Médecine du travail : décisions et repères – page 427

par lettre du 5 décembre 2012, sur un poste d'archiviste classe 1 à raison de 35 heures hebdomadaires pour un salaire de 1.425,70 € bruts, proposition que vous avez rejetée » ; que l'employeur fait valoir « en l'absence d'autres emplois disponibles au sein de notre cabinet, nous avons interrogé nos salariés sur un projet de réduction du temps de travail permettant de dégager un volume horaire que nous pensions affecter à un poste à créer, dédié à votre reclassement.

La substitution à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail d'une décision d'inaptitude de l'inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l'obligation de reprendre le paiement du salaire prévue à l'article L. 1226-11 du code du travail. Cette obligation ne s'impose à l'employeur qu'à l'issue du délai d'un mois suivant la date à laquelle l'inspecteur du travail prend sa décision

par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée, en qualité d'électricien, par la société EDSI (la société) ; que le 26 novembre 2011, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que le 6 février 2012, il saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, de le débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à une rupture abusive de son contrat de travail et de le condamner au paiement d'une somme au titre du préavis non exécuté, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, L. 1121-1 du

Mme [D] [L] a été embauchée par la société ONET PROPRETE à compter du 29 juin 1990 par contrat à durée déterminée puis indéterminée, en qualité d'ouvrière nettoyeuse. Le 1er avril 1996, son contrat de travail a été transféré à la SA ACNA. A effet du 1er janvier 1997, Madame [D] [L] a été promue « Chef d'équipe N1», au coefficient 160. Elle exerce aujourd'hui des fonctions analogues, au coefficient 165, au sein de la société ACNA. Le 28.10.2013, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 1] d'une demande indemnitaire pour harcèlement moral. Par jugement du 10.09.2015, le conseil de prud'hommes l'a déclarée irrecevable en ses demandes, au visa de l'article l'article R1452-6 du Code civil, compte tenu du fait que Mme [L] avait introduit une instance le 6 décembre 2010 radiée le 17 novembre 2011.

il résulte de cette retranscription que M. A... est intervenu pour demander qu'il soit indiqué dans le compte-rendu que « les propos qui ont été tenus n'engagent que le Docteur Z..., bon, parce que... », sans pour autant démentir formellement l'annonce du licenciement d'« élimination vraisemblable » entre autres de M. Y..., que la décision annoncée de le licencier s'est d'ailleurs traduite par son remplacement dès le 17 novembre 2008, qu'en conséquence il est établi que son licenciement était décidé par l'employeur bien avant la notification en date du 12 novembre 2008 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les propos tenus le 17 octobre 2008, relatifs aux auteurs des faits visés par le rapport d'enquête, n'émanaient pas du

Vu les articles 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et 1233-61 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande en dommages-intérêts pour inexécution du plan de sauvegarde de l'emploi de Mme C..., l'arrêt retient que les éléments produits démontrent que si trois offres valables d'emploi n'ont effectivement pas été proposées à l'intéressée, son accompagnement effectif par le cabinet M&R a tenu compte des formations entreprises par la salariée selon ses souhaits et qu'elle ne peut donc arguer du préjudice né de la perte de chance de retrouver un emploi, alors que l'orientation qu'elle a choisie dans l'année qui a suivi son licenciement a été de poursuivre des formations ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses…

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les moyens relatifs à l'excès de pouvoir et la violation du principe du contradictoire arguée par la société Barbanel, de dire que le licenciement de Madame Z... est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé ; ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond ont l'obligation de rechercher si le motif allégué dans la lettre de licenciement constitue la véritable cause de la rupture et si, en réalité, le licenciement ne repose pas sur un motif inavoué ; que l'exposante avait fait valoir que c'est à compter du jour où elle avait dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était victime que l'

quant à une mauvaise ambiance de travail caractérisée par des problèmes relationnels entre le directeur des sections et le chef de service d'une part et la salariée d'autre part, un manque de communication orale, tout se faisant par e-mail, l'impression qu'on lui enlevait petit-à-petit son travail, un manque de reconnaissance et une altération de sa santé, ont relevé le manque de réactivité du directeur général et noté que pour débloquer la situation et en accord avec la médecine du travail, la direction générale s'est proposée d'organiser, le jour de la reprise du travail de la salariée, la rencontre entre les deux parties et a indiqué qu'un courrier sera expédié à l'intéressée en lui expliquant le déroulement de cette réunion : recréer entre la direction des sections et la salariée une relation saine :…

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt retient que le salarié ne fournit aucun élément démontrant que le harcèlement moral était motivé par ses activités syndicales et n'établit aucune discrimination à son encontre ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'inspecteur du travail avait rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats du salarié, et qu'il résultait de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant

; que la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude à la date du licenciement est nécessairement écartée lorsque le juge se fonde exclusivement, pour prétendre caractériser cette origine professionnelle, sur des éléments médicaux qui étaient inconnus de l'employeur à la date du licenciement ; qu'au cas présent, la cour d'appel s'est fondée sur la copie du dossier médical de M. Y...

; que s'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel ; que Madame Y... soutient que l'employeur ne démontre pas avoir cherché à la reclasser, l'argument tiré de la faiblesse des effectifs ne suffisant pas à fonder cette impossibilité ; qu'aucune transformation de poste n'a été étudiée, ni aucun temps partiel ; que l'employeur réplique que, dès le premier avis de la médecine du travail du 13 août 2012 lui imposant d'aménager le poste de travail de Madame Y..., il a "externalisé" vers une entreprise prestataire les tâches qu'elle ne pouvait plus assurer ; qu'un service d'ingénierie de la santé au travail est intervenu pour évaluer son poste ; que c'est sur la base de son poste aménagé qu'elle a été déclarée inapte ; qu'en tout état de cause, il…

susvisée du médecin du travail en date du 10 juin 2011. Il ajoute qu'en outre les délégués du personnel n'ont pas été informés de l'avis donné par le médecin du travail le 10 juin 2011 et n'ont donc pas été loyalement consultés. La société DPD France, pour sa part, fait valoir qu'elle a satisfait à ses obligations légales eu égard aux indications de la médecine du travail, au niveau de formation du salarié, à ses compétences professionnelles ainsi qu'à ses souhaits, précisant qu'elle a effectué des recherches de reclassement selon les dernières précisions données par le médecin du travail et qu'elle a régulièrement consulté et fourni l'ensemble des informations nécessaires aux délégués du personnel.