Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1083

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que la lettre de démission de Monsieur Y... en date du 19 octobre 2013 est équivoque puisqu'il indique précisément que celle-ci est motivée par les manquements qu'il impute à son employeur, auquel il reproche en premier lieu, d'avoir passé outre son refus d'accepter l'avenant qui lui a été soumis portant réduction de son

Considérant que monsieur Y... prétend avoir accompli, pendant la durée de la relation de travail, soixante-deux heures de travail hebdomadaire correspondant à quatre-vingt dix-neuf heures supplémentaires de travail par mois et réclame en conséquence le paiement d'une somme de 22 337,40 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 2 233,44 euros au titre des congés payés afférents ; qu'à l'appui de sa demande, il produit deux plannings de travail hebdomadaires établis par son employeur et appliqués selon lui successivement pendant toute la durée de la relation de travail ainsi que cinq attestations émanant d'une ancienne salariée et de clients de la brasserie ; que sa demande est ainsi étayée par des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ;

l'employeur d'établir un relevé des commissions dues et M. Y... a fait valoir que l'employeur n'avait jamais établi un tel relevé, se bornant à verser une somme fixe de 3 000 euros puis 4 000 euros à compter du 1er janvier 2005 ; que la cour d'appel s'est bornée à relever que l'expert avait procédé au calcul des commissions, fixé un salaire brut de 4 684 euros pour les 14 derniers mois précédant le licenciement et conclu à un trop versé pour condamner M. Y... au remboursement d'une somme de 107 108 euros ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans prendre en considération la responsabilité de l'employeur qui n'a jamais adressé de relevés de commissions dues et n'a jamais procédé à la moindre régularisation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil ;

Il résulte des témoignages ainsi produits par l'employeur qu'un incendie s'est déclaré le 13 mars 2013, dans le bureau de Mme Marie Z... (départ de feu dans la poubelle) et que la porte du bureau était fermée, les personnes présentes n'ayant pas le code d'accès. Par ailleurs, deux témoins rapportent avoir entendu Mme Z... dire à un tiers, au téléphone, qu'elle était « virée» car elle avait mis le feu, un troisième témoin rapportant l'avoir entendu dire «je crois que j'ai fait une bêtise ». Mme Z..., qui conteste les faits qui lui sont reprochés, affirme qu'elle n'était pas la seule à disposer du code d'accès de son bureau et qu'elle n'a jamais déclaré à un tiers qu'elle avait mis le feu. Elle verse les éléments suivants : - l'attestation du Docteur Lionel L...

il résulte ainsi de ces circonstances contemporaines de cette même démission qu'elle était équivoque à l'époque où elle a été donnée, il convient de l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque reposant sur des faits commis par l'employeur d'une gravité suffisante de nature à avoir empêché la poursuite de l'exécution du contrat de travail entre les parties. Qu'infirmant le jugement querellé, la SA Paris Meuble sera en conséquence condamnée à payer à l'appelant la somme de 3 088 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt » ; ALORS, d'une part, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen

il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que la Cour rappelle que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ;

la salariée ; le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement précité. ALORS QUE Madame Z... faisait valoir que l'avertissement, prononcé le 26 octobre 2011 en raison du reproche adressé à Madame Z... de dénigrer son employeur et ses conditions de travail auprès des clientes du salon était injustifié, en ce qu'il ne reposait sur aucun élément objectif et vérifiable ; que pour débouter Madame Z... de sa demande, la cour d'appel a affirmé que les relations de travail se sont dégradées au retour du congé de maternité de madame Cindy Y... en septembre 2011 au point que celle-ci délivrait à sa salariée, le 26 octobre 2011, un avertissement sur le comportement irrespectueux de Madame Z... qui mettait en cause ses conditions de

considérant que les attestations versées aux débats « ne suffisent pas à établir le comportement physiquement violent » du salarié (arrêt attaqué, p. 3 in fine et p. 4 in limine), pour décider que le licenciement de M. Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans rechercher si l'agression verbale imputée à M. Y..., expressément visée dans le courrier de licenciement, était avérée, alors même qu'elle relevait l'existence « du conflit qui a opposé les antagonistes au moins de manière verbale » (arrêt attaqué, p. 4 in limine), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-6, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le caractère sérieux d'un motif de licenciement doit s'

par lettre recommandée avec accusé de réception suite à son refus de la recevoir en main propre lors de l'entretien préalable, et la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 24 juin 2013, selon les termes suivants : « Nous avons été contraints d'engager à votre encontre une procédure de licenciement du fait de la cessation totale et définitive de l'activité de la société. Nous vous en exposions les principaux motifs dans notre courrier remis en main propre le 3 juin dernier, à savoir : - les âges avancés du gérant associé de la société, M. Z... M. C..., et de l'autre associée de la société, Mme Marie-Paul A... ; - des difficultés économiques de plus en plus importantes : baisse du chiffre d'affaires d'environ 11 % entre 2011 et 2012, chiffre

il résulte clairement des pièces produites que M. Y... a reçu une proposition directement de la société Negoc Limited, et que cette proposition consistait à lui verser une somme de 100 000 € en contrepartie du service que M. Y... rendrait à cette société consistant à trouver un acquéreur pour un stock de sanitaires de second choix pour lesquels elle s'était initialement portée acquéreur auprès de la société Ideal Standard, employeur de M. Y... ; qu'en outre, il ressort également des pièces produites que M. Y... a accepté, dans un premier temps, ladite proposition ; que ce comportement est constitutif d'une faute grave dès lors que les faits consistant à avoir monnayé pour son bénéfice personnel avec la société Negoc Limited un service facilité par

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. » [ ] que selon l'Article L 1235-1 du Code du Travail : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

il résulte d'une part du courrier de la société Jacon qui précise qu'un vendeur de la SAS Thermatis Technologies lui a indiqué les coordonnées d'Isolat pour la pose d'un isolant, d'autre part de la lettre de M. B..., salarié, qui rapporte qu'au cours de la réunion des commerciaux du 8 février 2007 M. Thierry Y... lui a fait la promotion d'une plaque d'isolant et l'a invité à le proposer lors de ses démarchages ; que de même la découverte, dans la photocopieuse de la SAS Thermatis Technologies, de la photocopie d'un chèque destiné à M. Thierry Y... concernant l'activité de Mirnat/Isolat, tend à démontrer la confusion des activités entre les deux entreprises, préjudiciable à la SAS Thermatis Technologies ; qu'enfin le témoignage de M. Philippe C..., qui atteste que M.