Obligation de sécurité : décisions et repères – page 266

Cette demande n'étant fondée que sur le décompte d'heures supplémentaire examiné au point précédent, le salarié en sera débouté. 3/ Sur le travail dissimulé Le salarié réclame la somme de 28 750,02 € au titre du travail dissimulé reprochant à l'employeur de n'avoir ni déclaré ni rémunéré les heures supplémentaires qu'il accomplissait. Pour les motifs précisés au premier point, il sera débouté de ce chef de demande. 4/ Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité Le salarié soutient qu'il a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur ainsi que d'une collaboratrice et il réclame la somme de 14 375,00 € à titre de dommages et intérêts de ce chef.

[W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dire la convention de forfait invalide, dommages et intérêts pour non respect de la santé du salarié, dommages et intérêts pour licenciement abusif. Par jugement du 18 septembre 2017, le conseil a : - jugé que le licenciement de M. [W] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, - jugé que la SA Maj n'a pas violé son obligation de sécurité, En conséquence, - débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, - condamné la SA Maj à payer à M. [W] la somme de 5471 € pour rappel de primes sur objectifs, ainsi que les congés payés afférents, - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, - condamné la société Maj à payer à M.

leur départ n'a pas été causé par l'attitude de M. [E]. L'absence de passé disciplinaire est sans conséquence sur la faculté pour la société Kuehne Nagel de procéder au licenciement de M. [E] pour des motifs disciplinaires étant ajouté qu'au contraire, l'employeur était tenu de recueillir les plaintes de ses salariées dans le cadre de l'exécution de son obligation de sécurité, ce qu'il a fait en dépêchant son directeur aérien France pour enquêter sur les conditions de travail des salariées de l'agence de [Localité 4]. La cour estime que le mode de communication inadapté et défaillant portant atteinte aux conditions de travail des salariés est établi par les attestations produites aux débats et non contredit par M. [E] et que ces faits justifiaient la rupture du contrat de travail de l'appelant à ses torts.

Il résulte de l'article 5.2 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 « relatif à l'aménagement du temps de travail » à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 que le salarié, rémunéré par un pourcentage sur le service calculé sur le chiffre d'affaires, ne peut prétendre qu'à la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées et non au paiement de ces heures qui sont réputées être payées par les pourboires

; que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, de formation et d'information, une mise en place d'organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte des changements de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes; que l'employeur, tenu de cette obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail peut être amené à faire ; qu'il convient de constater que Madame C...

le respect du port des EPI adaptés n'était pas votre préoccupation : vous n'aviez pas de casque à visière TST pas de gant isolant ni surgant, pas de tapis isolant. Votre seule réponse a été : « mieux vaut des doigts secs que des gants mouillés ››, ce qui dénote, si ce n'est une provocation de votre part, à tout le moins une désinvolture manifeste face à l'obligation de sécurité mise à votre charge et à celle de votre employeur...Nous déplorons de façon plus générale l'attitude réfractaire et inconsidérée que vous avez adoptée tout au long de la visite qui a malheureusement porté atteinte à l'image de notre entreprise auprès du représentant du SERCE, s'illustrant notamment par votre obstination à ne pas mettre vos gants, et ce malgré les demandes répétées qui ont été formulées par votre hiérarchie et Monsieur…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. D... K... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, débouté de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux motifs que par application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité; il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans l'entreprise; qu'en vertu de l'article L.4121-2, ces mesures comprennent des actions d'information, de formation, de prévention des risques professionnels ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; qu'elles sont mises en œuvre par…

de l'altercation, que, dès lors, un doute subsistait sur la responsabilité de l'altercation et que ce doute devait être porté au bénéfice du salarié ; que le conseil de prud'hommes a dit que, par voie de conséquence, la violence, reconnue par les deux parties, de l'altercation du 7 mars 2014 devait être considérée comme un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui devait être sanctionnée et que, bien que ne soit établi aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. A..., néanmoins, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait de l'employeur ; que, toutefois, le juge est tenu de statuer sur les demandes qui lui sont faites ; qu'il ne ressort pas des termes du jugement que M. A...

; que l'employeur justifie également par la production des tableaux comparatifs que les objectifs de M. J... étaient fixés pour 2013 à 238 840 euros, pour une moyenne de 2 223 837 euros pour ses autres collègues à temps plein ; que le manquement d'absence d'adaptation du poste à l'état de santé et de handicap, qui constituerait une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, n'est pas établi ; que sur l'augmentation des objectifs irréalisables, à hauteur de 49 % pour l'année 2013 ; Monsieur J...

; que, cependant, en l'espèce, la plaque de verre n'étant pas posée de chant sur une palette, au surplus dans un emballage inadapté, aucune manipulation par un diable ou un transpalette n'était possible et nécessairement incompatible avec les préconisations du médecin du travail contre-indiquant la manutention manuelle et de déchargement ; qu'en conséquence, c'est à juste titre que le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, étant ajouté que dans un courrier du 14 mai 2014, date de la première visite de reprise, adressé par le médecin du travail au médecin traitant du salarié, le premier relève « je t'adresse M. B... X.......

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société CIA Gènes diffusion. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la société CIA Gènes diffusion a manqué à son obligation de sécurité, d'AVOIR dit que le licenciement de M. I... est sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société CIA Gènes diffusion à payer à M. I...

Il résulte de l'article L4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes sur le fondement des principes généraux de prévention édictés à l'article L4121-2. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise dont il doit assurer l'effectivité. L'article 41 de la loi nº98-1194 du 23 décembre 1998 a créé un dispositif spécifique destiné à compenser la perte d'espérance de vie que peuvent connaître des salariés en raison de leur exposition à l'amiante.