Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1421

il résulte en effet des attestations régulières de Messieurs Z...et A..., directeurs d'établissement, que celui de l'association les a réunis le 16 novembre 2011 pour leur faire part de son obligation de reclasser M. X..., mais qu'ils lui ont répondu qu'ils n'avaient pas de poste disponible correspondant aux prescriptions du médecin. C'est confirmé par Madame B..., responsable qualité, qui dit avoir remis au directeur, à sa demande, la liste des mouvements de personnel d'octobre et novembre 2011, ne faisant pas état de postes vacants ; que le cas de M. X... a d'ailleurs été évoqué lors de la réunion du comité d'entreprise du 21 novembre 2011, à laquelle assistaient tous les directeurs ; que la conclusion a été la même, personne ne faisant état de postes vacants compatibles ;

l'employeur sur lequel pèse entièrement la charge de la preuve de cette faute-grave ; Attendu que Farid X... admet, tant dans ses écritures devant la Cour d'Appel que dans une lettre du 25 septembre 2009, avoir eu un entretien avec Monsieur B..., gérant de la société Cap Nord, sur Le chantier de l'établissement "Osso Bucco" et ce en présence d'un employé ; Attendu que Monsieur Z..., salarié de la SARL Cap Nord atteste effectivement qu'il était présent lors de l'altercation entre le gérant et Farid X... et que ce dernier a demandé deux fois à Monsieur B... de sortir "s'il était un homme", le menaçant de lui "casser les pattes" et le "faire couler sa boîte" ; Que Monsieur Y..., serveur, déclare qu'il se trouvait à l'extérieur et a entendu, distinctement ces mêmes propos ;

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt, après avoir constaté que le bulletin de paie de l'intéressé du mois de novembre 2007

considérant que la limitation de l'utilisation de son véhicule de service aux seuls trajets professionnels constituait une modification de son contrat de travail, a saisi la juridiction prud'homale le 5 octobre 2009 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 18 décembre 2009 pour avoir continué à utiliser le véhicule de service pour ses trajets personnels ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un avantage non prévu au contrat de travail et contraire aux dispositions du règlement intérieur ne peut constituer un élément du contrat de travail que s'il a été pris en considération par les deux parties au moment de la formation du contrat ;

considérant que la limitation de l'utilisation de son véhicule de service aux seuls trajets professionnels constituait une modification de son contrat de travail, a saisi la juridiction prud'homale le 5 octobre 2009 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 18 décembre 2009 pour avoir continué à utiliser le véhicule de service pour ses trajets personnels ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un avantage non prévu au contrat de travail et contraire aux dispositions du règlement intérieur ne peut constituer un élément du contrat de travail que s'il a été pris en considération par les deux parties au moment de la formation du contrat ;

par lettre du 14 septembre 2010, l'employeur a informé la salariée de la prolongation de sa période d'essai pour une durée de trois mois, la salariée portant sur ce courrier, à côté de sa signature, la mention « lu et approuvé » ; que par lettre du 27 octobre 2010, la société Ausy a notifié à la salariée la rupture de la relation de travail ; que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 octobre 2010, la salariée a informé l'employeur de son état de grossesse médicalement constaté ; que la rupture de la relation de travail a été maintenue à la date du 27 octobre 2010 ; qu'invoquant l'irrégularité de la prolongation de sa période d'essai, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour

il résulte des bulletins de paie produits que, selon un usage constant et contraire qui existait dans l'entreprise, l'employeur a toujours reporté les congés non pris, quand bien même les conditions prévues par la convention collective n'étaient pas remplies ; que la décision des premiers juges, qui ont condamné l'employeur au paiement de la somme de 7 563, 73 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés, selon des calculs auxquels la Cour se réfère, sera confirmée, sans qu'il y ait lieu à calculer des congés payés sur ces congés payés et à augmenter les sommes allouées par les premiers juges, le taux horaire n'étant pas rectifié ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE la convention collective applicable publiée par le CNPA « Conseil

il résulte de ce qui précède que la reprise du marché d gestion de l'aire d'accueil de Gillon par la SAS SG2A n'a pas emporté transfert d'une entité économique autonome et que, par suite, les dispositions de l'article L.

par lettre du 7 janvier 2009, l'employeur a indiqué au salarié qu'il envisageait de prendre à son égard « une sanction disciplinaire sous la forme d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat » et l'a convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 15 janvier 2009 ; que, par une seconde lettre du 20 janvier 2009, l'employeur l'a convoqué pour un deuxième entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ; que le salarié a été licencié pour faute grave, le 3 février 2009 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une mise à pied conservatoire la mise à pied concomitante à l'engagement d'une procédure disciplinaire ou suivie de l'engagement d'une…

par lettre du 19 avril 2005, la société a sollicité l'autorisation de mise à la retraite du salarié auprès de l'inspection du travail ; que la société ayant exercé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision de refus d'autorisation de l'inspecteur du travail, le ministre chargé du travail a annulé celle ci, le 19 décembre 2005, et a autorisé la mise à la retraite du salarié, qui lui a été notifiée le 2 janvier 2006 ; que, le 20 mai 2008, la juridiction administrative a annulé la décision ministérielle du 19 décembre 2005 ; que le recours formé par l'employeur à l'encontre de la décision a été rejeté par arrêt du 23 juin 2009 de la cour administrative d'appel de Bordeaux et le pourvoi subséquent, devant le Conseil d'Etat, a été déclaré non admis par décision du 9 juin 2010 ;

il résulte des constatations de l'arrêt qu'elle a été convoquée le 18 janvier à un entretien préalable fixé le 28 janvier, puis licenciée par lettre du 2 février 2011, ayant ainsi été maintenue en fonctions pendant plus de quinze jours après la convocation à l'entretien préalable ; qu'en retenant néanmoins la faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ; 5°/ qu'il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que dans ses écritures, elle avait expressément fait valoir qu'en réalité son licenciement était consécutif à son refus d'être mutée au magasin de Faches dans le Nord ; qu'en retenant que le

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée en qualité d'assistante dentaire à compter du 12 janvier 1999 selon contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée, par la Mutualité