Obligation de sécurité : décisions et repères – page 266

les secteurs d'activité et dans son groupe. Il appartient en effet à l'employeur de justifier, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient, de démarches précises qu'il a effectuées pour parvenir à reclasser son salarié mais ses recherches doivent être compatibles avec les conclusions du médecin du travail dès lors qu'il est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé des salariés. Le 2 novembre 2010, le médecin du travail a conclu que M. D... était apte à occuper un poste sous condition que celui-ci ne l'expose pas à travailler sur un chantier ou à effectuer de la manutention lourde, autrement dit à tout autre poste que celui de maçon, ce qui excluait d'emblée tout aménagement de poste.

graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail ; que comme manquements graves invoqués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Monsieur L... W...

avait lui-même pris rendez-vous avec le médecin du travail pour le 10 août 2014, fin de son arrêt de travail, permettant de considérer qu'il organisait son départ de l'entreprise ; que ce faisant, M. A... sera débouté de sa demande de harcèlement moral et de sa demande tendant à dire nul son licenciement ; que, sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. A...

4624-17 du code du travail, l'employeur se devait d'organiser une visite médicale d'embauche et en tant que femme enceinte, la salariée devait faire l'objet d'une surveillance médicale renforcée ; ni le transfert du contrat de travail alors que la salariée n'avait bénéficié d'aucune visite médicale lors du précédent contrat de travail, ni la brièveté du terme du contrat de travail ne constitue un motif d'exonération de l'employeur de son obligation de sécurité et de celle relative à la visite médicale d'embauche ; s'agissant d'une salariée devant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée, l'employeur aurait dû dès l'annonce de la grossesse, prendre des dispositions pour s'assurer de l'existence de cette visite d'embauche et, si nécessaire, mettre en place les démarches propres à satisfaire à ses…

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et notamment les pièces 2, 15 et 33 produites par M. J..., que ce dernier apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir le manquement invoqué à l'encontre de la société Sajaloc relativement aux atteintes à sa qualité de cadre dirigeant ; qu'en effet M. X... dirigeant légal de la société Sajaloc ne lui reconnaissait ce statut que pour formuler des exigences de résultats et pour le reste, il le déniait ; qu'en outre la cour constate que la société Sajaloc a rajouté des exigences en cours de contrat en imposant à partir d'octobre 2014 que M. J... produise ses « fiches d'activité » pour justifier de son temps de travail (pièces n° 8 et 9 salarié) et que M. J... a été sanctionné par un

ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé ; qu'en l'espèce, par jugement définitif du tribunal correctionnel de Bobigny en date du 20 mai 2015, l'employeur du salarié avait été relaxé des chefs de prévention tirés d'un obstacle au contrôle des conditions de travail, d'une mise en danger d'autrui par violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité ou de prudence et de la non-indication sur le bulletin de paie ou un document annexe des mentions relatives aux temps de travail et aux repos du 1er novembre 2008 au 1er mai 2010, ces faits étant détaillés par ledit jugement de la manière suivante : pour le premier « avoir à Roissy Aéroport Charles de Gaulle, du 1er novembre au 1er mai 2010, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, conduit ou…

certes mandatées par le conseil d'administration mais rompues au diagnostic de telles situations de malaise social ; que la dernière intervention du ministère de la culture lors de l'éclatement de la grève, également suspecté de partialité par le salarié, ne fait que conforter cette analyse ; que la cour considère que l'employeur, qui est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, ne pouvait que mettre fin à cette situation de blocage qui était source d'une souffrance au travail, diagnostiquée par des structures extérieures spécialisées, par l'éviction du directeur, les signes d'évolution du manager n'étant plus perceptibles par les autres salariés malgré le soutien mis en place ; que la persistance en décembre 2014 d'une situation de souffrance au travail signalée depuis juillet 2012…

avec le travail, que lors de son entretien avec M. C..., il a exprimé son sentiment d'être mis à l'écart, que ses demandes d'évolution et de reconnaissance n'ont pas été entendues par la direction. La société ID LOGISTIC FRANCE ne démontre pas qu'elle a réagi et pris des dispositions en vue de prévenir cette situation, de ce fait, elle n'a pas rempli son obligation de sécurité de résultat envers le salarié. Le harcèlement moral est en l'espèce établi » ; 1.

il résulte des éléments versés aux débats qu'en 2012, les sociétés du groupe ATOS avaient précisément choisi de supprimer le dispositif d'évaluation sur 6 niveaux au regard des risques psychosociaux qu'il était susceptible d'engendrer chez les salariés (pièce n° 13 défendeur) ; qu'en considération de ces éléments, il convient de retenir que le projet critiqué présente un caractère important, susceptible de générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail ; qu'il sera par ailleurs observé que celui-ci n'a été précédé d'aucune consultation des salariés ou des organes représentatifs et que l'information délivrée au comité le 6 décembre 2017 se bornant à 3 diapositives « PowerPoint » (pièce n° 3 défendeur), ne

indemnités au titre de rappels de salaires et congés payés, subsidiairement, prononcer la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et le condamner à diverses indemnités, condamner la société Ferronnerie du Centre à lui payer diverses indemnités à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour déloyauté et manquement à l'obligation de sécurité ; aux motifs propres que « sur le harcèlement moral : l'article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En vertu de l'article L.

d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-3 du même code. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société SOIB à payer à Mme V... une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de santé et sécurité et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. AUX MOTIFS QUE les faits invoqués par la salariée se sont produits durant son arrêt maladie, que les courriers échangés par les parties « ont trait pour Mme V...

caractéristiques du harcèlement moral, à savoir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d'une salariée, susceptibles de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il lui appartenait, dans le cadre de son obligation de sécurité concernant la santé de l'intéressée, de prendre la mesure qui s'imposait ; qu'au demeurant, les pièces produites ultérieurement par l'ADAPEI confirment le bien-fondé de son appréciation ; qu'il en va ainsi de l'attestation établie le 28 août 2013 par l'époux de Madame L... faisant état de la dégradation de son état de santé et des humiliations dont elle se plaignait de la part de son supérieur ; que de même, le Docteur V...