Médecine du travail : décisions et repères – page 380

L'article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d'une période de référence d'une semaine, est, compte tenu des dispositions de l'article L. 3121-36 du même code, conforme aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Même si le salarié ne peut exécuter un préavis en raison de son inaptitude, le salaire est dû jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement

; que le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que l'employeur n'a pas l'obligation de créer un nouveau poste pour le salarié inapte ; que l'OPH Châlons-en-Champagne Habitat établit par la production des registres du personnel qu'à la date du licenciement aucun emploi, compatible avec les nombreuses restrictions médicales posées par la médecine du travail et auxquelles il devait se conformer, même après mutation, transformation ou aménagement du temps de travail et au besoin après une courte formation, n'était disponible ; qu'en effet, aucune embauche n'est intervenue entre le 2 janvier 2015 et le 31 juillet 2015, la première embauche étant du 1er août 2015 et ce au demeurant pour un poste d'agent d'entretien que M. X...

considérant que le licenciement de M. B... pour abandon de poste n'était pas fondé sur une faute disciplinaire du salarié, qui restait en toute hypothèse en droit de refuser un poste de reclassement, sans rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée (cf. conclusions d'appel de la société Le Parisien, p. 5 in fine), si n'était pas abusif et constitutif d'une faute disciplinaire le refus par M. B... d'occuper un poste de reclassement dont le médecin du travail avait constaté qu'il était conforme aux capacités du salarié (arrêt p.

pas de revenir travailler, le 19 mars 2012, dans des conditions normales de travail, son bureau ayant été déménagé pendant son absence de sorte qu'elle n'avait plus accès à son lieu et à ses outils de travail, notamment à son ordinateur ; que d'autre part, la société Pelras a également manqué à son devoir d'organiser une visite de reprise auprès de la médecine du travail après que Mme Y... Z... lui a notifié, par courrier du 27 mai 2013, qu'elle était placée en invalidité catégorie 2 à compter du 1er juin 2013 ; que ce défaut d'organisation d'une visite de reprise n'a pas permis au médecin du travail de statuer sur l'aptitude de Mme Y... Z...

ayant été prises pour assurer la sécurité de Madame X... ; la société JOHNSON CONTROLS FABRICS a non seulement été vigilante sur la situation de sa salariée, mais elle a pris toutes les mesures pour la protéger (tenue de réunions, consultation systématique du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail, échange de nombreux courriers avec la Médecine du travail, organisation de séances d'information au profit des collègues de travail, avertissement donné aux entreprises intervenant au sein de la société (afin qu'elles n'utilisent pas de produits chimiques), mise en place d'affiches prévenant du danger pour Madame X...

par lettre datée du 20 mars 2012, l'employeur lui a notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 avril 2012 ainsi rédigée : " ( ) Vous avez eu divers arrêts de maladie d'avril à septembre 2010 et depuis lors, vous n'avez pu reprendre votre travail ; Vous nous avez indiqué lors de l'entretien que vous n'envisagiez pas raisonnablement de reprise de vos fonctions avant plusieurs semaines voire plusieurs mois ; Or, vous aviez dans notre entreprise des fonctions de technicien maintenance informatique et vous vous occupiez notamment des réparations en atelier ; Nous avons jusqu'alors essayé de palier à votre absence par des contrats temporaires mais vous comprendrez que, compte tenu de la compétence demandée pour ce type d'activité, il nous est de plus en plus difficile de…

par courrier circonstancié de février 2014, refusé dans son intervention, compte tenu de ses comportements antérieurs inadaptés selon le client dans un établissement médicalisé ; Que la SASU Bureau Veritas Exploitation en a conclu que les insuffisances professionnelles de M. X... ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail ; que M. X... soutient que son licenciement est nul en raison d'une discrimination liée à son handicap et, subsidiairement, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les motifs liminaires ont déjà rappelé le régime probatoire de la discrimination ; que M. X... a été reconnu travailleur handicapé pour déficience auditive par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées en date du 17 mai 2010 pour une période de cinq ans ;

il résulte des constatations de l'arrêt que selon l'avis d'inaptitude, les postes impliquant des mouvements de torsion de la colonne lombaire étaient incompatibles avec l'état de santé du salarié, ce qui excluait nécessairement les postes impliquant la conduite d'un véhicule ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur ne pouvait écarter les postes impliquant la conduite de véhicule, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 5/ ALORS, enfin, QUE caractérise une recherche sérieuse et loyale des possibilités de reclassement au sein du groupe l'envoi par la société employeur d'une lettre adressée à l'ensemble des sociétés du groupe précisant l'emploi précédemment

il résulte du bordereau de communication de pièces de la société que celle-ci versait aux débats, sous le numéro 28 la « liste des entrées et sorties du personnel du 1er juin au 31 décembre 2013 » et sous le numéro 36, le « registre d'entrées et de sorties du personnel » ; qu'en affirmant, pour dire que la société ne démontrait pas l'impossibilité de reclassement de la salariée faute de poste disponible compatible avec son état de santé, que l'employeur ne produisait pas le registre des entrées et sorties du personnel portant sur l'ensemble des salariés de l'entreprise, la cour d'appel a dénaturé le bordereau susvisé et ainsi violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 2°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de…

il résulte des différentes pièces du dossier, et en particulier du courrier de proposition de poste de reclassement que le poste soumis à l'approbation du salarié est celui de promoteur de ventes à temps complet au salaire mensuel de 1 332,50 euros ; qu'il est spécifié « ce travail s'exercera sur le département 33, ce secteur pourra évoluer en fonction des nécessités de la politique commerciale de la société SDBG se réservant le droit de vous confier toute autre fonction correspondant à vos aptitudes et compétences qui serait de même niveau ou de niveau supérieur en contrepartie de l'exécution du travail » ; que la description du poste proposé est plus qu'évasive puisqu'elle ne mentionne aucunement le contenu des tâches à accomplir ; que seules sont mentionnées les conditions d'exercice de la fonction avec…

Vu les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976 ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'est garantie, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute, que le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail, que ces éléments s'entendent de toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité ; que selon le second, la prime d'ancienneté servie au personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises est calculée en…