Médecine du travail : décisions et repères – page 379

l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de sa modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. » qu'en l'espèce, la société ELRES-ELIOR a repris le contrat de travail de Madame Annick Y... à partir du 19 août 2013, avec une ancienneté au 6 janvier 1997 en qualité d'employé technique de restauration niveau I. Qu'un avenant au contrat de travail a été établi entre les parties précisant les conditions de travail conformément aux dispositions de l'avenant n°3 de la convention collective nationale de la restauration collective et des accords négociés au sein de l'entreprise. En conséquence, le Conseil dit que l'avenant au contrat de travail de Madame Annick Y...

par jugement du 6 novembre 2018, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la résolution du plan de sauvegarde adopté le 25 novembre 2009 et l'ouverture d'une liquidation judiciaire à l'égard de la société, M. Y... étant désigné en qualité de liquidateur ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que le médecin du travail a exclu que la salariée soit reclassée dans le même magasin, ce qui rendait impossible une adaptation du poste, que toutefois, concernant les recherches de reclassement, la société AD sports et loisirs ne fait état d'aucune recherche sérieuse au sein du groupe et ne peut s'exonérer en prétendant simplement que le médecin du travail ne lui a pas répondu ;

Vu les articles L. 1235-65 à L. 1235-68 du code du travail, ensemble les articles 5 et 6 de la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; Attendu que pour annuler le licenciement, la cour d'appel relève que l'association a envoyé au salarié le 14 octobre 2013 un courrier avec accusé de réception ainsi rédigé « Après l'application des critères et avis favorable du CE, c'est votre poste et votre nom qui ressort pour faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique. C'est dans ces conditions que nous vous avons remis le 27 septembre 2013 un document de CSP qui peut vous permettre de vous décider, dans un délai de 21 jours, d'y adhérer ou non.

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni a un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; en application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'

, ni l'existence d'un préjudice ; que de plus, en l'espèce l'absence de formation ne saurait constituer l'indice d'une discrimination ; que s'agissant de la discrimination invoquée qui aurait eu lieu au retour du congé maladie, force est de constater que l'employeur a toujours veillé à proposer au salarié un poste compatible avec les préconisations de la médecine du travail et correspondant du mieux possible aux capacités et aux souhaits de l'intéressé. A cet égard, à partir du Ier janvier 1999, M. Y... est devenu télétravailleur à temps plein ; qu'à ce titre, l'intéressé soutient que le télétravail lui aurait été en réalité imposé alors qu'il ressort d'une lettre du 20 octobre 1992 écrite par le président de l'association DEDALE à la société, que M. Y...

discrimination.. » ; que M. Y... soutient que la société Toyota s'est acharnée sur sa personne en raison de son ancienne qualité de délégué syndical en: - refusant de lui régler ses indemnités de déplacement, le contraignant à engager une procédure judiciaire, - prononçant de nombreuses sanctions disciplinaires, - refusant de suivre les préconisations de la médecine du travail, - exerçant des pressions et l'isolant de ses collègues ou le laissant sans travail ; qu'à l'appui de ses prétentions, M. Y...

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a commis des erreurs répétées sur ses bulletins de salaire ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi le caractère intentionnel de ces erreurs répétées, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée en violation de l'article L.1154-1 du code du travail ; 4° ALORS surtout QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi le caractère intentionnel de ces erreurs répétées de l'employeur, la cour d'appel a statué par un motif impropre à exclure le harcèlement dénoncé et violé l'article L.1152-1 du code du travail ; 5° ALORS encore QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que le motif hypothétique équivaut à un défaut de…

L'Eurl Aguirrebarrena ajoute que "compte tenu de la condamnation particulièrement lourde de M. Y... par la cour d'assises et des faits abjects pour lesquels il a été condamné il apparaît que M. Y... tout en se présentant comme une victime, était lui-même un prédateur et cela remet en question l'intégralité des propos, affirmations et accusations de M. Y... à l'encontre de son employeur qu'il a pu tenir à la médecine du travail et à son entourage" ; Que toutefois, la cour constate qu'au-delà de l'amalgame fait entre la condamnation pénale et l'instance prud'homale, l'Eurl Aguirrebarrena ne produit aucun élément matériel de nature à justifier objectivement, comme l'article L.

Estimant son licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, Madame Y... a saisi le 9 novembre 2015 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses indemnités liées à la rupture de son contrat de travail et de rappels de salaire. Par un jugement rendu contradictoirement le 2 août 2017, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, a : Reçu la demande de la partie demanderesse ; Jugé que le licenciement de Mme Y... Catherine était sans cause réelle et sérieuse Condamné la société Génération Intérim en la personne de son représentant légal à payer à Mme Y... Catherine la somme de 43 678.59 € au titre de la prime pour intéressement de l'année 2013, sous déduction des sommes déjà versées. Condamné la société Génération Intérim à payer à Mme Y...

constants La SAS Autoactu.com est une société qui exploite un journal en ligne spécialisé dans le secteur de l'automobile. Mme [K] a été embauchée par cette société en qualité de rédactrice reporter, par contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2004. En cette qualité, elle était notamment chargée de la réalisation d'articles pour la lettre quotidienne d'informations professionnelles automobiles sur le site internet de la société. La salariée a été promue au poste de rédactrice en chef le 1er janvier 2012. Au dernier état, sa rémunération était composée d'une partie fixe égale à 4 009,08 euros brut, outre une prime de treizième mois et une prime d'ancienneté, soit un total brut mensuel de 4 616,60 euros. La convention

En application de l'article 23 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976, la prime d'ancienneté servie au personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie. Encourt la cassation le jugement qui fait entrer dans l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté la prime de 13ème mois et la prime de vacances qui sont uniquement prises en compte par l'article 22 de la convention collective pour s'assurer que la rémunération minimale annuelle garantie a été versée au salarié