Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1352

il résulte des propres constatations de l'arrêt que le salarié a développé à l'oral ses conclusions qu'il avait déposées dans lesquelles il reprochait à la seule société LES COMPOSANTS PRECONTRAINTS un abus dans l'usage des contrats d'intérim sans invoquer l'existence d'un co-emploi avec une autre entreprise, ni invoquer la responsabilité de la société GENERALE DE PREFABRICATION ; qu'en affirmant le contraire et en jugeant que la société LES COMPOSANTS PRECONTRAINTS et la société GENERALE DE PREFABRICATION ont la qualité de coemployeur du salarié la Cour d'appel a dénaturé les termes du litige et violé, ensemble, les articles 4, 5, 16 et 954 du Code de procédure civile, R 1453-3 du Code du travail et 6-1 de la Convention Européenne des droits de l'homme.

Madame [E] [N] épouse [W], engagée par Maître [Y] [Z] [Q] à compter du 1er janvier 2007, en qualité de téléphoniste-standardiste, au dernier salaire mensuel brut de 2528,95 euros, a été licenciée pour inaptitude par lettre du 27 février 2013 énonçant le motif suivant : ' Dans le prolongement de mon courrier du 01 Février 2013 dont vous avez accusé réception le 07 Février 2013, aux termes duquel je vous proposais, notamment, un nouveau poste en mon Etude à la suite de la déclaration d'inaptitude a la reprise du travail a votre poste ; vous m'avez adressé, des le 07 Février 2013, un courrier aux termes duquel vous refusiez ce nouveau poste et vous m'informiez que vous ne pourrez être présente le MERCREDI 13 FEVRIER 2013 pour l'entretien proposé dans mon courrier du 01 Février 2013.

N'est pas une sanction, à défaut de traduire la volonté de l'employeur et sa décision de sanctionner un salarié, le compte rendu d'un entretien au cours duquel il lui a reproché divers griefs et insuffisances

L'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail doit correspondre à la totalité du préjudice, tant matériel que moral, subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration du salarié

L'article 27 des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques du Pas-de-Calais du 25 septembre 1987 imposant le respect des procédures conventionnelles de consultation des instances représentatives du personnel en cas de réduction d'effectif, et les dispositions de l'article 7 de l'avenant mensuel relatives à la détermination de l'ancienneté en tenant compte des contrats antérieurs, s'appliquent aux salariés licenciés dans ce cadre.

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte

S'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable

par lettre recommandée quinze jours francs avant la date de cessation prévue'». Si la durée de la location est suffisamment longue pour garantir les intérêts du locataire, les modalités de résiliation, pour tout manquement contractuel, et pour toute autre cause avec un simple préavis de quinze jours, caractérisent indéniablement une dépendance économique du locataire, qui risque de perdre son outil de travail sans préavis ou avec un bref préavis, mais ne suffisent pas à elles seules à caractériser le contrat de travail allégué.

par lettre du 16 juin 2007, d'une sanction disciplinaire de rétrogradation avec diminution de rémunération pour avoir, le 10 mai 2007, jeté dans une benne à ordures des colis qui devaient être livrés ; que le salarié a donné son accord écrit à la modification de son contrat de travail mais a été en arrêt de travail à compter du 10 juillet 2009, puis a saisi la juridiction prud'homale le 10 septembre 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d'un rappel de salaire pour sanction disciplinaire illicite, d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en cours de procédure prud'homale, le salarié a fait l'objet de deux visites de

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-et-intérêts fondée sur un harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que les témoignages en faveur du salarié étaient imprécis,

il résulte des pièces produites par l'employeur et tout d'abord des entretiens d'évaluation de Mme X... que jusqu'en Y... 2006, elle appréciait les relations de travail avec M. Y... ; que la date d'Y... 2006 correspond à une réunion (à laquelle les superviseurs n'assistaient pas) au cours au de laquelle a été fait le constat que " les demandes adressées en gestion manquent de convivialité et le ton est parfois agressif " et qu'un échange entre animatrices et superviseurs devait être organisé ; que M. Y... a alors proposé que Mme X... participe à une prochaine session de formation organisée à Tours et passe une journée sur le plateau de gestion ; que si cette proposition a pu être mal vécue par Mme X..., dont les mails (pièce 39) étaient en effet plus

par lettre du 18 décembre 2008 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la faute grave, faute disciplinaire, doit résulter d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se bornant, pour retenir l'existence d'une faute lourde imputable au salarié, à relever qu'il avait omis, le 8 octobre 2008, de distribuer correctement un document publicitaire, ce qui constituait un manquement à ses obligations