédigés en des termes généraux et non circonstanciés consistant en une appréciation

l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; que ces dispositions interprétées au regard de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 s'appliquent lorsqu'il y a un transfert d'une entité économique autonome conservant sont identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que l'entité économique est entendue comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre ; que la commune de Carrières sur Seine considère qu'en l'espèce aucune de ces conditions n'est remplie : l'activité de nettoyage ne constituant pas une entité économique autonome, l'

par jugement du 12 mai 2010, la société Le Tic Tac a été placée en liquidation judiciaire, M. C... étant nommé liquidateur judiciaire ; que le 3 juin 2010, le liquidateur judiciaire de la société Le Tic Tac a écrit au liquidateur des deux sociétés bailleresses pour lui « faire retour » des contrats de travail des salariés employés par la société Le Tic Tac ; que par lettre du 16 juin 2010, le mandataire-liquidateur des sociétés bailleresses a notifié aux salariés leur licenciement pour motif économique ; que l'AGS a refusé de garantir les sommes dues à chacun d'eux à ce titre en raison d'un licenciement tardif par rapport à la date de mise en liquidation judiciaire des deux sociétés bailleresses ; que les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires ;

M. Y..., a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation du contrat de travail le 18 février 2009 et a été licenciée pour inaptitude le 13 novembre 2010 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'intégralité de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur ne peut entrer en relation avec le médecin d'un de ses salariés pour s'informer sur son état de santé, protégé par le secret médical ; qu'en retenant, pour écarter tout harcèlement moral, que relève du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur le fait de s'inquiéter de l'état de santé de sa salariée auprès de son médecin, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article L.

par lettre du 14 février 2007 pour faute grave ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de toutes ses demandes ; Mais attendu que la cour d'appel n'a pas fondé sa décision sur des agissements de la salariée non visés dans la lettre de licenciement ; que le moyen manque en fait et est partant irrecevable ; Sur le second moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de toutes ses demandes ; Mais attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que la salariée a invoqué devant les juges du fond le non respect de la procédure de licenciement ;

l'employeur et d'indemnisations y afférentes; qu'il reproche à l'employeur des retenues de salaire injustifiées, le défaut de paiement ou paiement tardif, des indemnités prévoyance maladie, des remises de chèques sans provision des avertissements inconsidérés, le défaut de ressources durant la fermeture temporaire de l'entreprise et la résistance abusive à remettre des documents destinés à la Caisse de prévoyance et à la CPAM; que l'intimé explique que les griefs invoqués ne sont pas établis et que le salarié a abandonné son poste de travail depuis le 26 juin 2011 ; qu'il convient d'observer que les parties ne tirent aucune conséquence de droit des lettres relatives à la procédure de licenciement et ne soumettent aux débats que la résiliation judiciaire du contrat de travail » ;

par lettre reçue le 17 novembre 2009 ; que la société Impact médecine SAS a été déclarée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris du 8 novembre 2012, la société EMJ étant nommée mandataire-liquidateur ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que la stratégie de recrutement relève du pouvoir général d'organisation de l'employeur, sans qu'il puisse en être fait grief à ce dernier, que les objectifs de la salariée ont été fixés loyalement et d'ailleurs atteints globalement, qu'en ce qui concerne le manque de moyens dont elle se plaint, ce n'est que du fait de ses

par courrier circonstancié le 17 mars 2008 ; qu'elle soutient que le point de départ doit être fixé à cette date car ce n'est qu'à ce moment que l'employeur a pu procéder à un examen approfondi des différents reproches adressés par la salariée et rechercher les éléments de réponse nécessaires ; que cependant il n'est pas contesté que le directeur général M. Z... a pris connaissance immédiatement de ce message électronique puisqu'à 23H il en a accusé réception en notant « to discuss tomorrow » soit « à discuter demain » ; que si l'appréciation sur le fond des reproches formulés par la salariée pouvait sans doute demander un certain délai, en revanche l'employeur était parfaitement en mesure d'apprécier immédiatement son attitude présentée comme

il résulte de l'article L. 1245-2 du code du travail, que lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du livre deuxième de la première partie du code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat par la seule survenance de l'échéance du terme s'analyse en un licenciement abusif, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;