Période d'essai : décisions et repères – page 29

médicales en lien avec un début de grossesse difficile, - le fait qu'elle a été dispensée de présence dans l'entreprise jusqu'au 8 septembre, date de la visite médicale de reprise, - le fait que dès le 9 septembre 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement alors qu'elle n'avait jamais auparavant fait l'objet de recadrages et que sa période d'essai avait été validée sans réserve le 19 mai" et que ces faits étaient établis ; qu'elle a également constaté que l'insuffisance professionnelle invoquée à l'appui du licenciement n'était pas caractérisée ; qu'en retenant néanmoins que les faits susvisés ne font […] pas présumer une discrimination" quand il résultait de ses constatations une présomption de discrimination fondée sur l'état de santé, la cour d'appel a violé les articles L.

de travail. Cette durée d'un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise" ; que l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, alors en vigueur, prévoit quant à lui qu' "après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de (…) classe 1 et classe 2 : 1 mois, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, classe 3 et classe 4 : 2 mois" ; qu'en faisant éventuellement application de ce dernier texte, après avoir pourtant constaté que le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des sociétés d'assurance, la cour d'appel a violé…

Madame [B] [G] sollicite la condamnation de l'association Hygident Colin au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au visa des dispositions de l'article 1240 du code civil. Il apparaît au regard des pièces produites aux débats que l'association Hygident Colin a tenté de manière inappropriée de rompre la période d'essai de Madame [B] [G] alors même que cela était légalement impossible en sorte qu'il peut lui être reproché effectivement une exécution déloyale du contrat de travail qui a causé un préjudice moral à sa salariée, qui avait quitté la France métropolitaine pour venir s'installer en Guadeloupe accompagnée de ses enfants avec tout ce que cela implique de bouleversements et de contraintes.

Quant aux conséquences, en considération du salaire qui était celui de M. [V] avant les périodes d'arrêt de maladie (4 221,58 euros), de son âge au jour de la rupture (50 ans), de son ancienneté (4 années complètes), des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail et de la justification d'une période de chômage jusqu'au 1er décembre 2020, la rupture ultérieure d'une période d'essai ne pouvant être considérée comme directement rattachable à ce litige, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 30 000 euros. M. [V] peut également prétendre à l'indemnité de préavis, correspondant au salaire qui aurait été le sien pendant la période (fixe et variable) soit la somme de 8 443,17 euros outre 844,31euros au titre des congés payés afférents. M.

En l'espèce, à défaut de dispositions légales fixant la durée du préavis pour cette catégorie de salariée, il convient de se référer aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, laquelle stipule en son article 25 que : § 1. Préavis Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit : A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ; B.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Papeete, 24 février 2022), et les productions, M. [G] a été engagé à compter du 1er avril 2018 en qualité d'agent de bureau principal par la Caisse de prévoyance sociale (CPS) de la Polynésie française. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelable. 2. Par avenant du 11 juin 2018, la période d'essai a été reconduite et l'employeur a rompu le contrat le 31 août 2018. 3. Contestant les conditions de cette rupture, le salarié a saisi le la juridiction prud'homale le 7 janvier 2019. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 26 mars 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [K] [O] a été embauché le 1er janvier 2020, par la société par actions simplifiées (SAS) Ambulances du sud, dirigée par M. [Y], en qualité d'ambulancier, suivant contrat de travail à durée indéterminée définissant une période d'essai de deux mois, soumis à la convention collective des transports routiers. Le 2 mars 2020 M. [K] [O] a été placé en arrêt de travail. Le 6 juillet 2020 M. [K] [O] s'est désisté de l'instance engagée devant le conseil de prud'hommes de Valence en formation de référé aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. M.

sa réintégration. La cour relève cependant que les pièces produites à l'appui de cette affirmation visent des faits survenus en février 2018 et que si les tracts ne mentionnent pas le nom de l'infirmière concernée, ils évoquent le limogeage en février 2018 d'une infirmière nouvellement arrivée, par le biais non d'un licenciement mais de la rupture d'une période d'essai. Ainsi, Mme [X] n'est manifestement pas l'infirmière qui a suscité le soutien qu'elle évoque et dont elle tente néanmoins de tirer argument. Au regard des éléments produits, la cour retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, Mme [X] sera déboutée de toutes ses demandes indemnitaires et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral « du fait de la perte de son emploi ».

compte. Par ailleurs, au cours du process de recrutement, vous avez affirmé disposer de l'ensemble des compétences nécessaires aux tâches et missions qui vous ont été présentées. Une fois intégrée à l'entreprise, vous avez bénéficié d'un accompagnement de la part des différentes gestionnaires de paie principales expérimentées. Au terme de votre période d'essai et malgré les différentes lacunes observées, nous avons fait le choix de valider votre embauche en ne manquant pas de souligner les nombreux efforts à fournir. Toutefois, nos attentes ont été vaines puisque de trop nombreuses erreurs ont persisté tant est si bien que pour la première fois, le 15 juillet 2021, vous avez déclaré à l'oral ne pas avoir fait de paie ; information que vous avez, par la suite, confirmé par mail du 27 septembre 2021.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 juillet 2022), Mme [B] a été engagée en qualité d'agent de nettoyage par la Société française de service groupe, le 22 avril 2008. Son contrat a été transféré à la société L'Hôtelière de ménage. 2. Le 14 septembre 2015, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. 3. Le 30 septembre 2015, la société Luxe et traditions, qui constitue avec la société L'Hôtelière de ménage une unité économique et sociale, l'a engagée, moyennant une période d'essai d'un mois, renouvelée le 26 octobre 2015. 4. Le 2 novembre 2015, l'employeur a rompu cette période d'essai, avec effet au 17 novembre 2015. 5. Contestant son licenciement par la société L'Hôtelière de ménage et la rupture de sa période d'essai par la société Luxe et traditions, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

L'intimée demande à la cour d'écarter des débats la pièce 21 de Mme [R] motif pris qu'elle n'est pas strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense de la salariée. Cette pièce 21 comprend des messages électroniques échangés entre Mme [Y] et Mme [F] - du cabinet d'expertise comptable- au sujet d'une salariée ayant annoncé sa grossesse après la fin de sa période d'essai et placée en arrêt de travail. Ces échanges ont été connus par Mme [R] dans le cadre de son travail sans que l'autorisation de l' employeur de les produire ne soit même alléguée. Un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions.

Mme [O] [S] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018, en qualité de conseiller en gestion de patrimoine expert, par la société anonyme Allianz Vie, qui est une compagnie d'assurance, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l'inspection d'assurance. Le contrat de travail de Mme [S] prévoit, en son article 2, une période d'essai de 4 mois, renouvelable. A la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel par Mme [S], de la part d'un de ses collègues, M. [K], les deux salariés ont été reçus séparément en entretien par Mme [C], responsable des ressources humaines de la société. Le 18 octobre 2018, Mme [S] s'est vu notifier la rupture de sa période d'essai.