Nullité du licenciement : décisions et repères – page 87

La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail, qui confère au prestataire le statut de salarié, a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification en contrat à durée indéterminée s'effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l'employeur telles qu'elles résultent de cette requalification

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 26 septembre 2024), M. [N] a été engagé en qualité de chargé de mission-animateur, vendeur par la société Pro'confort France le 1er juillet 2009. 2. Le 14 octobre 2016, l'employeur a été placé en redressement judiciaire et un plan de redressement a été adopté le 19 novembre 2017. 3. Placé en arrêt de travail du 31 octobre 2016 au 28 février 2017, le salarié a été déclaré inapte à l'issue des visites de reprise des 1er et 17 mars 2017. 4. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 avril 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen, pris en ses troisième et quatrième branches, et le troisième moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 19 décembre 2024), M. [I] a été engagé en qualité de chauffeur SPL (super poids lourd), par la société G7 Savoie à compter du 15 octobre 2018. 2. Le salarié, ressortissant italien, travaillait depuis son embauche avec un permis de conduire italien valide du 3 novembre 2016 au 2 novembre 2021. 3. Le 15 novembre 2021, l'employeur a signifié au salarié la suspension de son contrat de travail dans l'attente de la présentation d'un permis de conduire valable, au motif que l'ancien permis italien était périmé depuis le 2 novembre 2021. 4. Le 13 janvier 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 5. Le 25 mars 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que

Par contrat de travail à durée indéterminée du 05 novembre 2007, Mme [H] [K] [V] a été engagée par la société [2] qualité de comptable. La relation de travail se déroulait sereinement jusqu'à ce que Mme [H] [K] [V] soit placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du mois de mars 2022. La société [2] indique avoir découvert, lors de cette absence, un certain nombre d'incohérences sur les bulletins de salaire de Mme [H] [K] [V], (notamment sur la prime d'ancienneté), avoir mené des investigations aux termes desquelles depuis des années, la salariée aurait profité de ses fonctions de comptable, de sa position stratégique et de son autonomie pour s'arroger des avantages indus en matière de rémunération, détourner des consommables de l'entreprise et se verser des remboursements de frais injustifiés.

main propre de la lettre de rupture des CDD, l'employeur n'en était pas informé. Il n'y a donc pas lieu d'examiner les griefs invoqués par l'employeur à l'encontre des salariées pour justifier sa décision et sont dès lors inopérants. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté les salariées de leurs prétentions au titre de la nullité du licenciement. V - Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat Aux termes de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. [Z] a été engagé en qualité de directeur achat-approvisionnement-logistique le 7 décembre 2015 par la société [1], sa rémunération brute mensuelle s'élevant, en le dernier état, à 5.000 euros. La convention collective applicable est celle des commerces de gros du 23 juin 1970. Il a été placé en arrêt de travail à partir du 25 avril 2017. Il a été licencié le 5 octobre 2017 pour désorganisation de l'entreprise consécutive à son absence prolongée. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de l'employeur au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - Débouté M.

Employé par l'entreprise de travail temporaire [5], M. [H] [K] a été mis à disposition de la société [2] à compter du 15 novembre 2016 jusqu'au 15 mai 2018 en qualité de conducteur essayeur, et ce de façon ininterrompue, dans le cadre de contrats de mission de travail temporaire et avenants tous motivés par un accroissement temporaire d'activité. Le 7 mai 2018, un contrat à durée indéterminée intérimaire a été régularisé entre la société [5] et le salarié, à effet au 16 mai 2018, et M. [K] a poursuivi ses missions pour le compte de la même société utilisatrice au sein de son établissement de [Localité 3] (25), dans le cadre de lettres de mission et avenants, le motif du recours étant systématiquement l'accroissement temporaire d'activité. Le 19 novembre 2020, l'employeur a informé M.

M. [V] [R] a été engagé le 1er avril 2014 par la société [2] sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conducteur d'engins de travaux publics, coefficient 140, niveau II, position 140 de la convention collective nationale des travaux public ouvriers. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon le 10 décembre 2018 pour obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire et voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

étant précisé que, dans leurs conclusions, les parties ne prétendent pas que le contrat de travail aurait déjà été rompu par voie de licenciement ou de rupture conventionnelle, et qu'elles ne produisent aucune pièce à ce sujet, de sorte que la cour considère que ce contrat est toujours en cours. Le conseil de prud'hommes a ainsi statué, dans les motifs du jugement : '...sur la nullité du licenciement pour harcèlement, Mme [U] (Mme [G]) ne démontre pas qu'elle ait été harcelée et il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande. ...sur la nullité du licenciement pour maladie professionnelle, Mme [U] n'a pas été licenciée et encore moins pour ce motif que seul le médecin du travail peut ordonner, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande.

Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 080,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1. M. [X] [Q], né en 1973, a été engagé en qualité d'ouvrier 'forge' polyvalent par la société à responsabilité limitée [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, conclu pour la période du 28 août 2000 au 22 décembre 2000. La relation de travail s'est poursuivie à l'échéance en contrat de travail à durée indéterminée relevant de la convention collective nationale de la métallurgie. 2. Le 25 juillet 2006, M. [Q] a été victime d'un accident au temps et au lieu du travail et arrêté jusqu'au 3 septembre 2006. Le 1er août 2006, la caisse primaire d'assurance maladie, ci-après désignée la CPAM, a reconnu le caractère professionnel de cet accident. 3. M.

1. Mme [F] [P], née en 1963, a été engagée en qualité de comptable le 1er mars 2002 par la société [2] aux droits de laquelle est venue la société [1] à compter du 11 octobre 2018, le contrat de travail fixant le lieu de travail à [Localité 2] situé en Haute-Garonne. Mme [P] exerçait en dernier lieu les fonctions de comptable établissement, statut ETAM, catégorie IV, coefficient 330 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982. 2. Le 12 juin 2018, la société et les organisations syndicales ont conclu un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comprenant un article 6, qui prévoyait, en application de l'article L. 2254-2 du code du travail, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.